Leren over prestatieverbeteringsstrategieën

Heeft u de verantwoordelijkheid voor het toezicht op het werk van anderen? Als dat zo is, weet u dat medewerkers niet altijd doen wat u wilt dat ze doen. Enerzijds handelen ze alsof ze bekwame professionals zijn. Aan de andere kant stellen zij uit, missen deadlines en wachten op instructies. Zij beschuldigen anderen wanneer hun werk mislukt is. En het ergste van alles, werknemers worden defensief wanneer u hen probeert te coachen naar succesvolle prestatieverbetering door middel van uitstekend, doelgericht werk.

Dus wat moet een supervisor doen? Prestatieverbetering is uw antwoord. U moet beginnen met precies te weten waarom de medewerker niet aan uw verwachtingen voldoet. Misschien is de werknemer onduidelijk over wat je wilt dat hij het doet. Hij kan de tijd, tools, talent, training of temperament missen die nodig zijn om de baan effectief uit te voeren.

Hij kan het niet eens zijn met uw wensen of verwachtingen. Ongeacht, u heeft geen uitvoerende, bezette medewerker tot u vaststelt wat er fout is met de werking van de werknemer.

Optimalisatie van prestatieverbeteringen en problemen

Wanneer een werknemer op het werk mislukt, vraag ik de W. Edwards Deming-vraag, "Hoe zit het met het werksysteem dat de persoon mislukt? "Meestal, als de medewerker weet wat ze moeten doen, vind ik dat het antwoord tijd, tools, training, temperament of talent is.

Prestatieverbeteringsvragen

Dit zijn de sleutelvragen die u en de medewerker wilt antwoorden om prestatieproblemen te diagnosticeren die resulteren in de noodzaak om prestatieverbetering te zoeken.

Deze checklist voor prestatieverbetering van de medewerkers helpt bij het diagnosticeren van het prestatieprobleem.

• Hoe zit het met het werksysteem dat de persoon mislukt?
• Weet de medewerker precies wat je wilt dat hij moet doen? Ken hij de doelen en de verwachte resultaten? Deelt hij de foto die u heeft voor het eindresultaat?
• Heeft de werknemer vertrouwen in haar bevoegdheid om de taken die verband houden met het doel te vervullen? In mijn ervaring is uitstel vaak het gevolg van een werknemer die vertrouwen heeft in haar vermogen om het vereiste resultaat te produceren. Of uitstel kan het gevolg zijn van de overlast van de werknemer met de omvang van de taak.
• Werkt de werknemer effectief werkbeheer? Als voorbeeld breekt hij grote taken in kleine stukjes uitvoerbare acties? Heeft hij een methode om projecten te volgen en lijsten te doen?
• Heb je een kritiek pad voor het werk van de werknemer vastgesteld? Dit is de identificatie van de belangrijkste mijlpalen in een project waarin u feedback van de medewerker wilt ontvangen. Blijf je inzet om de vergaderingen bij te wonen waarop deze feedback wordt verstrekt?
• Heeft de werknemer de juiste en benodigde mensen die samen met hem of het team werken om het project te bereiken? Zijn andere leden van het team hun verplichtingen nakomen en zo niet, is er iets wat de medewerker kan doen om hen te helpen?
• Begrijpt de werknemer hoe haar werk past in de grotere regeling van zaken in het bedrijf? Waardeert zij de waarde van haar werk bij het succes van het bedrijf?
• Is de werknemer duidelijk over wat succes in uw bedrijf vormt? Misschien vindt hij dat wat hij bijdraagt, goed werk is en dat je een kieskeurige, overdreven beheerder bent.
• Voelt de medewerker gewaardeerd en erkend voor het werk dat zij bijdraagt? Voelt zij zich vrij gecompenseerd voor haar bijdrage?

Inzicht in deze problemen bij prestatieverbetering stelt een manager in staat om te helpen een werknemer te slagen. Wanneer u deze stappen volgt en deze vragen beantwoordt in een prestatieverbeteringsmodel, kan de medewerker geholpen worden om te slagen.

Beste wensen met uw prestatieverbetering. Prestatieverbetering is het beste hulpmiddel waarmee u succes op het werk moet stimuleren en coachen.