Tien stappen om u te helpen met een moeilijke medewerker te plannen en te behandelen

Het is onvermijdelijk dat u als medewerker moet omgaan met werknemers die het label "moeilijk" verdienen. In plaats van de situatie te negeren, zoals veel managers doen, is het essentieel dat u actie onderneemt om het probleem op te lossen. Immers, je bent zelf bezig met het vormen en handhaven van een effectieve werkomgeving.

Effectieve managers gebruiken een opzettelijke aanpak die vergelijkbaar is met planning en het leveren van een constructieve feedback discussie, om te gaan met moeilijke werknemers.

Deze artikelen bieden een stap met tien stappen om u te helpen uw eigen uitdagende situatie te navigeren.

10 tips voor het aanpakken van moeilijke medewerkers:

1. Evalueren. Terwijl actie essentieel is, is het belangrijk om de pauzeknop momenteel te raken en de situatie te evalueren, zodat u gewapend bent met een huidig, duidelijk perspectief. Let op de medewerker in verschillende instellingen. Zoek gedrag die stress of toxiciteit in situaties voordoet. Let op hoe anderen reageren op de werknemer. Streef ernaar om de een of twee gedragingen te isoleren waar anderen naar u klagen.

2. Observeren. Weerstaan ​​de verleiding om te reageren op klachten of insinuaties zonder zelf de situatie te controleren. Praat met de betrokkenen. Verzamel alle feiten die je kan voordat je handelt. En aflopend niet dat af en toe, iedereen heeft een slechte dag of week. Als een normaal werkende medewerker plotseling oncooperatief en ongecommunicatief is, denk dan dat er sprake is van verzachtende omstandigheden.

3. Ontwikkel een plan . Op basis van uw waarnemingen, beoordelen of de situatie coaching, counseling, training of discipline waard is.

• Coaching benadrukt specifieke gedragsmodificatie.
• Counseling richt zich op probleemgedrag en komt met implicaties, waaronder: "Je moet ophouden met gedrag (gedrag), of je wordt geplaatst op een prestatieprogramma en potentieel ontslagen." Deze situaties worden vaak in coachingactiviteiten.
• Training ondersteunt vaardigheidsontwikkeling en helpt bij het vullen van kennisbreuken.
• Discipline weerspiegelt een onmiddellijk verbeterprogramma met implicaties. Zorg ervoor dat u uw human resources team betrokken bent.

Uw tijd geïnvesteerd in het denken door waar u de situatie wilt gaan zullen in de werkelijke discussie dividenden betalen. Veel managers schrappen de openingszin uit naar hun discussies met de medewerkers, om alleen het kader de situatie voor alle partijen goed te maken.

4. Confront het probleem. Zet het niet uit. Het kan niet aangenaam zijn, maar het is een belangrijk onderdeel van je werk. Het zal zich niet "repareren". Het kan alleen maar erger worden. Je hebt deze confrontatie gepland. Nu moet u uitvoeren.En onthoud, iedereen in je team kijkt en wacht.

5. Focus op het gedrag, niet de persoon. Uw doel is om een ​​oplossing te ontwikkelen, niet om te "winnen". Focus op het ongepaste gedrag; niet aanval op de persoon. Niet aannemen dat het ongepaste gedrag wordt veroorzaakt door negatieve bedoeling. Het kan zijn van angst, verwarring, gebrek aan motivatie, persoonlijke problemen, enz.

6. Probeer de redenen achter het gedrag uit te tekenen. Als je met de moeilijke medewerker praat, luister actief naar wat ze zeggen. Blijf rustig en positief. Vraag openstaande vragen die niet in één of twee woorden kunnen worden beantwoord.

Niet onderbreken. Als je reageert op de moeilijke werknemer, blijf rustig. Samenvattend terug naar wat ze zojuist hebben gezegd: "Dus wat ik begrijp dat je zegt is …," zodat ze weten dat je naar hen luistert. Als u uit de moeilijke medewerker kunt weten wat de echte bron van het ongepaste gedrag is, heb je een veel betere kans om een ​​oplossing te vinden.

7. Ontwikkel de oplossing samen. Het gewenste resultaat van het geconfronteerd worden met het ongepaste gedrag van een moeilijke medewerker is een overeengekomen oplossing. U weet dat dit onjuiste gedrag zal doorgaan, tenzij u en de medewerker op een oplossing komen. De medewerker moet weten wat ongepast is over hun gedrag en ze moeten ook weten wat het juiste gedrag is, zodat ze hun aanpak kunnen aanpassen.

8. Plan follow-up en herhaal als nodig. Kleine problemen, zoals late voor werk, kunt u met een eenvoudige chat op uw kantoor met de medewerker oplossen.

Andere kunnen meer dan één confrontatie vereisen voordat een oplossing kan worden bereikt. Wees geduldig. Verwacht niet altijd directe resultaten. Doel voor continue verbetering in plaats van het proberen om direct succes te behalen.

9. Weet wanneer je in je hoofd zit. Soms is het onderliggende probleem met een moeilijke medewerker buiten uw mogelijkheden. De werknemer kan bijvoorbeeld psychologische problemen hebben die bijvoorbeeld professionele hulp nodig hebben. Leer wanneer je probeert te blijven proberen en wanneer je de medewerker naar anderen wilt raadplegen voor meer gespecialiseerde hulp. Uw bedrijf kan een EAP hebben, of u moet middelen van de gemeenschap gebruiken.

10. Weet wanneer je op het einde bent. Terwijl het doel altijd is om een ​​wederzijds aanvaardbare oplossing te vinden die het ongepaste gedrag van de moeilijke medewerkers opheft en uw team op volle kracht houdt, is dat soms niet mogelijk. Wanneer u een impasse bereikt en de werknemer niet bereid bent zijn gedrag te veranderen, moet u begeleidingsprocedures starten volgens uw beleid.

The Bottom Line:

Omgaan met moeilijke medewerkers is nooit leuk. Niettemin is het onderdeel van uw verantwoordelijkheid. Een tijdige, opzettelijke aanpak om deze onhandige situaties te navigeren, zal u helpen slagen.

-

Bijgewerkt door Art Petty