Voor het Performance Management Process

Prestatiebeoordelingen, prestatiebeoordelingen, beoordelingsformulieren, wat je ook wilt bellen, laten we ze bellen. Als een stand-alone, jaarlijkse aanslag is een prestatiebeoordeling universeel ongunstig en vermeden.

Hoeveel mensen in uw organisatie willen immers horen dat ze vorig jaar minder dan perfect waren? Hoeveel managers willen de argumenten en het verminderde moreel onder ogen zien die voortvloeien uit het prestatiebeoordelingsproces?

Hoeveel toezichthouders zijn van mening dat hun tijd professioneel wordt gebruikt om documentatie te geven en te bewijzen om hun feedback te ondersteunen - het hele jaar door? Bovendien kunnen de belangrijkste uitgangen voor de prestatiebeoordeling, van de functie van elke persoon, niet worden gedefinieerd of meetbaar in uw huidige werksysteem. Maak het beoordelingssysteem een ​​stap harder om de salarisverhoging van de werknemer te beheren en te binden aan hun numerieke rating.

Als het echte doel van de prestatiebeoordeling werkontwikkeling en organisatieverbetering is, overwegen om naar een performance management systeem te gaan. Leg de nadruk op wat u echt wilt creëren in uw organisatie - prestatiebeheer en ontwikkeling.

Als onderdeel van dit systeem, wilt u deze checklist gebruiken om uw deelname aan het prestatiebeheer en ontwikkelingsproces te begeleiden. U kunt deze checklist ook gebruiken om u te helpen bij een meer traditioneel prestatiebeoordelingsproces.

Als u deze checklist volgt, ben ik ervan overtuigd dat u een prestatiebeheer- en ontwikkelingssysteem aanbiedt dat het beoordelingsproces dat u momenteel beheerst, aanzienlijk zal verbeteren. Personeel zal zich beter voelen over deelname en het prestatiemanagementsysteem kan zelfs de prestaties positief beïnvloeden.

Voorbereiding en planning voor prestatiebeheer

Er wordt veel werk geïnvesteerd aan het frontkant om een ​​traditioneel beoordelingsproces te verbeteren. In feite kunnen managers zich voelen alsof het nieuwe proces te tijdrovend is.

Zodra de basis van ontwikkelingsdoelstellingen op zijn plaats is, neemt de tijd om het systeem te beheren af. Elk van deze stappen wordt genomen met de deelname en medewerking van de werknemer, voor de beste resultaten.

Prestatiebeheer en -ontwikkeling in het algemene werksysteem

• Definieer het doel van de functie, taken en verantwoordelijkheden.
• Definieer prestatiedoelen met meetbare resultaten.
• Definieer de prioriteit van elke taakverantwoordelijkheid en doel.
• Definieer prestatienormen voor belangrijke onderdelen van de job.
• Houd tussentijdse discussies en geef feedback over de prestaties van de werknemers, bij voorkeur dagelijks, samengevat en besproken, ten minste kwartaal. (Geef positieve en constructieve feedback.)
• Onderhoud een prestatieverslag door middel van kritieke incidentrapportages.(Jot merkt op bijdragen of problemen in het kwartaal, in een personeelsbestand.)
• Geef de mogelijkheid voor breder feedback. Gebruik een 360-graders prestatie feedback systeem dat feedback bevat van de medewerkers van de medewerkers, klanten en mensen die zich kunnen melden.
• Ontwikkel en beheer een coaching- en verbeterplan als de werknemer niet aan de verwachtingen voldoet.

Onmiddellijke voorbereiding voor de planning van de ontwikkelingsplanning voor prestaties

• Schedule de vergadering voor prestatieontwikkelingsplanning (PDP) en definieer voorafgaand werk met het personeelslid om het prestatieontwikkelingsplan (PDP) te ontwikkelen.
• De medewerker beoordeelt persoonlijke prestaties, documenten zelfbeoordeling commentaar en verzamelt de benodigde documentatie, inclusief de resultaten van 360 graden, indien beschikbaar.
• De toezichthouder bereidt zich voor op de PDP-vergadering door gegevens te verzamelen, waaronder werkrecords, rapporten en inbreng van anderen die bekend zijn met het werk van de personeelsleden.
• Beide onderzoeken hoe de medewerker presteert tegen alle criteria en denk aan gebieden voor potentiële ontwikkeling.
• Ontwikkel een plan voor de PDP-vergadering die antwoorden bevat op alle vragen over het ontwikkelingsinstrument met voorbeelden, documentatie, enzovoort.

