Zes stappen voor het aanpakken van een moeilijke medewerker

Het beheer zou makkelijk zijn als het niet voor de mensen was! Natuurlijk zijn mensen onze grootste activa en moeten we leren om hun talenten te benutten en een paar van de uitdagingen die ze soms voordoen, te navigeren. In workshops en opleidingsprogramma's beschrijven minstens drie van de managers van topkwaliteit regelmatig zo moeilijk om te gaan met:

1. Effectieve constructieve en positieve feedback geven
2. Hoe medewerkers kunnen motiveren

1. Hoe te omgaan met moeilijk personeel

Dit artikel biedt ideeën voor de bovenstaande derde uitdaging: omgaan met moeilijke werknemers.

Een stappenplan met zes stappen voor het aanpakken van een moeilijke medewerker:

Hier is een bewezen, effectieve stappenplan van zes stappen om te gaan met de moeilijke medewerker:

1. Doe je huiswerk.

Stap terug en vraag jezelf af: "Wat is er aan de hand, dat heeft me ervoor gezorgd dat deze werknemer als moeilijk labelt? "Het is waarschijnlijk slechte prestaties (bijv. De verkopen zijn lager) of een soort gedragsprobleem (in slaap vallen in een vergadering). Verzamel alle gegevens die u kunt - ontvang input van andere bronnen als u dat kan. Het is als detectiefwerk - je verzamelt bewijs om jezelf eerst te kunnen overtuigen, dan de medewerker.

Schrijf dan een overzicht van wat je wilt zeggen en hoe je het wilt zeggen. Als het serieus genoeg is, wil je je medewerkers van de Human Resources betrekken. HR behandelt regelmatig mensenproblemen en kan u adviseren en helpen.

Plan een vergadering - laat een uur toe - op een privé-locatie (gesloten deurkantoor of vergaderzaal).

Tot slot, stap terug en controleer je motivatie. Het doel van deze discussie moet zijn om werkelijk de werknemer te helpen - niet te straffen of stoom uit te halen om het uit je borst te krijgen. Om de juiste gedachte in de discussie te hebben, zal de toon zetten en het verschil maken. Zie "Het verschil tussen prestatieproblemen en pet peeves. “ 2. Verduidelik de "moeilijkheid" (prestatieprobleem of gedrag).

Stel de medewerker op een rustige en conversatieve manier voor wat het prestatieprobleem of gedrag is en waarom het om jou gaat. Er zijn een paar modellen om dit te doen:

SBR (Situatie, Gedrag en Resultaat):

"In onze ontmoeting deze week ben je in slaap gevallen. Ik moest je wakker maken en je voor je collega's schamen. "

• BFE (Gedrag, gevoel en effect): " Toen je in onze vergadering viel, voelde ik me dat je niet geïnteresseerd was in wat ik moest zeggen. Dat is een slecht voorbeeld voor de rest van het team. "
• U doet het echter, u helpt de medewerker in principe te begrijpen wat u precies bezorgd bent en waarom het u betreft. Als je je verwachtingsverwachtingen al hebt meegedeeld, zou de discussie geen verrassing voor de werknemer zijn.

Zie "Real-performance verwachtingen schrijven die een verschil maken. “

3. Vraag om redenen en luister.

Hier geeft u de werknemer een kans om hun kant van de dingen te geven. Stel vraag openstaande vragen af ​​maar vraag het niet af.

De sleutel hier is om echt te luisteren - voor feiten en gevoelens. Er kan een legitieme reden zijn voor het probleem; er is meestal in ieder geval vanuit het perspectief van de werknemer.

Het begrijpen van de echte onderliggende oorzaken zal u helpen en de werknemer de volgende stap doen.

4. Het probleem oplossen.

Dat is het hele punt van de discussie, toch? Elimineer de oorzaken en maak het probleem weg. Het is ook een coaching mogelijkheid voor de medewerker om te leren en te ontwikkelen.

Dit zou een samenwerkingsbespreking moeten zijn. In feite is het het beste om eerst de ideeën van de werknemer te vragen om eerst het probleem op te lossen. Mensen ondersteunen wat ze creëren. Het idee van de werknemer mag niet zo goed zijn als van jou, maar ze zullen het waarschijnlijk meer bezitten en succes hebben. Als je niet zeker bent, gaat het idee van de werknemer aan het werk, je kunt jezelf altijd als extra idee toevoegen.

Zie "Hoe Managers Geweldige Coaches kunnen worden. “

5. Vraag om inzet en stel een vervolgdatum in.

Maak een samenvatting van het actieplan en vraag naar de inzet van de werknemer.

Zorg er dan voor dat u een vervolgdatum instelt en akkoord gaat om in te gaan op de voortgang. Op die manier, als de oorspronkelijke ideeën niet werken, kun je extra ideeën krijgen. U laat de medewerker ook weten dat u het niet laat glijden.

6. Geef je vertrouwen uit (en mogelijke gevolgen).

Als dit maar de eerste discussie is, en niet een ernstige overtreding, dan is het niet nodig om gevolgen te noemen. zo niet, dan moet u ervoor zorgen dat u duidelijk omschrijft wat er gebeurt als er onvoldoende prestatieverbetering is of als het gedrag niet wordt verbeterd. Hoe dan ook, beëindig het op een positieve noot - door uw vertrouwen uit te drukken dat de oplossingen die u albei mee bezig bent, zullen werken. Ik besef dat dit moeilijk is om te doen als je het niet echt bedoelt; als dat het geval is, zeg het dan niet.

Documenteer de discussie na de vergadering en houd deze in uw medewerkersbestand. Zorg er dan voor dat er follow-up is.

The Bottom Line:

Er zijn veel goede medewerkers af en toe. Op een bepaald moment in onze carrières doen we allemaal. Als u dit proces volgt, krijgt u de meeste van hen weer op de goede weg voordat het uit de hand komt.

-

Bijgewerkt door Art Petty