Performance Management is NIET een jaarlijkse beoordeling

Prestatiebeoordelingen zijn tegenwoordig een heet onderwerp in management en organisaties. In feite bestaan ​​er honderden middelen om u te vertellen hoe u prestatiebeoordelingen kunt uitvoeren. Ik vind dit een verkeerde aanpak.

De betere vraag is: zou je helemaal beoordelingen moeten doen? Mensen willen weten hoe ze te doen, wanneer ze ze doen, of ze ze doen en hoe ze de prestaties beïnvloeden. De medewerkers die de doelen van deze beoordelingen zijn, willen weten:

• hoe ze de inkomsten beïnvloeden,
• wat ze beoordelen,
• hoe ze hun bijdrage meten,
• hoe ze worden gearchiveerd en gebruikt en
• hoe ze carrière bevorderen en succes beïnvloeden .

Ik ben ervan overtuigd dat de meeste hiervan verkeerde vragen zijn, vooral als ze nauwkeurig op het prestatiebeoordelingsinstrument en de beoordelingsbijeenkomst met de toezichthouder richten. Vraag in plaats daarvan hoe uw volledige performance management systeem uw wens ondersteunt om een ​​klantendienst, gemotiveerd, aansprakelijk, betrouwbaar, creatief, toegewijd en gelukkig personeel te creëren.

Ik denk niet dat de jaarlijkse prestatiebeoordeling u helpt om deze doelen te bereiken. In Prestatiebeoordelingen werken niet , heb ik het nadeel van prestatie-evaluatie besproken zoals traditioneel toegepast. Hier zal ik de onderdelen van een performance management systeem beoordelen, mijn aanbeveling om de jaarlijkse prestatie review te vervangen.

Als een Human Resources of Management Professional is een van uw belangrijkste doelen de capaciteit van uw organisatie en zijn leden om te presteren; je wilt een high performance organisatie creëren.

U leidt bedrijfsinspanningen om een ​​werkplek te creëren waarin mensen hun volle potentieel kunnen ontwikkelen. Een effectief performance management systeem, welke lijn managers leiden en bezitten, garandeert dat u uw doelen zal bereiken.

Prestatiebeheer: zowel een proces als een systeem

Prestatiebeheer is het proces van het creëren van een werkomgeving of instelling waarin mensen in staat zijn om optimaal te kunnen functioneren.

Prestatiebeheer is een heel werksysteem dat begint wanneer een baan gedefinieerd wordt naar behoefte.

Het eindigt wanneer een medewerker uw organisatie verlaat. Veel schrijvers en consultants gebruiken de term performance management als vervanging voor het traditionele beoordelingssysteem. Ik zou graag willen denken aan deze term in deze bredere werksysteem context.

Het doel van prestatie is het bereiken van de missie en visie van het bedrijf. Bijna niemand doet echter voor de organisatie als zijn of haar eigen missie en visie ook niet bereikt worden.

Als Fred Nickols, senior consultant bij het afstandsbedrijf, zegt: "De stoute waarheid is dat, als ze overal werkdoelstellingen hebben, de meeste mensen hun eigen zijn.Dit is het tijdperk van kenniswerk en de kenniswerker … "

Veel zogenaamde" bureaus "(als die term wel enig nut heeft) kunnen geen werkdoelstellingen vaststellen, hun prestatie controleren of toezicht houden op hun werkzaamheden.

Het werk, met name op het taakniveau, ligt in de handen en de hoofden van de werknemers. Het kan zeker zijn dat een manager doelen en doelstellingen formuleert die te maken heeft met verbetering van werkprocessen en dergelijke, maar

Een nog betere vraag is: "Wie heeft werkdoelstellingen nodig?"

Een effectief prestatiebeheer systeem zorgt ervoor dat nieuwe medewerkers succesvol zijn, zodat ze uw organisatie kunnen slagen. Een effectief systeem voor prestatiebeheer biedt voldoende begeleiding, zodat mensen begrijpen wat van hen verwacht wordt.

Het biedt voldoende flexibiliteit en wikkelruimte, zodat individuele creativiteit en kracht worden gekoesterd. Het biedt voldoende controle zodat mensen begrijpen wat de organisatie probeert te bereiken.

Nickols samenvattingen: "Nu in het tijdperk van kenniswerk en kenniswerkers, waar werk informatiegericht is en werk is een mentale activiteit, worden werkroutines geconfigureerd door de werknemers in reactie op vloeistof, veranderende eisen".

"De taak van het management in deze nieuwe wereld van werk is om medewerkersbijdragen van waarde voor de organisatie in staat te stellen.

Om verder te gaan met een systeem dat is ontworpen om naleving te controleren en af ​​te dwingen, is dwaasheid. "

Heb je meer informatie nodig over een performance management systeem? Zoek de componenten van een effectief performance management systeem.

Performance Management System Defined

Performance management begint wanneer een taak is gedefinieerd. Prestatiebeheer eindigt wanneer een medewerker het bedrijf verlaat. Tussen deze punten moet het volgende optreden voor een werkprestatiesysteem.

