, Begrijpt u de werknemers om beslissingen te nemen

Empowerment is een wondermiddel voor veel organisatieschade - wanneer empowerment met zorg wordt uitgevoerd. Mensen in organisaties zeggen dat ze empowerment willen - en vaak bedoelen ze dat. Managers zeggen dat ze werknemersbevoegdheid willen - en vaak betekenen ze dat ook.

Organisaties die zich inzetten voor de voortdurende groei van hun medewerkers erkennen de empowerment van werknemers als een van hun belangrijkste strategische methoden om werknemers te motiveren.

Werknemersbemiddeling is ook een sleutelstrategie om mensen die de behoefte, de antwoorden en de kennis hebben, in staat te stellen beslissingen te nemen over hoe klanten de beste kunnen dienen.

Als werknemersbemiddeling zo'n geweldig hulpmiddel en strategie is om werk, klantenservice en motivatie van werknemers te realiseren, hoe komt het dat werknemersbevoegdheid zo zelden wordt geïmplementeerd? Hier zijn mijn top tien redenen waarom werknemersmachtiging mislukt. Bekijk de eerste vijf.

Waarom werknemer empowerment mislukt

Managers betalen lippen service aan empowerment van werknemers, maar geloof niet echt in zijn macht. Zoals met alle management en business buzz woorden, kan medewerkers empowerment lijken als een "goed" ding om te doen. Immers, goed gerespecteerde managementboeken raden u aan om medewerkers te bemachtigen.

Wanneer u medewerkers bemagtigt, groeien zij hun vaardigheden en uw organisatie profiteert van hun empowerment. Rechts. Medewerkers weten wanneer u serieus bent over de empowerment van werknemers en wanneer u uw praatje begrijpt en loopt.

Halverwege of ongelooflijke bemiddelingsinspanningen van de werknemers zullen falen.

Managers begrijpen niet echt wat empowerment betekent. Zij hebben een vage opvatting dat medewerkers empowerment betekent dat u een paar teams start die de moraal- of veiligheidsproblemen van de werkplek aanpakken. U vraagt ​​mensen wat ze over iets op een vergadering denken.

U stelt werknemers in staat om de piekniek van het bedrijf te helpen plannen. Fout. Employee empowerment is een filosofie of strategie waarmee mensen beslissingen kunnen nemen over hun baan.

Beheerders slaan geen grenzen op voor de empowerment van werknemers. Welke beslissingen kunnen u nemen bij personeelsleden? Welke beslissingen kunnen medewerkers dag-tot-dag maken dat ze geen toestemming of toezicht nodig hebben om te maken? Deze grenzen moeten worden gedefinieerd of de bemiddelingsinspanningen van de werknemers mislukken.

Beheerders hebben de beslissingsautoriteit en grenzen gedefinieerd aan het personeel, maar vervolgens het werk van de werknemers micromanage. Dit komt doordat managers het personeel niet vertrouwen om goede beslissingen te nemen. Personeelsleden weten dit en maken ze ook creatief zelf beslissingen en verbergen hun resultaten of ze komen naar jou voor alles omdat ze niet weten wat ze echt kunnen controleren.

Een HR-manager heeft tien dagen toegevoegd aan het bedrijfsproces, omdat hij zijn handtekening op bepaalde mijlpalen in het proces nodig heeft. Het papierwerk werd dagenlang op zijn bureau begraven, maar het personeel ging niet verder zonder zijn handtekening. Zijn gebrek aan vertrouwen maakte de bemiddeling van de werknemers een grap. Maken medewerkers fouten? Zeker, maar om hen over hun grenzen te dwalen is erger.

Ten tweede raad je de beslissingen van werknemers die je de bevoegdheid hebt gegeven om een ​​beslissing te nemen. U kunt medewerkers helpen om goede beslissingen te nemen door coaching, training en het verstrekken van de nodige informatie. U kunt zelfs goed besluitvorming modelleren, maar wat u niet kunt doen, tenzij er een ernstige complicatie zal opleveren, ondermijnt of verandert de beslissing die u heeft gegeven aan een personeelslid om te maken. Leer de werknemer om de volgende keer een betere beslissing te nemen. Maar ondermijnt hun vertrouwen niet in hun persoonlijke bekwaamheid en in uw vertrouwen, ondersteuning en goedkeuring. U ontmoedigt werknemersbevoegdheid voor de toekomst.

