5 Meest voorkomende rechtszaken

Rechtszaken tegen bedrijven zijn nauwelijks zeldzaam, maar sommige komen vaker voor dan andere. De vijf soorten pakken die hieronder worden beschreven zijn de meest voorkomende. Houd er rekening mee dat de meeste, maar niet alle, van deze pakken onder verzekering kunnen vallen.

1. Employment Discrimination and Wrongful Termination

Veel rechtszaken tegen bedrijven zijn gebaseerd op beschuldigingen van discriminatie, intimidatie, vergelding of onrechtmatige beëindiging.

De meeste werknemers zijn beschermd tegen deze daden door federale antidiscriminatiewetten. Enkele belangrijke acties zijn als volgt:

• Titel VII van de Burgerrechtenwet. Biedt werkgevers discriminatie tegen werknemers op grond van geslacht, ras, religie, kleur of nationale herkomst.
• Wet op de discriminatie van zwangerschap. Voorkomt dat werkgevers discrimineren tegen een vrouw door zwangerschap of aanverwante aandoening.
• Gelijke Pay Act. Vergt werkgevers om mannen en vrouwen hetzelfde loon te betalen als zij gelijke werkzaamheden verrichten op dezelfde werkplek.
• Leeftijdsdiscriminatie in de arbeidswet. Verbiedt werkgevers om te discrimineren tegen werknemers van 40 jaar of ouder op basis van hun leeftijd.
• Titel I van Amerikanen met een handicapwet (ADA). Verbiedt discriminatie van gekwalificeerde werknemers met een handicap.

Veel staten hebben hun eigen antidiscriminatiewetten vastgesteld die werknemers beschermen. Onthoud dat de staats- en federale wetten van toepassing zijn op aanvragers voor werkgelegenheid en werknemers.

Terminologie

Om zich te beschermen tegen arbeidsgerelateerde pakken, moeten werkgevers een aantal basisbegrippen begrijpen. Teistering en vergelding zijn soorten discriminatie. Federale wet bepaalt intimidatie als ongewenst gedrag op basis van ras, kleur, religie, geslacht (inclusief zwangerschap), nationale herkomst, leeftijd, handicap of genetische informatie.

In een vervolgingbeoordeling is de vermeende dader vaak een manager of collega. De eiser beweert dat hij of zij de pesterij aan de werkgever heeft meegedeeld, maar de werkgever slaagde er niet in om het te stoppen.

vergelding betekent de ontploffing, demotie, intimidatie of soortgelijke handeling die door een werkgever wordt gepleegd om een ​​werknemer te bestraffen die een discriminatie klacht of rechtszaak heeft ingediend. Bijvoorbeeld, een werknemer legt een discriminatie klacht in en wordt vervolgens ontslagen door de werkgever. De werknemer beroept de werkgever op, dat de ontslag plaatsvond in vergelding voor de discriminatie klacht.

Verkeerde beëindiging betekent het schieten van een werknemer in strijd met de wet. Veel onrechtmatige beëindiging claims tegen werkgevers zijn gebaseerd op beschuldigingen van discriminatie. Zo wordt een 50-jarige werknemer beëindigd. Zij vervolgt vervolgens haar werkgever voor een onrechtmatige beëindiging, beweert dat ze alleen ontslagen werd vanwege haar leeftijd.

Kleine bedrijven kwetsbaar

Kleine bedrijven kunnen kwetsbaarder zijn voor arbeidsgerelateerde rechtszaken dan hun eigenaars misschien denken. Veel kleine bedrijven hebben geen personeelsbestand in dienst. Als de bedrijfseigenaar geen stappen onderneemt om ervoor te zorgen dat het bedrijf voldoet aan federale en staatswetten, kunnen rechtszaken resulteren.

Aanspraken op discriminatie en andere arbeidsgerelateerde daden kunnen worden verzekerd volgens een beleid inzake arbeidsvoorwaardenpraktijken (EPL).