• Ontwikkel duidelijke jobbeschrijvingen. Baanbeschrijvingen zijn de eerste stap in het selecteren van de juiste persoon voor het baan, en die persoon in te stellen om te slagen. Ik bedoel geen traditionele functiebeschrijvingen die eindigden met "en wat u ook al toegewezen bent door de manager."
  Ik geloof dat baanbeschrijvingen een kader vormen zodat de aanvragers en nieuwe medewerkers de verwachtingen voor de positie begrijpen. Ik heb liever gezien dat deze uitgedrukt worden als uitkomsten.
• Selecteer passende mensen met een geschikt selectieproces. Mensen hebben verschillende vaardigheden en interesses. Jobs hebben verschillende eisen. Selectie is het proces om de vaardigheden en interesses van een persoon aan te passen aan de eisen van een baan.
  Het vinden van een goede baan "fit" is uitzonderlijk belangrijk. Gebruik een selectieproces dat de invoer van potentiële collega's en de persoon aan wie de positie rapporteert, maximaliseert. Zie Welke grote managers doen anders voor meer discussie over selectie.
• Onderhandel vereisten en prestatie-gebaseerde prestatie normen, uitkomsten en maatregelen. Ferdinand F.Fournies, in zijn langdurig boek, Waarom medewerkers niet doen wat ze moeten doen en wat er over moet gebeuren , geeft duidelijk de eerste reden waarom mensen soms niet aan uw verwachtingen voldoen. Hij zegt dat werknemers niet weten wat ze moeten doen.
• Zorg voor effectieve oriëntatie, opleiding en training. Voordat een persoon het beste werk kan doen, moet hij of zij de nodige informatie hebben om te kunnen uitvoeren.
  Dit omvat werkgerelateerde, positie-gerelateerde en bedrijfsgerelateerde informatie; een uitstekend inzicht in het gebruik en gebruik van producten en processen; en volledige kennis over de behoeften en behoeften van de klant.
• Zorg voor continue coaching en feedback. Mensen hebben voortdurend en consistent feedback nodig die zowel hun sterke punten als de zwakkere gebieden van hun prestaties aanpakken. Effectieve feedback richt zich intensiverer op het helpen van mensen om op hun sterke punten te bouwen.
  Feedback is een tweerichtingsproces dat de medewerker aanmoedigt om hulp te zoeken. Feedback is meestal effectiever op verzoek. Creëer een werkomgeving waarin mensen zich comfortabel voelen en vragen: 'Hoe denk je dat ik doe?'
• Doe kwartaalprestaties over ontwikkelingsdiscussies. Als toezichthouders vaak feedback en coaching geven aan medewerkers, kunnen prestatiebeoordelingen veranderen van negatieve, evaluatieve, eenzijdige presentaties naar positieve, plannenvergaderingen. Kwartaalliks gehouden, medewerkers weten altijd hoe ze presteren en hun volgende doelen en uitdagingen.
• Ontwerp effectieve compensatie- en herkenningssystemen die mensen betalen voor hun bijdragen. De kracht van een effectief compensatiesysteem wordt vaak over het hoofd gezien en in een aantal motivatiegerelateerde literatuur van de medewerker overgenomen.
  Ik vind dit een vergissing. Het gaat vaak niet zozeer om het geld als het over het bericht gaat, welke beloning of erkenning aan een individu over hun waarde stuurt. Geld is uitgegroeid tot een metafoor voor waarde.
• Zorg voor medewerkers voor promotie- / loopbaanontwikkeling. De begeleider speelt een sleutelrol in het helpen van medewerkers om hun potentieel te ontwikkelen. Groeidoelstellingen, veranderende en uitdagende werkopdrachten en verantwoordelijkheden, en cross-training dragen bij aan de ontwikkeling van een effectiever personeelslid. Help om een ​​omgeving te creëren waarin mensen zich comfortabel voelen om te experimenteren en fouten te maken.
• Help met afloop interviews om te begrijpen WAAROM gewaardeerde medewerkers de organisatie verlaten. Wanneer een gewaardeerde persoon het bedrijf verlaat, is het nodig om te begrijpen waarom de persoon vertrekt.
  Deze feedback zal het bedrijf helpen om zijn werkomgeving voor mensen te verbeteren. Een verbeterde werkomgeving voor mensen resulteert in het behoud van gewaardeerd personeel. Als je omgeving discussie en feedback echt stimuleert, leer je niets nieuws in een exit-interview.

De impact van de Human Resources professional op dit performance management systeem is krachtig.

• U kunt managers en toezichthouders aanmoedigen om verantwoordelijkheid te nemen voor het beheren van prestaties in hun werkgebied en samen te werken voor prestatieverbetering in de organisatie.
• U kunt het begrip bevorderen dat, zelfs als het werkgebied, shift of afdeling van een individu succesvol is, dit niet tot een goed gedienne klant zal leiden.
  Omdat alle componenten van uw organisatie deel uitmaken van een systeem dat waarde creëert voor uw klant, moeten alle onderdelen succesvol zijn.

Ook in uw performance management systeem moeten alle componenten aanwezig zijn en werken om waarde te creëren voor elke medewerker en de organisatie.

Heb je meer informatie nodig over een performance management systeem? Vind de achtergrond aan het denken over een effectief performance management systeem.