Kijk eens naar mijn top tien redenen waarom werknemersmachtiging mislukt. De eerste vijf redenen waarom de machtiging van de werknemers mislukt is in het eerste deel van dit artikel. Bekijk nog vijf redenen waarom de bemiddeling van werknemers mislukt.

Managers moeten groei en uitdagingsmogelijkheden en -doelstellingen bieden waarmee werknemers kunnen richten en bereiken.

Niet-strategisch kader, waarin beslissingen een kompas- en succesmeting hebben, vormt de kans op een bemoeienisgedrag. Werknemers hebben een richting nodig om te weten hoe ze empowerment kunnen beoefenen. Als managers niet de informatie en toegang tot informatie, training en leerkansen verstrekken die nodig zijn om het personeel goede beslissingen te nemen, klaag niet als de bemiddelingspogingen van de werknemers niet goed zijn.

De organisatie heeft de verantwoordelijkheid om een ​​werkomgeving te creëren die het vermogen en het verlangen van werknemers bevordert om op gemachtigde manieren te handelen. Informatie is de sleutel tot succesvolle personeelsbevoegdheid. Beheerders abdiceren alle verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid voor besluitvorming.

Bij het melden of bestraffen van de rapportagepersoneel voor fouten, fouten en minder dan optimale resultaten, zullen uw werknemers ontsnappen aan werknemersbevoegdheid. Of ze zullen in de openbaar de redenen identificeren waarom mislukking jouw fout was, of zijn fout, of de fout van de andere team. Niet in de gaten om de beslissingen in het openbaar te ondersteunen en achter je werknemers te staan ​​en ervoor te zorgen dat het personeel verlaten wordt. U kunt de bemiddeling van de werknemers in zestig seconden falen. Ik garandeer het. Sta barrières toe om het vermogen van de medewerkers te bemoeilijken om empowered gedrag te oefenen.

De werkorganisatie is verantwoordelijk voor het verwijderen van belemmeringen die het vermogen van het personeel beperken om op gemachtigde manieren te handelen. Deze belemmeringen kunnen tijd, tools, training, toegang tot vergaderingen en teams, financiële middelen, ondersteuning van andere medewerkers en effectieve coaching omvatten. Verwacht geen resultaten van de empowerment van werknemers wanneer medewerkers zich ondercompenseerd voelen, onder de titel van de verantwoordelijkheden die zij nemen, ondergemerkt, onderprijst en onderwaardeerd zijn.

De basisbehoeften van werknemers moeten voor werknemers voldoen om u hun discretionaire energie te geven, de extra inspanning die mensen vrijwillig in het werk investeren. Als u meer verantwoordelijkheid uitoefent dan hun posities zouden moeten vereisen en ervoor zorgen dat werknemers overwerkt of onderbetaald voelen voor het verwachte werk, moet u aanpassingen aanbrengen. Mensen willen empowerment, maar ze willen niet dat je van hen profiteren, en ze willen

voelen alsof de organisatie er voordeel van heeft. Zorg ervoor dat de verantwoordelijkheden overeenkomen met de baan, dat de persoon de baan doet in de jobbeschrijving - of verander het. Werknemers geloven vaak dat 'iemand', meestal de manager, werknemersbevoegdheid moet toewijzen aan de mensen die aan hem melden. Dientengevolge wachten de rapportagemedewerkers "wachtend" voor het inzetten van empowerment, en de manager vraagt ​​waarom mensen niet op gemachtigde manieren zullen optreden.

Denk aan empowerment van werknemers, niet zoals iets wat een manager aan werknemers geeft, maar eerder als een filosofie en een strategie om mensen te helpen talent te ontwikkelen, vaardigheden en beslissingsbevoegdheid te ontwikkelen.

Deze groei helpt medewerkers zich competent, bekwaam en succesvol te voelen. Bekwame, in staat, succesvolle mensen dienen uw organisatie het beste. Vermijd deze tien werknemers empowerment vallen. Laat werknemersbevoegdheid niet in uw organisatie falen.