Video: Todd Kuiken: A prosthetic arm that "feels" 2024
Organisaties verschillen in hun benadering van 360 graden feedback. Voor sommigen is 360 graden feedback een ontwikkelingsinstrument dat werknemers naar verwachting zullen gebruiken om hun persoonlijke en interpersoonlijke vaardigheden verder te ontwikkelen.
De medewerkers delen de gegevens met hun manager in veel van deze organisaties. Dan werken de medewerker en de manager samen als team om een professioneel ontwikkelingsplan te maken dat de medewerker en de organisatie ten goede zal komen.
Andere organisaties gebruiken multi-rater- of peer feedback als een onderdeel van hun prestatiebeoordelingsproces. In deze gevallen beïnvloeden de reacties van collega's de ratings die de medewerkers ontvangen. In organisaties met een proces als dit, collega's zorgen over wat te zeggen omdat ze weten dat hun beoordelingen hebben invloed op hun collega's loon.
Hoe behandelt u 360-graden feedback in de team-georiënteerde omgeving van vandaag?
Mijn vooroordeel over 360 graden feedback is dat organisaties eerst een performance management systeem moeten ontwikkelen. Aangezien uw organisatie meer comfort krijgt met en volledig geïntegreerd is in dit algemene prestatiemanagementsysteem, kunt u effectief 360-graden feedback voorstellen als onderdeel van uw totale systeem.
In vandaag meer teamgerichte organisaties heeft 360-graden feedback waarde voor elke persoon in de organisatie. Traditioneel en historisch was het een middel om managers, en later managers, feedback te geven, maar dit is veranderd.
Alle medewerkers profiteren van feedback als het proces goed beheerd is en structuur heeft. In een gestructureerd systeem beantwoorden medewerkers en de baas specifieke vragen over de prestaties van het individu. De vragen kunnen wellicht rangschikken, zoals score van het individu's vaardigheid in dit gebied op een schaal van 1-5 met 5 die het beste vertegenwoordigen.
U vindt meestal ook openstaande vragen. Dit geeft de deelnemers een kans om uit te drukken wat de vragen niet voldoende dekken. Een vrij-voor-allen, zeg alles systeem zonder structuur kan tot veel te veel informatie leiden die te moeilijk is om te verwerken.
De manager, die vaak de persoon is die de feedback deelt met de medewerker, moet onbeleefde uren doorbrengen met langdurige feedback. Dit houdt managers in tegen het 360-graden feedback systeem, en dit is een verlies voor alle partijen.
Deelname aan een 360 Degree Feedback Process
Ik heb deelgenomen aan een 360-graden feedbackproces in het midden van de jaren 1980 bij General Motors. Terugkijkend was het een vrij open proces, hoewel het alleen gericht was op managementontwikkeling. Personeelsleden hebben anonieme feedback gegeven over hun management vaardigheden en stijl aan een organisatieontwikkelingskonsultant.
De resultaten van de 360 graden feedback werden samengesteld en aan hun manager gegeven. Vervolgens hebben de managers de resultaten van hun 360 graden feedback gedeeld met hun medewerkers. Ze ontmoetten elkaar met hun teams in een gefaciliteerde groepsvergadering om actieplannen te ontwerpen om zowel de leidinggevende stijl van de manager als hun kantoorprestatie vooruit te bewegen.
Het proces was comfortabel en effectief, vooral omdat het geleid werd door professionele facilitators.
Concern over de impact van 360 graden feedback
In samenwerking met organisaties is één van de grootste angsten die mensen over 360 graden feedback hebben, dat een groep anonieme mensen hun verhogingen, promoties en status bepaalt. Als dit het proces is, zijn de resultaten uiteraard onbetrouwbaar.
Mensen willen feedback geven, maar voor de meeste medewerkers willen medewerkers geen verantwoordelijkheid voor slechte dingen gebeuren met hun collega's.
Ik ben een sterke voorstander van het introduceren van 360 graden feedback als een ontwikkelingsinstrument voor individuen. Ik ben geen voorstander van de feedback die gevolgen heeft voor de vergoeding.
In een prestatieontwikkelingsomgeving wordt de vraag of 360-graden feedback de prestatiebeoordeling moet beïnvloeden, irrelevant. De prestatiebeoordeling is getransformeerd in het prestatieontwikkelingsplanningsproces dat dit ontwikkelingsinstrument gebruikt.
De metingen die gebruikt worden om vergoeding in een dergelijk systeem vast te stellen, omvatten meetbare doelen, aanwezigheid en bijdrage. De 360 graden feedback wordt gebruikt voor de ontwikkeling van medewerkers.
Effectief uitgevoerd, mensen beginnen te vertrouwen dat de doelstellingen van het 360-graden feedbackproces echt ontwikkelend zijn. Bijgevolg worden medewerkers comfortabeler om legitieme en nuttige feedback te geven aan elkaar.
Meer dan 360 graden Feedback Debatten
- De grote debatten over 360 graden feedback
- Aanbevolen methoden voor uw 360 graden feedbackproces
- Uitkomsten van uw 360 graden feedbackproces
- Het geval voor webgebaseerde 360 Graad Feedback
Doelstellingen van Employee Performance Evaluation
Bent u een fan of vijand van de evaluatie van de prestaties van medewerkers? Organisaties hebben goede redenen om ze te doen. Maar hoe de evaluatie is gedaan is wat er van belang is.
Voor het Performance Management Process
Deze checklist voor prestatiebeheerprocessen zal u helpen bij het creëren van een effectief systeem voor prestatiebeheer en ontwikkeling van medewerkers. . Zie de checklist.
7 Tips voor het instellen van carrière doelstellingen voor het nieuwe jaar
Geïnteresseerd in het starten van het nieuwe jaar met een nieuwe baan of carriere? Deze 7 tips helpen u met het starten van een nieuwjaarsjob of carrièrewijziging.