De Prestatieontwikkeling Proces (PDP) Meeting

• Zorg voor een comfortabele, persoonlijke omgeving en rapporteer met de personeelsleden.
• Bespreek en ga akkoord met de doelstelling van de vergadering om een ​​performance development plan op te stellen.
• Het personeelslid bespreekt de prestaties en vooruitgang die hij in het kwartaal heeft behaald.
• Het personeelslid identificeert manieren waarop hij zijn professionele prestaties verder wil ontwikkelen, met inbegrip van training, opdrachten, nieuwe uitdagingen en dergelijke.
• De promotor bespreekt de resultaten voor het kwartaal en stelt manieren voor waarop het personeelslid zijn prestaties verder kan ontwikkelen.
• Voeg de begeleider's gedachten toe aan de geselecteerde ontwikkelings- en verbeteringsgebieden van de werknemer.
• Bespreek gebieden van overeenstemming en meningsverschil, en bereik consensus.
• Onderzoek vacatures voor het komende kwartaal en in het algemeen.
• Zal akkoord gaan met normen voor prestaties voor de sleutelbevoegdheden.
• Doelstellingen voor het kwartaal instellen.
• Bespreek hoe de doelen het bereiken van het bedrijfsplan van de organisatie, de doelstellingen van de organisatie en dergelijke ondersteunen.
• Ga akkoord met een meting voor elk doel.
• Stel dat de prestatie bevredigend is, stel een ontwikkelingsplan op met de personeelspersoon die hem helpt om professioneel te groeien op belangrijke manieren.
• Als de prestaties minder dan bevredigend zijn, ontwikkel een schriftelijk prestatieverbeteringsplan en plannen meer frequente feedbackvergaderingen. Herinner de medewerker aan de gevolgen die verband houden met de voortdurende slechte prestaties.
• De begeleider en medewerker bespreken de feedback van medewerkers en constructieve suggesties voor de begeleider en de afdeling.
• Bespreek alles wat de toezichthouder of werknemer graag wil bespreken, hopelijk, de positieve en constructieve omgeving die tot nu toe is gerealiseerd, onderhouden tijdens de vergadering.
• Onderteken het hulpprogramma voor prestatieontwikkeling om aan te geven dat de discussie heeft plaatsgevonden.
• Beëindig de vergadering positief en ondersteunend. De begeleider geeft het vertrouwen uit dat de medewerker het plan kan bereiken en dat de begeleider ter ondersteuning en hulp beschikbaar is.
• Stel een tijdschema voor een formele follow-up, meestal kwartaal.

Volgend op de Performance Development Process Meeting

• Als een prestatieverbeteringsplan nodig was, volg je op de aangegeven tijden.
• Volg de performance feedback en discussies regelmatig door in het kwartaal. (Een medewerker mag nooit verrast zijn over de inhoud van de feedback bij de performance development meeting.)
• De toezichthouder moet vastleggingen houden ten opzichte van het overeengekomen ontwikkelingsplan, met inbegrip van de tijd die nodig is weg van de baan, betaling voor cursussen, overeengekomen op werkopdrachten enzovoort.
• De toezichthouder moet reageren op de feedback van de afdelingsleden en laten de medewerkers weten wat er is veranderd, op basis van hun feedback.
• Stuur de juiste documentatie naar het Human Resources kantoor en behoud een kopie van het plan voor een makkelijke toegang en verwijzing.

Meer over Performance Management

• Zinnen voor Performance Review en andere moeilijke gesprekken
• Performance Management is NIET een jaarlijkse beoordeling