Bent u op zoek naar het proces dat het hart van uw performance management systeem biedt? Je hebt het gevonden. Het proces voor de ontwikkeling van ontwikkelingsplanning (PDP) stelt u in staat en de mensen die u melden om hun persoonlijke en zakelijke doelen te identificeren die het belangrijkst zijn voor het succes van uw organisatie.
Het proces stelt elke medewerker in staat hun waardevolle toevoeging aan de organisatie te begrijpen.
Zij doen dit wanneer ze begrijpen hoe hun werk en de gevraagde resultaten uit hun bijdrage passen in de algemene doelen van uw afdeling of werkgroep.
Persoonlijke ontwikkelingsdoelen
In het proces stellen medewerkers ook persoonlijke ontwikkelingsdoelen vast die hun vermogen zullen bijdragen tot het succes van uw organisatie. De verwezenlijking van deze doelen biedt ook een basis voor hun loopbaansucces, in uw organisatie of elders, zodat ze gemotiveerd en opgewonden moeten zijn over het bereiken van deze doelen.
Uw systeem van Performance Management, met het PDP-proces voor doelstelling en communicatie, zorgt ervoor dat u een superieure medewerker ontwikkelt. Zoals een CEO dagelijks opmerkt: "De enige factor die onze groei beperkt, is ons vermogen om een superieure personeelsbestand te huren." Waarom niet dat talent uit uw organisatie ook groeien?
PDP-vergaderingen worden minstens kwartaal gehouden om de voortgang van de personeelsleden over de algemene doelen en doelstellingen te evalueren.
De voortgang van uw personeelspersoon bij de actieplannen die voortvloeien uit de doelstellingen van de PDP wordt beoordeeld op uw wekelijkse één-op-één vergadering. Deze weekvergadering stelt u in staat om hulp te verlenen en om eventuele hulp of hulpmiddelen te identificeren die het personeel nodig heeft om te slagen.
Maak de Performance Development Planning Meeting succesvol
- Schedule de Performance Development Planning Meeting en definieer voorwerk met het personeelslid.
- Het personeelslid beoordeelt persoonlijke prestaties voor het kwartaal, schrijft zakelijke en persoonlijke ontwikkelingsdoelidees op het PDP-formulier en verzamelt de benodigde documentatie, inclusief de resultaten van 360 graden, indien beschikbaar.
- De toezichthouder bereidt zich voor op de PDP-bijeenkomst door de belangrijkste uitkomsten die nodig zijn uit het personeelswerk in het kader van het strategisch plan van de organisatie duidelijk te definiëren.
- De supervisor schrijft zakelijke en persoonlijke ontwikkelingsdoeleinden op het PDP-formulier ter voorbereiding van de discussie.
- De toezichthouder verzamelt gegevens met inbegrip van werkrecords en rapporten en input van anderen die vertrouwd zijn met het personeel van het personeel.
- Zowel de toezichthouder als de werknemer onderzoeken hoe de medewerker zich verricht tegen alle criteria en denk aan gebieden voor potentiële ontwikkeling.
- De supervisor ontwikkelt een plan voor de PDP-vergadering die antwoorden bevat op alle vragen over het ontwikkelingsplanningsproces met voorbeelden, documentatie, enzovoort.
- Erken dat dit proces per kwartaal plaatsvindt en dat de meeste tijd en werk in de eerste PDP-vergadering worden belegd. De rest van de kwartaallijkse PDP doelen, misschien al jaren, actualiseren de initiële doelen.
Dus, terwijl het voorlopig tijdrovend is, is het PDP-proces, met een formele en effectieve basis van solide persoonlijke en zakelijke doelen, minder tijdrovend als kwartaalpas.
De PDP blijft succesvol en waardevol voor zaken en medewerkers tijdens zijn leven. Met kwartaal updates draagt het PDP-proces bij aan de toekomst.
Zorg voor een comfortabele, privé-instelling tijdens een afspraak met Performance Development Planning (PDP) en praat een paar minuten om rapport te maken met de medewerker.
