Stadium 6 van Change Management: Integration

W elkom naar fase 6 bij het beheren van verandering. Je bent in de laatste fase van het maken en beheren van verandering binnen je organisatie - Integratie. Tijdens deze fase kunt u de veranderingen die u heeft gewerkt, volledig integreren in de vijf eerste etappes die de inzet van de medewerker voor verandering hebben gebouwd.

Fase 6: Integratie

In de integratie fase maakt de organisatie de veranderingen die het heeft gewerkt aan 'onderdeel van de manier waarop we zaken doen'. De veranderingen worden geïntegreerd in de werking van de organisatie.

Werknemers kunnen niet meer onthouden hoe de organisatie werkte voor de wijzigingen. Of hun herinneringen zijn vervaagd tot het punt om zich niet te verdragen over de oude manieren om dingen te doen.

Om dit laatste stadium te bereiken, moet u de veranderingen opbouwen in alle systemen en processen in de organisatie, zodat de veranderingen fundamenteel zijn voor hoe u werkt. Zo hebben de veranderingen invloed op hoe u werknemers aanpakt, hoe u erkenning geeft en wat u herkent en hoe u het succes en de bijdragen van medewerkers meten.

Bevestig uw organisatie na wijziging

In het initiatief- en bewustzijnstadium en het onderzoeksfase werd u bekendgemaakt met het concept om uw organisatie te ontlopen, zodat u uw oude gedragspatronen kon ontlenen alvorens wijzigingen konden gebeuren. U heeft Kurt Lewin ontmoet die suggesties heeft gemaakt over hoe uw organisatie kan ontvluchten om de wijzigingen mogelijk te maken.

In dit stadium adviseert Lewin dat uw organisatie zich moet bewegen als gevolg van de veranderingen die zijn gebeurd. Om dit te kunnen doen, moet het management alles doen wat mogelijk is om uw organisatie te stabiliseren op het nieuwe niveau van functioneren.

Voordat u dit doet, moet u echter beoordelen of de door u aangebrachte wijzigingen op het gewenste gewenste niveau uitvoeren.

Tijdstip, versterking van de veranderingen en begrip zijn nodig om de organisatie op het nieuwe niveau te bevrijden. Mensen hebben de neiging om terug te vallen in de comfortzone van oud, beoefend gedrag, tenzij managers en medewerkers altijd waakzaam zijn en voortdurend ondersteunen van het nieuwe gedrag.

Extra behoeften voor veranderingen identificeren

Dit stadium kan veel langer duren dan verwacht, omdat het nieuwe gedrag van werknemers wordt versterkt, erkend en beloond. Let er ook op dat uw initiële wijzigingen waarschijnlijk de noodzaak van aanvullende wijzigingen opleveren.

Permanente integratie van de wijzigingen in de organisatie vereist dat veranderende leiders en managers deze aanvullende wijzigingen aanpakken die nodig zijn in de rest van de organisatie als reactie op de initiële wijzigingen. Stel jezelf vragen zoals welke andere systemen nodig hebben om bij te werken?

Bijvoorbeeld, als de door u gemaakte veranderingen verhuizen van een werkplek vol individuele bijdragen aan de vorming van werknemers op werkteams, moet er veel veranderen. Je moet beloningen en erkenningssystemen aanpakken om werknemers te belonen om effectief bij te dragen als teamleden.

Je moet het performance management systeem wijzigen om teamwork te versterken.

U moet werknemersbetaalsystemen wijzigen om deel te nemen aan de verhogingen of bonussen afhankelijk van hun bijdrage aan het totale team. In plaats van het instellen van alle individuele doelen, moet u gedeelde teamdoelstellingen hebben.

Het is moeilijk om wijzigingen volledig te integreren, tenzij u de andere werkprocessen verandert om de veranderingen die u hebt gemaakt te ondersteunen en te versterken.

Systemen en processen die moeten veranderen

Tijdens de integratie fase moeten managers en teamleden zich richten op de volgende systemen.

Verhuur

Uw organisatie kan wellicht medewerkers inhuren die nieuwe vaardigheden en ervaring hebben als gevolg van de noodzaak om de veranderingen voortdurend te ondersteunen.
Oriëntatie voor nieuwe medewerkers moet de wijzigingen opnemen.
U moet het werkboek handmatig omschrijven om de wijzigingen op te nemen.

Training

Je hebt waarschijnlijk lopende technische trainingsklassen nodig voor nieuwe huren en om de vaardigheden van je huidige werknemers te verbeteren.
U moet doorgaan met het trainen van medewerkers in veranderingsmanagement en in elke menselijke relatievaardigheid die nodig is voor het upgraden van uw gewijzigde organisatie.

Organisatiestructuur

Maak beslissingen over hoe u uw organisatie moet structureren als gevolg van de wijzigingen. Doe een verbintenis om de wat, waarom en hoe de veranderingen snel en in detail aan de medewerkers worden doorgegeven.
Beschouw de persoonlijke reacties van organisatorische leden die macht, gezag of status in de nieuwe organisatiestructuur kunnen verliezen; manieren onderzoeken om hun verlies te compenseren of te vergemakkelijken.

Beloningen en erkenning

Ontwikkel nieuwe beloningssystemen, inclusief wijzigingen in prestatiebeheersingsprocessen, om de integratie van de verandering in uw organisatie te versterken.
Overweeg hoe uw informele medewerkersherkenningssysteem de veranderingen zal belonen of reageren.
Plan en vier met uw medewerkers als u de wijzigingen volledig in uw organisatie integreert. Ja, deze zesde etappe verdient, naast degenen die je langs de weg hebt gehouden, vieringen.

Communicatie

Ontwikkel lopende en consistente communicatiebenaderingen, zoals wekelijkse vergaderingen van de hele onderneming, wekelijkse afdeling vergaderingen, geschreven updates in Yammer of welke elektronische communicatiesystemen u gebruikt.
Geef voortdurend feedback aan uw medewerkers over de status van de organisatorische veranderingen.
Geef voortdurend feedback aan uw medewerkers over de status van hun eigen prestaties binnen de systemen die onlangs zijn gecreëerd om de veranderingen te realiseren.

Wat gebeurt er als de organisatie niet in staat is de wijzigingen te integreren?

Als u de processen en systemen niet verandert om de veranderingen te ondersteunen en te versterken, wordt het moeilijk of onmogelijk voor uw organisatie om de wijzigingen ooit volledig te integreren.Als u uw organisatie niet in het veranderde landschap wilt terugvinden, is het van invloed op uw mogelijkheid om de wijzigingen te integreren.

U wilt geen medewerkers zien dat u niet serieus bent over de implementatie van de wijzigingen. Zij hebben onwetende energie, zowel psychisch als anders, geïnvesteerd in het verplaatsen van deze zes stadia van verandering.

Als u de wijzigingen toelaat om langs de weg te vallen, creëert u een omgeving waarin werknemers minder waarschijnlijk zullen zijn en zelfs niet bereid zijn om in de toekomst weer te veranderen. Onthoud, maak me een keer schuldig, schaam je, maak me tweemaal dwaas, schaam me.

Uw medewerkers ontwikkelen veranderende ennuïteit of vermoeidheid als u hen vraagt om te vaak te veranderen. Maar, niets vertraagt de noodzakelijke veranderingen belangrijker dan werknemers die het gevoel hebben dat je hen in de verleden liep.