Waarom uw managers en bedrijf verkeerd aan het werk gaan en wat te doen

Het wervingsproces is hopeloos in een groot aantal van de bedrijven die ik tegenkom in mijn werk als consultant en coach. Iedereen knikt bevestigend als ze het hebben over de noodzaak om de juiste mensen op de juiste plaatsen te krijgen. En dan gaan ze zichzelf tegenspreken door een reeks van dingen uit te voeren die alleen kunnen worden omschreven als botachtige processen die het geduld van een standbeeld zouden benadrukken.

Vijf dingen die managers en bedrijven fout krijgen in het wervingsproces:

1. Kritieke context gaat verloren bij de vertaling wanneer het wervings- en voorkwalificerende werk wordt gedelegeerd aan anderen, inclusief de recruiter voor personeelszaken. Te veel managers besteden dit belangrijke werk effectief uit aan personen die de rol, de functie, de strategie en de verwachte toekomstige behoeften van de organisatie niet begrijpen. De slecht geïnformeerde recruiter gewapend met een lijst van generieke specificaties en een vage functieomschrijving waagt zich blind en doof in het nastreven van iemand die zou kunnen zien eruit als ze past. Het gebrek aan kwaliteit in dit proces is afschuwelijk en het is tijd om het opnieuw op te bouwen voor onze organisaties.

1. We schrijven beschrijvingen van positievereisten zonder basis in de realiteit. Iemand lacht veel als ze veel van de beschrijvingen voor functie-eisen die ik zie schrijven. Het maakt niet uit dat niemand echt de brief kan vullen van deze belachelijke lijst van super-menselijke vermogens en nog nooit eerder ondervonden ervaringsets. Het is niet waarschijnlijk dat de CEO een tweede blik zou werpen op veel beschrijvingen van managers op middelbare scholen die te vinden zijn op bedrijfswebsites en jobboards. De basis in werkelijkheid voor veel positiebeschrijvingen ontbreekt volledig in actie en filtert potentieel wenselijke kandidaten eruit. Het is tijd om echt te worden over onze positiebeschrijvingen in het wervingsproces.
2. De personeelsmanagers verergeren het kwaliteitsvolle talentidentificatie- en beoordelingsproces door ongeschikt naar de situatie te komen om kandidaten te interviewen en te screenen . Hoewel het bedrijf misschien tekortschiet als het niet lukt managers te trainen in de juiste gedragsinterviewtechnieken en veel van de cognitieve vooroordelen die ons bij het vormen van meningen van mensen bedwelmen, helpen identificeren en uitbannen, hebben individuele managers echt deze verantwoordelijkheid. Het is tijd voor managers om op te klimmen en de vaardigheden te cultiveren die zo essentieel zijn voor een succesvol wervingsproces. De organisatie moet deze activiteit inschakelen.

1. Mangers scouten vaak niet over hun eigen grenzen. De meest effectieve leidinggevenden en senior managers die ik ben tegengekomen, zijn meedogenloze talentscouts op zoek naar personen met de attitudes, waarden en gedragingen die zo essentieel zijn voor succes in hun gebieden.Vaak komt het beste talent niet van dezelfde plek of heeft het dezelfde achtergrond als iedereen in het team. Het is tijd om de oogkleppen te nemen en op ongewone plaatsen op zoek te gaan naar talent.
2. Er wordt teveel nadruk gelegd op iemands glanzende stamboom en niet genoeg op de reeks ervaringen die het individu definiëren. Dit is naar mijn mening een onderwerp over de lengte van een boek. Stel je voor dat twee individuen strijden om dezelfde positie. De een heeft een indrukwekkende pedigree en een snel progressiepad op haar achtergrond en de ander heeft een reeks worstelingen en uitdagingen om mee te gaan met haar uiteindelijke successen. De meeste filterprocessen zouden dit laatste individu snel uitsluiten of haar op zijn minst naar de achterkant van de lijn duwen, ten gunste van de attributen van het vermogen dat is gekoppeld aan de stamboom van het eerste individu. Deze grimmig vooroordeel om het karakter, de waarden en het leervermogen te benadrukken, is een van de belangrijkste bijdragers aan suboptimale sollicitatiepraktijken. Het is tijd om opnieuw na te denken over hoe we de belangrijkste criteria voor afweging wegen.