- Bespreek en ga akkoord met de doelstelling van de vergadering: een prestatieontwikkelingsplan opstellen.
- Het personeelslid krijgt de gelegenheid om de prestaties en de vooruitgang die in het kwartaal is bereikt te bespreken.
- Het personeelslid identificeert manieren waarop hij zijn professionele prestaties verder wil ontwikkelen, met inbegrip van training, opdrachten, nieuwe uitdagingen en dergelijke.
- De supervisor bespreekt de prestatie van de werknemer voor het kwartaal en stelt manieren voor waarop het personeelslid zijn prestaties verder kan ontwikkelen.
- De toezichthouder geeft input aan de geselecteerde gebieden van persoonlijke en professionele ontwikkeling en verbetering van de werknemer.
- Bespreek gebieden van overeenstemming en meningsverschil, en bereik consensus.
- Onderzoek de taken voor het komende kwartaal en in het algemeen.
- Zal akkoord gaan met normen voor prestatie voor de belangrijkste taakverantwoordelijkheden voor het kwartaal.
- Bespreek hoe de doelen het bereiken van het bedrijfsplan van de organisatie en de doelstellingen van de afdeling ondersteunen.
- Doelstellingen voor het kwartaal samenstellen.
- Ga akkoord met een meting voor elk doel.
- Het veronderstellen dat de prestaties voor het kwartaal bevredigend zijn, komen overeen met een persoonlijk en professioneel ontwikkelingsplan met de personeelspersoon die hem helpt professioneel te groeien op belangrijke manieren en voor uw organisatie.
- Als de prestaties minder dan bevredigend zijn, ontwikkel een schriftelijk Prestatieverbeteringsplan (PIP), en plannen meer frequente feedbackvergaderingen. Herinner de medewerker aan de gevolgen die verband houden met de voortdurende slechte prestaties.
- De supervisor en de medewerker bespreken de feedback van de medewerker en constructieve suggesties voor de begeleider en de afdeling.
- Bespreek alles wat de toezichthouder of werknemer graag wil bespreken, hopelijk, de positieve en constructieve omgeving die tot nu toe is gerealiseerd, onderhouden tijdens de vergadering.
- Onderteken het ontwerpplan voor prestatieontwikkeling onderling om aan te geven dat de discussie heeft plaatsgevonden.
- Beëindig de vergadering positief en ondersteunend. De begeleider geeft het vertrouwen uit dat de medewerker het plan kan bereiken en dat de begeleider ter ondersteuning en hulp beschikbaar is.
- Stel een tijdsbestek voor een formele follow-upvergadering, meestal kwartaal. Ik beveel aan dat u de werkelijke datum voor de follow-up instelt.
- Na de Prestatieontwikkeling Planning Meeting
Als een Prestatieverbeteringsplan (PIP) nodig was, volgt u op de aangegeven tijden.
- Volg de performance feedback en discussies regelmatig door in het kwartaal. (Een medewerker mag nooit verbaasd zijn over de inhoud van de feedback bij de kwartaalprestatieontwikkelingsvergadering.)
- De toezichthouder moet vastleggingen houden ten opzichte van het overeengekomen persoonlijke en professionele ontwikkelingsplan, met inbegrip van de tijd die nodig is weg van de baan, betaling voor cursussen, overeengekomen opdrachten en ga zo maar door.
- De toezichthouder moet reageren op de feedback van de afdelingsleden en laten de medewerkers weten wat er is veranderd, op basis van hun feedback.
- Stuur de juiste documentatie naar het Human Resources kantoor en behoud een kopie van het plan voor een makkelijke toegang en verwijzing.
- Wanneer uw organisatie de discipline en inzet ontwikkelt die nodig is om regelmatig prestatieontwikkelingsplanning uit te voeren, zal uw organisatie winnen. Deze systematische methode voor cascading doelen en inzet in uw organisatie zorgt voor succes.
Kunt u denken aan een betere manier om uw belangrijkste strategische doelstellingen te communiceren en te meten om vooruitgang en succes te waarborgen?