6 Gedragingen verminderen van je effectiviteit als manager

De late management goeroe, Peter Drucker, bood eens: "We geven veel tijd aan onze leiders om te leren wat we moeten doen. We geven niet genoeg tijd aan om ze te leren wat ze moeten stoppen. "

Als u de literatuur over leiderschap verkent, is er een consequente drumbeat die zich richt op het goede gedrag dat de experts suggereren dat we aannemen. Praat met een executive coach en u zult snel leren dat het grootste deel van hun werk meer gericht is op het begeleiden van klanten weg van zelfbegrenzende en aflatende gedragingen die het team of de vaste prestatie belemmeren.

Simpel gezegd, Drucker had gelijk.

Kijk eens naar 6 destructieve managementgedrag en volg deze managementtips om potentiële schadelijke acties te vermijden.

6 gedragingen die je nu moet stoppen:

1. Micromanaging. Als u zichzelf constant over de schouders van uw medewerkers kijkt en veel tijd besteedt aan hen te vertellen wat te doen, kansen zijn, bent u een micromanager. Terwijl je verdediging zou kunnen zijn, " Niets wordt goed gedaan als ik ze niet vertel wat ze moeten doen, " de oorzaak van het probleem ligt bij die persoon die naar je in de spiegel staart. De kosten voor uw team en firma van dit gedrag zijn extreem hoog met betrekking tot moreel, omzet en haar bijdrage aan een slechte werkomgeving. Het wijzigen van dit gedrag vereist typisch coaching en voldoende feedback.

2. Criticeren van werknemers in het openbaar . Dit giftige gedrag demoraliseert de individuen op het ontvangende einde van uw publieke dressing-down events en positioneert u als een echt ongelukkige manager in de ogen van de rest van uw team.

Er zijn weinig meer giftig gedrag dan deze. Er is nooit een gepaste tijd om iemand te starten, ongeacht hoe verleidelijk het is of hoe boos je bent over hun fout. Leer rekenen op 1, 000 en start een privé discussie waar u de invloed van het gedrag op het bedrijf rustig kunt bespreken en gezamenlijk een verbeterplan kunt ontwikkelen.

3. Informatie verzamelen over bedrijfs- of teamprestaties . Je zou misschien denken dat jouw medewerkers zich niet schelen over de grotere afbeelding, maar iedereen is geïnteresseerd in hoe hun werk aansluit bij team- en stevige resultaten. Sommige managers houden de voorkeur aan om de werknemers in het donker over de resultaten te houden met de foutveronderstelling van, " Ze moeten gewoon op hun werk concentreren, " of " Ze begrijpen de statistieken of scorecards niet. "Anderen verzetten zich tegen het delen van negatieve resultaten, in de hoop dat ze het team demoraliseren.

In werkelijkheid doen mensen hun beste werk wanneer ze een duidelijke context hebben voor hoe het verband houdt met de resultaten van het bedrijf, zelfs als de resultaten slecht zijn.En hoewel het wel waar is dat sommige mensen de boekhoudkundige voorwaarden of scorecardmaatregelen niet begrijpen, moet u hen op de juiste manier opleiden. Hoarding informatie raakt onzekerheid en angst.

4. Het leveren van destructieve feedback. Feedback is een krachtig uitvoeringsinstrument, maar als het misbruik of mishandeling is, is het giftig voor moraal en prestatie. De kritiek die niet specifiek is, is zinloos. Hetzelfde geldt voor kritiek die niet gebaseerd is op feitelijk waargenomen gedrag, maar eerder een impliciete, slechte houding. De meeste managers ontvangen geen feedback over hun feedback, en veel zijn nooit getraind om deze krachtige prestatie tool te gebruiken.

Het leren van slechte feedbackgewoonten en het streven ernaar om ze te elimineren voor zorgvuldig ontwikkelde constructieve en positieve feedback is essentieel voor uw succes en voor het bouwen van een gezonde werkomgeving waar individuen zich respecteren en waarderen.

5. Claim aanspraak maken op het werk van teamleden. Ik hoor regelmatig over dit gedrag in workshops en programma's, en ik ben altijd geschokt over de brazen diefstal van ideeën en prestaties door een groot aantal incompetente managers. Dit gedrag is gegarandeerd om alle vertrouwen te vernietigen en creativiteit en innovatie te verstoren. Effectieve managers leren de schijnwerpers helder schijnen op anderen in plaats van de schijnwerpers te stelen. Geef krediet, doe het nooit, tenzij je krediet krijgt voor een falen.

6. Punt vingers als er iets misgaat. Om je achterkant te bedekken door anderen te blijken voor een probleem op je team, is de tegenovergestelde spiegel om krediet te verdienen voor de successen van anderen.

Beide gedragingen zijn onaanvaardbaar. Effectieve leiders begrijpen dat ze verantwoordelijk zijn voor de resultaten van hun teamleden. Als de dingen goed gaan, geven ze aan iedereen die er omheen heen krediet krijgt. Als dingen verkeerd gaan, gaan ze op tot het mislukken als hun eigen. Het is zo simpel.

4 ideeën om u te helpen uw manageriële slechte gewoontes te identificeren:

Er is wat waarheid in de realiteit dat slechte managers zich niet genoeg schelen om feedback op hun prestaties te zoeken. Niettemin streven er veel managers naar te verbeteren en te waarderen, zelfs als het ongemakkelijk of negatief is. Hier zijn een aantal ideeën die managers kunnen gebruiken om te helpen bij het identificeren van bepaalde gedragingen die ze zouden moeten veranderen of ophouden.

1. Vraag . Vraag je teamleden hoe je het doet. Gebruik de vragen, " Wat werkt met mijn aanpak om te beheren? "en" Wat werkt er niet? "Wees de moed om aandachtig te luisteren en notities te nemen in plaats van uw gedrag te rationaliseren of te rationaliseren.

2. Enquête. De anonieme enquête kan alleen feedback vragen die een beetje franker is dan het een-tegen-een gesprek. Deel de resultaten van het onderzoek en identificeer de acties die u onderneemt om te verbeteren. Vraag mensen om je verantwoordelijk te houden voor die acties.

3. Neem een ​​coach aan . Een coach biedt een objectieve set van ogen en oren. Voor veel afspraken schaduwt de coach de klant gedurende een dag of meer, waarbij zijn / haar acties en de reacties van anderen worden waargenomen.Verwacht eerlijk, stompe input en de uitdaging om een ​​actieplan te bouwen en uit te voeren voor verbetering.

4. Vind een feedback vriend. Als er geen coach is, vraag iemand dat u vertrouwt om u in verschillende instellingen te observeren en u feedback te geven over uw prestaties en de reacties van anderen.

De bodemregel voor nu:

In plaats van te richten zoals de boeken zeggen over het eenvoudig ontwikkelen van het juiste gedrag, overwegen om je zelfontwikkelingsprogramma te starten door het gedrag te identificeren en te stoppen die moraal en schadelijke prestaties vernietigen. Het vergt moed om dit pad te volgen, maar het potentieel voor significante, positieve resultaten is extreem hoog.