Stappen in bemiddeling bij conflictoplossing op het werk

Organisatorische leiders zijn verantwoordelijk voor het creëren van een werkomgeving die mensen in staat stelt te gedijen. Als terreuroorlogen, onenigheid en meningsverschillen escaleren in interpersoonlijke conflicten, moet je onmiddellijk ingrijpen.

Niet ingrijpen is geen optie als u waarde hecht aan uw organisatie en uw positieve cultuur. In door conflicten geteisterde situaties zijn je bemiddelingsvaardigheden en interventies van cruciaal belang.

Ik heb het niet over de dagelijkse onenigheid die werknemers op hun werk kunnen ervaren.

De meeste medewerkers komen er voorbij. Maar langdurige conflicten die een negatieve invloed hebben op werk en mensen moeten worden opgelost.

En dit soort conflicten kunnen een uitdaging vormen omdat werknemers aantonen dat ze het niet alleen kunnen oplossen. Dus de tussenkomst van de supervisor is nodig.

Te vermijden acties bij conflictoplossing

• Probeer het conflict niet te vermijden, in de hoop dat het zal verdwijnen. Vertrouw me. Het zal niet. Zelfs als het conflict oppervlakkig lijkt te zijn stilgelegd, zal het zijn lelijke kop opheffen telkens wanneer de spanning stijgt of een nieuw meningsverschil ontstaat.
  Een onopgelost conflict of intermenselijke onenigheid dondert net onder de oppervlakte in uw werkomgeving. Het springt naar de oppervlakte wanneer ingeschakeld, en altijd op het slechtst mogelijke moment. Ook dit zal voorbijgaan, is nooit een optie.
• Ontmoet niet afzonderlijk met mensen in conflict. Als u iedereen toestaat zijn verhaal aan u te vertellen, loopt u het risico zijn positie te polariseren. De persoon in conflict heeft er een gevestigd belang bij om zichzelf te maken als je jezelf in de positie van rechter en jury plaatst. Het enige doel van de werknemer, in deze situatie, is u te overtuigen van de voordelen van hun zaak.

• Ik geloof niet dat de enige mensen die door het conflict worden getroffen, de deelnemers zijn. Iedereen in uw kantoor en elke medewerker waarmee de conflicterende medewerkers omgaan, wordt beïnvloed door de stress.
  Mensen voelen zich alsof ze op eierschalen lopen in de aanwezigheid van de antagonisten. Dit draagt ​​bij aan het creëren van een vijandige werkomgeving voor andere werknemers. In de worstcasescenario's kiezen uw organisatieleden partij en uw organisatie is verdeeld.

Geïnteresseerd in wat u moet doen om het conflict op te lossen? Dit zijn de stappen voor conflictoplossing.

Conflict bemiddelen en oplossen

Dit zijn de stappen die u moet nemen om werknemers te helpen conflicten op uw werkplek op te lossen.

• Ontmoet de antagonisten samen. Laat elk hun mening kort samenvatten, zonder commentaar of onderbreking door de andere partij. Dit zou een korte discussie moeten zijn, zodat alle partijen duidelijk zijn over het meningsverschil en tegengestelde opvattingen.Tussenbeide als een werknemer de andere werknemer aanvalt. Dit is niet acceptabel.
• Vraag elke deelnemer om specifieke acties te beschrijven waarvan hij zou willen dat de andere partij zou nemen om de verschillen op te lossen. Drie of vier suggesties werken goed. Een voorbeeld is: "Ik zou graag willen dat Mary het rapport tegen donderdag naar mij opstuurt op 1 p. m. dus ik kan mijn opdracht afronden op mijn vervaldag van vrijdagmiddag. "
  Een tweede voorbeeld is:" Ik zou graag verantwoordelijk willen zijn voor alle bedrijfsontwikkeling en follow-up met die klant. De manier waarop het werk verdeeld is, zorgt ervoor dat Tom en ik nooit weten wat de ander aan het doen is. "
• Soms, als in het tweede voorbeeld hierboven, moet u als supervisor een deel van de verantwoordelijkheid hebben om de medewerkers te helpen bij het oplossen van hun conflict. Vraag altijd: "Hoe zit het met de werksituatie waardoor deze medewerkers falen? "
• Als de situatie nader moet worden onderzocht , gebruik dan een proces dat ik heb aangepast van Stephen Covey waarin je elke deelnemer vraagt ​​om extra te bepalen wat de andere medewerker meer van, minder van, stoppen en starten kan doen.
• Alle deelnemers discussiëren en verbinden zich om de noodzakelijke wijzigingen aan te brengen om het conflict op te lossen. Je moet toegeven dat de ander een verandering heeft aangebracht, hoe klein ook. Verbintenis om elkaar met waardigheid en respect te behandelen. Het is goed om redelijke meningsverschillen te hebben over kwesties en plannen; het is nooit goed om persoonlijkheidsconflicten te hebben die de werkplek beïnvloeden.
• Laat de antagonisten weten dat je geen partij kiest. Het is onmogelijk voor een persoon buiten het conflict om de waarheid van de zaak te kennen. U verwacht van de individuen dat zij de conflicten proactief oplossen als volwassenen. Als ze dat niet willen, moet je disciplinaire maatregelen nemen die kunnen leiden tot ontslag voor beide partijen.
• Tot slot verzeker beide partijen dat u er alle vertrouwen in hebt dat ze in staat zijn om hun verschillen op te lossen en verder te gaan met hun succesvolle bijdragen binnen uw gedeelde organisatie. Stel een tijd in om de voortgang te bekijken.

Het bemiddelen van een conflict is een uitdaging, maar als manager of supervisor komt de rol van bemiddelaar met uw territorium samen. Uw bereidheid om op passende wijze in te grijpen, vormt de basis voor uw eigen succes.

Je maakt een werkomgeving die het succes mogelijk maakt van de mensen die er werken. Ik geloof dat je kunt leren om het te doen. Conflictbemiddeling is een voorbeeld van oefening maakt perfect .