Probeer "You In Review" voor Employee Performance Reviews

Als u gevraagd werd wat Adobe, Microsoft en Gap met elkaar gemeen hebben, zou u kunnen antwoorden dat zij veel gebruik maken van technologie. Hoewel dit waar is, is hun gemeenschappelijkheid in dit geval een specifieke mening over een HR-overgangsrite die managers graag haten: de traditionele jaarlijkse beoordelingen door werknemers.

In feite denken de drie bedrijven zo weinig aan de praktijk dat ze het helemaal hebben gedumpt. Ze zijn niet alleen.

Volgens een analyse van het Institute of Corporate Productivity, heeft bijna 10 procent van de grootste bedrijven in de Verenigde Staten aan het jaarlijkse onderzoek gereageerd.

Ze hebben verschillende methoden ingevoerd om werknemersbijdragen te erkennen die beter aansluiten bij hun cultuur. Velen van hen hebben een programma aangenomen dat een zelfevaluatie door de werknemer vereist. Bij een bedrijf hebben ze die gedachte gebruikt bij wat sommigen het logische uiterste noemen en noemden ze het evaluatieprogramma voor medewerkers met de titel 'You In Review'.

"You In Review" is een prestatiebeoordeling die vereist dat medewerkers (en hun leidinggevenden) zelf het voortouw nemen en beoordelen. Het is helemaal geen 360-graden feedbackonderzoek. In plaats daarvan roept het proces de werknemer, niet zijn collega's, op om in de achteruitkijkspiegel te kijken en hun successen, hun nederlagen en hun verbeterpunten te identificeren.

Regels die de bevindingen van de werknemer delen

Vervolgens moeten ze hun bevindingen presenteren aan hun senior leider.

Maar er zijn enkele regels. De presentaties kunnen geen eenvoudig gesprek zijn. Dit is tenslotte een bedrijf en de HR-medewerkers eisen dat de presentatie wordt gedocumenteerd voor het werknemersbestand. Evenmin kan de werknemer de presentatie een lange e-mail of witboek maken.

In feite mogen ze slechts 50 procent van de presentatie schriftelijk indienen.

Er is ook een tijdslimiet. Werknemerspresentaties kunnen niet korter dan 5 minuten duren en duren niet langer dan 15 minuten. Hoewel deze beperkingen weinig zijn, eisen ze van de werknemer dat hij gebruikmaakt van hun creativiteit. Het bedrijf heeft diadecks, video's, een posterbord en zelfs een poppenspel met visuele hulpmiddelen.

Senior Staff Creative Response to the Employee Presentation

Maar de beoordeling stopt hier niet. Hoewel managers de verantwoordelijkheid leggen om hun werknemers over hun verslagjaar te vertellen, vereist het bedrijf dat het senior personeel op een manier reageert die even creatief is. Het antwoord moet echte en authentieke feedback bevatten en de successen van de werknemer benadrukken, evenals hun verbeterpunten uitleggen.

Sommige medewerkers hebben zelfgemaakte pop-upboeken, video's en zelfs een poppenshow-vervolg ontvangen.Waarom doet dit alles? Volgens CEB (voorheen bekend als de Raad van Bestuur) zeggen 9 van de 10 HR-leiders dat het traditionele jaarlijkse beoordelingsproces geen accurate informatie oplevert.

Dat aantal lijkt een Guidspark-onderzoek van 325 voltijdse werknemers te ondersteunen, waaruit bleek dat de beoordelingen door medewerkers niet zo constructief zijn als eenmaal gedacht. De resultaten van de enquête werpen licht op de houding van werknemers ten opzichte van de beoordelingsprocessen van hun werknemers.

Grote verrassing, 75 procent zei dat beoordelingen van de prestaties van medewerkers niet altijd leiden tot betere prestaties.

Het adviesbureau, Accenture, sloot zich aan bij de beweging tegen traditionele reviews van werknemers. Ze zeiden dat ze te duur waren en niet het doel bereikten om de prestaties te verbeteren. Er is dus consensus binnen een groot aantal sectoren dat traditionele jaarlijkse beoordelingen van medewerkers geen accurate informatie opleveren, de prestaties niet verbeteren en te veel kosten.

Aanbevelingen voor werknemersrecensies Aanbevelingen

Hier zijn gedachten om in gedachten te houden wanneer u uw eigen processen voor werknemersevaluatie opnieuw evalueert.

• Maak de recensie-ervaring voor medewerkers aantrekkelijk. Beoordelingen van werknemersprestaties moeten opnieuw worden geactiveerd en naar meer succes voor het komende jaar worden doorverwezen en niet alleen een box-tikkende oefening zijn. Het eindresultaat moet niet alleen de betrokkenheid tussen managers en hun werknemers vergroten, maar vereist ook creativiteit en innovatie.
• Voer de prestaties in reviews van medewerkersprestaties in. Welk proces u ook kiest, zorg ervoor dat het zich minder concentreert op het negatieve en meer op het positieve. Markeer de positieve prestaties die de medewerker het afgelopen jaar heeft laten zien en heb er plezier in. Vergemakkelijken reflectie en introspectie.
• Laat uw medewerkers hun jaar bekijken en laten zien wat er nodig was om hun resultaten te leveren. Het zal helpen om het geheugen van je leiderschap op te frissen en de lege plekken in te vullen van wat er feitelijk is bereikt. Dit laat uw medewerkers trots en klaar om nieuwe doelen te bereiken.

Door uw beoordelingsproces voor medewerkers aan te passen, merkt u mogelijk dat de betrokkenheid van uw medewerkers toeneemt, evenals hun productiviteit. Hoewel een kosteneffectiever en beter geïnformeerd proces van werknemersevaluatie noodzakelijkerwijs zou leiden tot een hogere productiviteit, is hier een belangrijk woord van waarschuwing.

Je moet all-in gaan om de evaluatieprocedure opnieuw uit te werken. Het presenteren van wat in essentie een opnieuw verpakte versie van een mislukt systeem is, is nog steeds een mislukt systeem dat waarschijnlijk niet zal eindigen, wat leidt tot nog slechtere resultaten.

Bovendien moet u uw nieuwe systeem volledig omarmen. Of u nu "In beoordeling" of een andere beoordelingsroutine voor werknemers selecteert, laat uw medewerkers niet voor de gek houden en verlies uw geloofwaardigheid door de nieuwe benadering voor werknemersbeoordelingen niet systemisch en volledig toe te passen.