Zeven ideeën om het wervingsproces in onze organisaties te hervormen en te verbeteren:

Hoewel de antwoorden in de bovenstaande inhoud sterk worden gesuggereerd, is het de moeite waard om ze uit te zoeken. Hier zijn zeven ideeën die het op de agenda zouden moeten plaatsen, terwijl uw bedrijf ernaar streeft om de kwaliteit en effectiviteit en de menselijkheid van zijn wervingsprocessen te verbeteren.

1. Als managers moeten we verantwoordelijkheid nemen voor dit kritieke probleem van de identificatie en selectie van talent. Een deel van de verantwoordelijkheid hiervoor is het investeren van tijd en energie in het ontwikkelen van onze vaardigheden, het zoeken naar feedback over onze prestaties en het evalueren van onze daadwerkelijke successen en mislukkingen in de loop van de tijd.
2. De andere kant van de verantwoordelijkheid van de manager is verantwoordelijkheid . Managers moeten verantwoordelijk worden gehouden voor de identificatie en het aannemen van talent, niet alleen voor de prestaties van de personen die al in hun team zitten. Er moet een scorecard worden ontwikkeld die het succes van een manager bij het vinden, aannemen en ontwikkelen van mensen in de loop van de tijd bijhoudt en deze scorecard moet rekening houden met de voortdurende ontwikkeling en voortgang van de manager.
3. Human Resources (H.R.) moet in het spel komen en ons allemaal helpen verbeteren. H. R. moet beide betere verhuringspraktijken mogelijk maken door ervoor te zorgen dat managers kritisch worden opgeleid in gedragsinterviews en taakontwerp, en stoppen met het aannemen van wervingsopdrachten waarvoor ze geen context hebben. Ze kunnen de tijd nemen om echt in te zoomen op de behoeften van de manager, de functie en het bedrijf, of ze moeten zichzelf opnieuw uit het proces halen. Stop de afval / vuilnis buiten als het gaat om het werven en kwalificeren van talent, met name met overmatig opgeblazen positiebeschrijvingen.
4. Iedereen moet wapens verbinden en zich concentreren op de echte prioriteiten voor het inhuren van talent inclusief afstemming op de waarden van het bedrijf, het leervermogen en het groeipotentieel.
5. We moeten stoppen met het inhuren van klonen. Diversiteit aanpakken, niet alleen in ras, geslacht en cultuur, maar door dieper te graven om mensen te zoeken met unieke ervaringsets en denkwijzen.Dit is moeilijker dan het klinkt en vereist toewijding, opleiding, meting en versterking.
6. Roep een groepsinspanning op om de vooroordelen weg te nemen. Een deel van het mens-zijn is dat we onze ervaringen, gedachten, waarden en idealen samen met ons meenemen. Hoewel dit positief is, kan het ons ook beïnvloeden als het gaat om het aannemen van een baan. Gebruik de bredere groep om elkaar te controleren op vooroordelen en ze op te roepen wanneer ze zich voordoen.
7. Als bedrijf streven naar het ontwikkelen van een reputatie voor uitmuntendheid in het wervingsproces. Ik ben het aantal big-namebedrijven dat werkzoekenden en zelfs geïnterviewden behandelt op een manier die grof, grof en bij uitstek respectloos is, uit het oog verloren. Iedereen die deel uitmaakt van het proces verdient een goede en tijdige reactie op richting en waar mogelijk constructieve feedback en context waarom de dingen misschien niet vooruitgaan. Begin met het behandelen van je potentiële talent met respect en word verspreid. Er is letterlijk geen excuus voor de manier waarop veel kandidaten en respondenten uiteindelijk worden behandeld door clueless managers, HR-functies en senior management die dit accepteren als onderdeel van de persoonlijkheid van het bedrijf.

De conclusie:

We geven lippendienst aan het essentiële werk om het juiste talent te vinden en aan te trekken. Het is tijd om wat tanden in het proces te steken en bij elke stap de nadruk te leggen op kwaliteit en om dit kwaliteitsinitiatief te verbinden met de resultaten van de organisatie.