Leren hoe u een werknemer krijgt om te stoppen met

Een van de moeilijkste dingen die een manager moet doen is om een ​​onderpresterende werknemer te confronteren. In feite zullen te veel managers deze situaties vermijden en laat het te lang gaan. Dit veroorzaakt wreedheid onder werknemers die boven of op verwachtingen optreden, die de prestaties van het team globaal beïnvloeden en, indien niet aangepakt, een cultuur kan vestigen die zegt dat het hier gewoon om gaat. “

Waarom nemen managers geen actie met slechte performers? Allereerst, mensen hebben in het algemeen de neiging om conflicten te vermijden. Conflict is rommelig en moeilijk, en het is vaak makkelijker om je hoofd in het zand te plakken en te hopen dat het weg gaat.

Zelfs wanneer managers actie ondernemen, trachten ze vaak slechts tot een punt te komen, maar zijn ze niet bereid om werknemer werkelijk te ontbreken voor onvoldoende verbetering. Soms worden ze geïntimideerd door de berg van HR-processen, vormen en bureaucratie die ze zullen moeten bestrijden. Zij kunnen bang zijn om gedagvaard te worden, beschuldigd van intimidatie, of zij kunnen denken dat ze medelijden hebben.

De realiteit is dat iemand die slecht in een baan doet, een van de meest onbarmhartige dingen is die een manager kan doen aan een werknemer. De kans is dat de medewerker weet dat hij worstelt en dat weet iedereen dat ook. Het is beschamend en vernederend.

Er is een andere manier om een ​​prestatieprobleem van een medewerker aan te pakken zonder een langdurige, getrokken, formele disciplinaire procedure te ondergaan, terwijl het stigma van het ontslagen van een baan wordt vermeden.

"Coaching iemand buiten een baan"

Coaching iemand uit een baan helpt de medewerker om te begrijpen dat het in zijn / haar beste belang is om vrijwillig te verlaten. Het geeft hen de mogelijkheid om het vinden van een andere rol, intern of extern, is beter geschikt voor hun vaardigheden, waardoor ze de kans krijgen om succesvoler te zijn.

Om te verduidelijken, praat ik niet over de voorwaarden die de medewerker kiest om op zijn / herinner me de klassieke Office Space-scene als de arme Milton zijn bureau verplaatst en de favoriete nietmachine is weggehaald? Je wil deze baas niet zijn. Dat is de optie van de lafaardige manager en een slanker daarbij. Uit een baan is niet de beste optie voor elke situatie. Het moet niet worden gebruikt voor flagrante schendingen van het bedrijfsbeleid (dwz diefstal, geweld, bedrog, enz.). Het moet gebruikt worden als alternatief voor het afvuren van een werknemer die slecht presteert of gewoon niet lijkt op de baan Er is mogelijk een verhuringsfout geweest, of de baanbehoeften kunnen veranderd zijn en de mogelijkheden van de werknemer zijn veranderd, of u heeft de werknemer geërfd van een manager die ervoor gekozen heeft zijn / haar hoofd in het zand te begraven.

Aanpak van het gesprek

Voorbereiding:

1. De stappen die nodig zijn om een ​​werknemer uit een baan te coachen, lijken zeer op de stappen die nodig zijn om een ​​disciplinaire discussie te hebben. Je moet nog steeds bewijs verzamelen, de slechte prestaties bewijzen en bereid zijn om veel voorbeelden te geven voor een sterk geval waarom de werknemer het gewoon niet snijdt. Praat met HR:
2. Ik geenszins het suggereren van een baanproces als een manier om te voorkomen dat u met uw lokale HR-manager werkt (hoewel veel managers doen). Een goede HR manager zal begrijpen en ondersteunen wat u wilt doen. U vraagt ​​geen toestemming - u vraagt ​​om begeleiding. Bovendien, als u de werknemer niet kan overtuigen om op zichzelf te gaan, dan moet u het formele disciplinair proces in ieder geval starten, en dan moet u HR betrekken. Beschrijf de verwachtingen en prestaties:
3. Begin de discussie door de prestatieverwachtingen en -standaarden vast te leggen en te verklaren hoe de medewerker deze verwachtingen gewoon niet nakomt. In veel gevallen weet de werknemer al. In feite, na de verwachting te beschrijven, zou de manager zelfs de werknemer kunnen vragen om zijn eigen prestatie te beoordelen. Opties geven:
4. Als dit niet de eerste keer is dat je slechte prestaties hebt besproken (als het is, is het te vroeg om deze discussie te hebben - je moet met de werknemer samenwerken om de oorzaken van de slechte prestaties en oplossen van de problemen). Geef de werknemer drie mogelijkheden: Ze zouden nu kunnen bedanken, of in de nabije toekomst (na een paar dagen daarover na te denken).

• Ze zouden kunnen zoeken naar een andere positie binnen het bedrijf of extern. De hoeveelheid tijd die u aan een medewerker geeft om dit te doen hangt af van veel factoren, waaronder de lengte van de dienstverlening, de houding van de werknemer en de sterkte van de relatie. Wat u ook bepaalt, is het belangrijk om een ​​deadline vast te stellen. Iets als: '
• U heeft vier weken om een ​​andere positie te vinden, hetzij intern of extern, dat is een betere pasvorm voor uw vaardigheden. Echter, als je op dat moment geen andere positie kunt vinden, moet ik het formele disciplinaire proces beginnen, wat zou kunnen leiden tot beëindiging. In de tussentijd verwacht ik dat je alles blijft doen om je prestaties te verbeteren. " Als ze ervoor kiezen om niet te bedanken of een andere positie te zoeken, dan laat het u weten dat u geen andere keuze heeft dan onmiddellijk het disciplinaire proces te starten.
• Nadelen

Het nadeel van het gebruik van deze aanpak is dat het de tijd kan verlengen om een ​​slecht presterende werknemer te verwijderen. Het voordeel hiervan is dat de medewerker de mogelijkheid biedt om op zijn eigen wijze gracieuze vertrekken te verlaten, en vermijdt het rommelige en lelijke proces om een ​​formeel opzeggingsproces door te gaan.

Wie weet, je medewerker kan je ooit bedanken om je genoeg te geven om ze te verwijderen van een positie waarin ze worstelen (en waarschijnlijk miserabel zijn) en hem / haar de mogelijkheid geven om over te gaan naar een rol die beter geschikt is voor zijn / haar vaardigheden en interesses.