Wat is Performance Management?

Wil je de basisprincipes van het performance management begrijpen? Veel schrijvers en consultants gebruiken de term als een vervanging voor het traditioneel beoordelingssysteem . Ik moedig u aan om in plaats van de term in deze bredere werksysteemcontext te denken.

Prestatiebeheer is het proces van het creëren van een werkomgeving of instelling waarin mensen in staat zijn om naar hun vermogen te presteren. Prestatiebeheer is een heel werksysteem dat begint wanneer een baan gedefinieerd wordt naar behoefte.

Het eindigt wanneer een medewerker uw organisatie verlaat.

Performance management definieert uw interactie met een medewerker bij elke stap tussen de belangrijkste levenscyclusgebeurtenissen. Prestatiemanagement maakt elke interactiegeleentheid met een medewerker in een leermeer.

Prestatiebeheer is geen jaarlijkse evaluatievergadering. Het bereidt zich niet voor dat beoordelingsbijeenkomst op, noch is het een zelfevaluatie. Het is geen formulier noch is het een meetinstrument, hoewel veel organisaties tools en formulieren kunnen gebruiken om doelen en verbeteringen op te sporen, ze zijn niet het proces van prestatiebeheer.

Componenten van een Performance Management System

Het prestatiebeheersysteem kan al deze componenten bevatten, maar het is het algemene systeem dat van belang is, niet de afzonderlijke componenten.

Een performance management systeem bevat de volgende acties.

• Ontwikkel duidelijke functiebeschrijvingen met behulp van een wervingsplan voor werknemers die het selectieteam identificeert.
• Recruit potentiële medewerkers en selecteer de meest gekwalificeerde om deel te nemen aan interviews ter plaatse.
• Doe interviews om je kandidaatkolom te beperken.
• Houd meerdere aanvullende bijeenkomsten zo nodig vast om de sterke, zwakke punten en vaardigheden van je kandidaten te leren kennen om bij te dragen wat je nodig hebt.
• Kies gepaste mensen met behulp van een uitgebreid selectieproces voor werknemers om de meest gekwalificeerde kandidaat te identificeren die de beste culturele pasvorm en functie past die u nodig heeft.

• Bied je geselecteerde kandidaat aan de baan en onderhandel over de arbeidsvoorwaarden, waaronder salaris, voordelen, betaald vrije tijd en andere organisatorische voordelen.
• Welkom de nieuwe medewerker bij uw organisatie.
• Geef effectieve nieuwe medewerker oriëntatie, geef een mentor toe en integreer je nieuwe medewerker in de organisatie en zijn cultuur.
• Onderhandel vereisten en prestatie-gebaseerde prestatie normen, uitkomsten en maatregelen tussen de medewerker en zijn of haar nieuwe manager.
• Zorg voor lopende opleiding en training als dat nodig is.
• Zorg voor continue coaching en feedback.
• Doe kwartaalprestaties voor ontwikkelingsplannen.
• Ontwerp effectieve compensatie- en herkenningssystemen die mensen betalen voor hun lopende bijdragen.
• Zorg voor promotie- / loopbaanontwikkelings mogelijkheden, waaronder laterale bewegingen, transfers en werkschaduwing voor personeel.
• Help met afloop interviews om te begrijpen WAAROM gewaardeerde medewerkers de organisatie verlaten.

Meer informatie over Performance Management snel

De onderstaande artikelen bieden informatie over het snel en efficiënt beheersen van het prestatiebeheer en moeten gelezen worden in de gepresenteerde volgorde.

Dit is de snelle weg om meer te leren over prestatiebeheer en prestatieontwikkelingsplanning.

U kunt dit systeem succesvol in uw organisatie implementeren.

• Prestatiebeoordelingen Niet werken vertelt u waarom u wilt verhuizen van het traditionele beoordelingssysteem.
• Performance Management Glossary Entry geeft de basisdefinitie van het performance management.
• Performance Management is geen jaarlijkse beoordeling levert de componenten van een performance management systeem.
• Checklist voor prestatiebeheerproces geeft u de onderdelen van het prestatiebeheerproces.
• Performance Development Planning biedt de stappen in het voorbereiden en uitvoeren van prestatieontwikkelingsplanning.
• Prestatieontwikkelingsplanvorming wordt gebruikt om specifieke doelen en metingen op te stellen, die kwartaalliks worden bijgewerkt.
• Doelinstelling: Behalve traditionele SMART-doelen wordt de doelstelling besproken.
• Tips voor assistentbeheerders Verbeteren van prestatiebeoordelingen biedt concrete suggesties over hoe degenen onder u die in een traditionele prestatiebeoordelingscultuur moeten beheren, ze beter kunnen maken voor zowel u als de medewerker.
• Gemeenschappelijke problemen met prestatiebeoordelingen identificeert de meest voorkomende redenen waarom de evaluaties niet effectief zijn.
• 3 Belangrijkste redenen waarom prestatiebeoordelingen niet succesvol zijn, verklaart de drie belangrijkste redenen waarom evaluaties een slecht instrument zijn.
• Zinnen voor het aanpakken van prestatieoverzichten en moeilijke conversaties delen tips over het succesvol houden van een comfortabele evaluatievergadering.

Met al deze tips en hulpprogramma's om u te helpen bij het ontwikkelen van een performance management systeem, vindt u het gemakkelijk om zo'n systeem samen te stellen. Staying committed en het werken werken zijn het harde deel. Maar je kan het doen. Uw managers en medewerkers zien het hulpprogramma.

Voor degenen onder u die weinig invloed hebben op het systeem dat gebruikt wordt om de prestaties van de werknemers te beoordelen, zullen de beoordelingsartikelen u helpen om te werken met wat u heeft. Beste wensen voor uw succes.