De prestatiebeoordelingsprocedure werkt niet

Tweede alleen om een ​​werknemer af te schieten, noemen managers de prestatiebeoordeling als de taak die ze het meest lijken. Dit is begrijpelijk, gezien het feit dat het proces van prestatiebeoordeling, zoals traditioneel beoefend is, fundamenteel gebrekkig is.

Het is incongruent met de waarden gebaseerde, vision-driven, missie-georiënteerde, participatieve werkomgevingen die door toekomstige denkenorganisaties worden gesteund. Het slaat op een ouderwetse, paternalistische, top-down, autocratische managementmanagement die werknemers als bezittingen van het bedrijf behandelt.

Het traditionele prestatiebeoordelingsproces

In het conventionele prestatiebeoordelings- of beoordelingsproces schrijft de manager jaarlijks zijn mening over de prestaties van een rapportagemedewerker op een document dat door de HR-afdeling wordt verstrekt. In sommige organisaties wordt het personeelslid gevraagd een zelfoverzicht in te vullen om te delen met de supervisor.

De meeste van de tijd weerspiegelt de beoordeling wat de manager zich kan herinneren; dit is meestal de meest recente gebeurtenissen. Bijna altijd is de beoordeling gebaseerd op meningen, omdat echte prestatiemeting tijd en opvolging kost om goed te doen.

De documenten die in veel organisaties worden gebruikt, vragen ook aan de leidinggevende om uitspraken te maken op basis van concepten en woorden, zoals uitstekende prestaties (wat is dat?), Toont enthousiasme (hmmm, lacht veel?) En prestatiegericht? ).

Veel managers zijn ongemakkelijk in de rol van de rechter, dus ongemakkelijk, dat prestatiebeoordelingen vaak maanden achterstallig zijn.

De HR-professional, die het beoordelingssysteem beheert, vindt zijn belangrijkste rollen om het formulier te ontwikkelen en een medewerkersofficieel bestand te handhaven, de toezichthouders op de vervaldagen te informeren, en dan nag, nag, nag wanneer de recensie lang achteraf is.

Ondanks het feit dat jaarlijkse verhogingen vaak gekoppeld zijn aan de prestatie-evaluatie, vermijden managers het zo lang mogelijk te doen.

Dit resulteert in een ongemotiveerde medewerker die voelt dat zijn manager zich niet genoeg geeft om zijn jaarlijkse verhoging te vergemakkelijken.

Werknemersprestatiebeoordeling is pijnlijk en het werkt niet

Waarom is dit proces zo pijnlijk voor alle deelnemers? De manager is ongemakkelijk in de rechterstoel. Hij weet dat hij zijn opinies met specifieke voorbeelden moet rechtvaardigen wanneer het personeelslid vraagt.

Hij heeft geen vaardigheid om feedback te geven en veroorzaakt vaak een defensief antwoord van de werknemer, die met recht kan denken dat hij onder aanval is. Bijgevolg vermijden managers de eerlijke feedback die het doel van de prestatiebeoordeling versloopt.

Op zijn beurt wordt de personeelslid wier prestatie wordt onderzocht vaak defensief. Wanneer zijn prestatie minder is dan het beste, of minder dan het niveau waarop hij zijn bijdrage persoonlijk waarneemt, wordt de manager beschouwd als strafbaar.

Onenigheid over de bijdragen en prestatiecijfers kan een conflictgerichte situatie creëren die maandenlang festeren. De meeste managers vermijden conflicten die de harmonie van werkplekken zullen ondermijnen. In de team-georiënteerde werkomgeving van vandaag is het ook moeilijk om mensen te vragen die als collega's en soms zelfs vrienden werken om de rol van rechter en verdachte te vervullen.

Verdere compromis van de situatie, waarbij de salarisverhogingen vaak gekoppeld zijn aan de cijfercijfer of ranking, weet de manager dat hij de stijging van de medewerker beperkt, als hij zijn prestatie minder dan outstanding richt. Geen wonder dat managers wafel, en in een organisatie met wie ik werkte, werd 96% van alle werknemers beoordeeld op one .

Ben ik helemaal tegen prestatiebeoordeling? Ja, als de aanpak die is genomen, is de traditionele die ik in dit artikel heb beschreven. Het is schadelijk voor prestatieontwikkeling; beschadigt werkplekvertrouwen, ondermijnt de harmonie en slaagt er niet in om persoonlijke beste prestaties aan te moedigen.

Bovendien ondermijnt het de talenten van HR-professionals en -beheerders en voor altijd beperkt ze hun vermogen om bij te dragen tot een echte prestatieverbetering binnen uw organisatie.

Een performance management systeem, dat ik zou voorstellen om de oude aanpak te vervangen, is een totaal andere discussie. En ik bedoel niet om de prestatiebeoordeling als een "performance management" te hernoemen omdat de woorden momenteel in vogue staan. Prestatiebeheer begint met de manier waarop een positie wordt gedefinieerd en eindigt wanneer u hebt bepaald waarom een ​​uitstekende medewerker uw organisatie voor een andere kans heeft verlaten.

Binnen een dergelijk systeem komt regelmatig feedback voor elk personeelslid. Individuele prestatie doelstellingen zijn meetbaar en gebaseerd op prioritaire doelen die de realisatie van de algemene doelen van de totale organisatie ondersteunen. De vitaliteit en prestatie van uw organisatie wordt verzekerd doordat u zich richt op ontwikkelingsplannen en kansen voor elk personeelslid.

Performance Feedback

In een performance management systeem blijft feedback een integraal onderdeel van succesvolle praktijk. De feedback is echter een discussie.

Zowel het personeelspersoneel als zijn manager hebben een gelijke kans om informatie naar de dialoog te brengen.

Feedback wordt vaak verkregen door collega's, directe rapportage medewerkers en klanten om het wederzijds begrip van de bijdrage van een individu en ontwikkelingsbehoeften te verbeteren. (Dit wordt algemeen bekend als 360 graden feedback.) Het ontwikkelingsplan stelt de inzet van de organisatie vast om elke persoon te helpen om zijn kennis en vaardigheden verder uit te breiden.

Dit is de basis waarop een voortdurend verbeterende organisatie bouwt.

De HR-uitdaging

Het leiden en implementeren van een prestatiemanagementsysteem is een geweldige kans voor de HR-professional. Het uitdagen uw creativiteit, verbetert uw vermogen om te beïnvloeden, stelt u in staat om echte verandering in uw organisatie te creëren, en het komt zeker uit van 'nag, nag, nag'.

Wat denk je?

Laat het me weten wat je denkt. Is uw organisatie klaar om de traditionele prestatiebeoordeling uit te roeien? In toekomstige artikelen zal ik de verschillende componenten van een succesvol performance management systeem bespreken. Ondertussen moedig ik u aan om na te denken over een verandering voor uw eigen organisatie en controleer de volgende extra middelen.