2. Discriminatiepakken niet gebaseerd op werkgelegenheid

Wanneer bedrijven gediscrimineerd worden, zijn de eisers niet altijd werknemers. Suits kunnen worden ingediend door klanten, leveranciers, patiënten, leveranciers en andere personen die een verbinding hebben met het bedrijf.

Een klant streeft bijvoorbeeld naar een restaurant voor discriminatie op basis van haar nationale herkomst. Haar kostuum beweert dat het wachttalpersoneel afwijkende opmerkingen over haar geboorteland heeft gemaakt en vervolgens weigerde haar te dienen. Sommige EPL-beleidsregels behandelen discriminatieclaims ingediend door particulieren die geen werknemers zijn.

3. Schending van loonregels

Veel rechtszaken tegen werkgevers zijn gebaseerd op beschuldigingen dat de werkgever een federale, staats- of lokale loonwet heeft geschonden.

Deze wetten worden collectief Loon- en Uurwetten genoemd.

De Federal Labor Standards Act (FLSA) stelt het federale minimumloon vast. Het regelt ook kinderarbeid, recordhouding en overuren. De FLSA creëert twee categorieën werknemers, vrijgesteld en niet-vrij. Over het algemeen zijn niet-geëxploiteerde werknemers in aanmerking voor overuren, terwijl vrijgestelde werknemers niet zijn. Veel staten en gemeenten hebben hun eigen wetten aangenomen met betrekking tot lonen en overuren.

Loon- en uurpakken zijn vaak gebaseerd op vorderingen die de werkgever niet heeft betaald, hetzij het minimumloon of de overurenbetaling. Werknemers kunnen ook beweren dat de werkgever de overuren niet heeft betaald door ze als onafhankelijke aannemers te misclassificeren. Kostuums die uitsluitend zijn gebaseerd op beschuldigingen van loon- en uurrechtschendingen, zullen waarschijnlijk niet door verzekering worden gedekt. Dergelijke pakken vallen niet onder het algemene aansprakelijkheidsbeleid, en worden onder veel werkgelegenheidspraktijken en directieleden en officieren aansprakelijkheidsregels uitgesloten.

4. Torts

Veel zaken die door derden zijn ingediend tegen bedrijven, zijn gebaseerd op torts. Een schending is een schending van de burgerrechten van een persoon. Er zijn twee soorten lasten die kunnen leiden tot rechtszaken tegen bedrijven: onbedoelde tekortkomingen (nalatigheid) en opzettelijke torturen.

Nalatigheid gepleegd door een bedrijfseigenaar of werknemer kan leiden tot een ongeluk dat iemand schaadt of het eigendom van iemand schaadt. De gewonde partij kan het bedrijf of de werknemer voor lichamelijk letsel of eigendomsschade beroepen. Opzettelijke torturen zoals valse arrestatie en onrechtmatige uitzetting kunnen ook kostuums opleveren tegen bedrijven. Claims tegen een bedrijf voor lichamelijk letsel of eigendomsschade kan worden gedekt door een algemeen aansprakelijkheidsbeleid. Claims op basis van bepaalde vormen van opzettelijke torturen worden ook gedekt door aansprakelijkheidsbeleid onder dekking van persoonlijke en reclame aansprakelijkheid.

5. Contractbreuk

Ook gemeenschappelijk tegen bedrijven past bij schending van contract. Een bedrijfseigenaar schendt een contract wanneer hij of zij niet voldoet aan zijn voorwaarden. Zo ondertekent Edwards Electric, een elektrische aannemer, een contract met Busy Builders, een algemene aannemer. In het contract gaat Edwards Electric akkoord met het installeren van verlichting in een gebouw dat Busy Builders bouwt. Edwards doet nooit werk aan het project, zo bezet de subcontractor voor contractbreuk.

De meeste claims die uitsluitend op contractbreuk zijn gebaseerd, vallen niet onder aansprakelijkheidsbeleid. In dit voorbeeld zouden Busy Builders zich kunnen beschermen tegen de mislukking van de subcontractant door te verrichten dat Edwards een borgverband koopt.