Doelstellingen van Employee Performance Evaluation

Geïnteresseerd in waarom organisaties de prestaties van de werknemer beoordelen? Het is zowel een evaluatieproces als een communicatiemiddel. Traditioneel wordt de evaluatie van de prestaties van de medewerkers door de toezichthouders en werknemers in het algemeen niet gelukt.

Performance management, daarentegen, biedt de voordelen die organisaties opvragen in het evalueren van prestaties. Maar, performance management, participeren effectief en met de juiste gedachte, bereikt dezelfde doelen, en nog veel meer.

Performance management levert ook extra voordelen aan zowel de manager als de medewerker.

De vraag op de tafel is nu waarom organisaties de medewerkers willen vragen om deel te nemen aan de prestatiebeoordeling van een medewerker of een prestatiemanagementsysteem. Er zijn goede redenen om het basisconcept van prestatie-evaluatie te pleiten. Ik ben gewoon geen fan van het traditionele proces.

Waar Employee Performance Evaluation Past

In sommige vormen hebben de meeste organisaties een algemeen plan voor zakelijk succes. Het prestatie-evaluatieproces van de medewerker, met inbegrip van doelstelling, prestatiemeting, regelmatige prestatie feedback, zelfevaluatie, medewerkersherkenning en documentatie van de voortgang van de werknemers, garandeert dit succes.

Het proces - zorgvuldig en begrijpelijk - helpt werknemers om te zien hoe hun banen en verwachte bijdragen passen binnen de grotere afbeelding van hun organisatie.

De effectievere evaluatieprocessen bereiken deze doelen en hebben extra voordelen.

Gedocumenteerde prestatie evaluaties zijn communicatiemiddelen die ervoor zorgen dat de supervisor en haar rapportagemedewerkers duidelijk zijn over de eisen van elke werknemer.

De evaluatie communiceert ook de gewenste resultaten of outputs die nodig zijn bij de werk van elke werknemer en bepalen hoe ze worden gemeten.

Doelstellingen van de evaluatie van de werknemersprestatie

Dit zijn de vijf doelen van een effectief evaluatieproces voor werknemers.

• De werknemer en de leidinggevende zijn duidelijk over de doelstellingen van de werknemer, de vereiste resultaten of de uitkomsten en hoe het succes van de bijdragen wordt beoordeeld.
• De doelstellingen van de beste prestatiebeoordeling van medewerkers omvatten ook de ontwikkeling van werknemers en organisatorische verbeteringen. De prestatiebeoordeling van de medewerker helpt medewerkers zowel persoonlijke ontwikkeling als organisatorische doelen te bereiken. De daad van het opschrijven van de doelen neemt de werknemer een stap dichterbij om hen te bereiken.
  Aangezien doelstellingen, afleveringen en metingen worden onderhandeld in een effectieve evaluatie van de prestaties van de werknemers, zijn de medewerkers en de toezichthouder vastbesloten om ze te bereiken. De schriftelijke persoonlijke ontwikkelingsdoelstellingen zijn een verbintenis van de organisatie om de werknemer te helpen groeien in zijn of haar carriere.
• Werknemersprestatie evaluatie biedt juridisch, ethisch en zichtbaar bewijs dat medewerkers actief betrokken waren bij het begrijpen van de eisen van hun banen en hun prestaties. De bijbehorende doelstelling, prestatie feedback en documentatie zorgen ervoor dat medewerkers hun vereiste outputs begrijpen.
  In het geval dat een werknemer niet in zijn werkprestaties slaagt of verbetert, kan de performance evaluatie documentatie gebruikt worden om een ​​Performance Improvement Plan (PIP) te ontwikkelen.
  Dit plan biedt gedetailleerde doelen met meer frequente feedback aan een werknemer die moeite doet om te presteren. Het doel is verbetering, maar niet-prestatie kan leiden tot disciplinaire maatregelen tot en met de beëindiging van de dienstverband.
• In veel organisaties worden numerieke rankings gebruikt om de prestaties van een medewerker te vergelijken met de prestaties van andere medewerkers. Numerieke beoordelingen zijn ook frequente componenten van deze systemen.
  Ongeacht hoe eerlijk en niet-discriminerend, deze beoordelingen worden gemaakt om te verschijnen via de eindeloze oprichting van criteria voor beoordeling, ze baseren zich in feite op de mening van de manager van de prestaties van een werknemer. Daarom ondersteunt ik niet numerieke componenten in een prestatiebeoordelingsproces voor de werknemer.
• De prestatiebeoordeling van de medewerker geeft bewijs van niet-discriminerende promotie-, betaal- en erkenningsprocessen. Dit is een belangrijke overweging bij het trainen van managers om consistente, regelmatige, niet-discriminerende prestatie evaluaties van de werknemers uit te voeren.
  De documentatie van succes en mislukking om doelen te bereiken is een cruciaal onderdeel van het evaluatieproces van de werknemer.

Hoewel de prestatiebeoordelingssystemen van de werknemers veel vormen van organisatie tot organisatie hebben, zijn dit de componenten die organisaties het meest waarschijnlijk zullen bevatten. Sommigen zijn effectiever dan anderen.

Maar de doelstellingen voor het prestatiebeoordelingssysteem van de werknemer, of het beoordelingsproces of het prestatiemanagementproces, zijn vergelijkbaar. De verschillen verschijnen in de aanpak en de details. En dat kan het verschil maken in hoe het systeem wordt waargenomen door en uitgevoerd door medewerkers.