Is uw communicatiestijl uw team ziek?

Als managers hebben we een unieke kans om mensen te helpen leren, groeien, ontwikkelen, slagen en zelfs de uitdagingen van het leven te navigeren. Onze dagelijkse interacties, inclusief onze mentoring en zorgvuldig ontwikkelde en geleverde feedback dragen allemaal bij aan het welzijn van onze medewerkers. En onze impact en invloed stoppen niet op de deuren op het einde van de dag. Een goed gepast compliment kan een persoon thuis met een lach en een lichte houding sturen.

Ook verkeerd geplaatst of slecht geleverde constructieve feedback is het eten van slapeloze nachten en aanzienlijke stress in het leven van mensen buiten de werkplek.

In veel coaching situaties onderschatten veel klanten de kracht en de impact van hun dagelijkse interacties met teamleden. Dit is vooral relevant als het gaat om die managers en leiders met slordige feedbackgewoonten. Ongeacht de bedoeling, slecht geconstrueerde en geleverde feedback kan destructief en zelfs wreed zijn. Beschouw het geval van John hieronder beschreven.

Goede resultaten hebben de slechte communicatiepraktijken van een manager geworden … voor een tijdje:

Een bijzonder uitdagende coachingclient, 'John', had een reputatie als niet-nonsens manager met een agressieve rijresultaten . Toen John een nieuwe baas, een divisie-vice-president genaamd Rick, na een fusie had geërfd, waardeerde Rick aanvankelijk John's vermogen om de juiste inkomsten- en uitgavengetallen in te brengen, maar na een tijdje bleek dat het niet goed was met John's team .

De moraal was laag en de omzet op het team was hoog twee belangrijke barometers van de effectiviteit van een manager.

Rick herinnerde zich tijdens een uitgangsinterview met een jonge stijgende ster op het team van John, omdat hij schokte door de input: "Werken voor John is een dagelijkse boor in overleving. Hij is ongelooflijk slim en hij eist prestaties van iedereen en dat is prima. Waar hij zichzelf pijn doet, is met zijn terugkoppeling. Hij bekritiseert regelmatig ons werk maar geeft ons zelden genoeg informatie om op te treden voor verbetering. Mensen zien het als constante badgering en belittling en ze worden er moe van. “

Nadat Rick hulp gevraagd had om de situatie te verhelpen, werd er vroegtijdig veel tijd besteed aan de belofte om John en zijn mensen te luisteren en hem in actie te houden. Hier is wat gezien en gehoord:

• John's teamleden waren echt bang voor hem. Ze begrepen dat als ze iets verkeerds deden, zouden ze erover horen. Zoals een medewerker bood: "Iedereen zou erover horen - John is een yeller. "
• Nadat ik het team had ondervraagd, bracht ik de tijd om John voor een week in actie te houden.Er is geen twijfel dat hij (en is) een slimme professional is die gedreven is om goede resultaten voor zijn firma te produceren. Verder voelde ik dat hij zijn teamleden echt genoten en gewaardeerd had, maar die positieve emoties waren verloren in sommige waarlijk verdrietige feedbackgewoonten .
• John was snel kritisch, maar bood weinig input over hoe te verbeteren. De meeste van zijn interacties waren monologen, geen discussies, en John leverde bijna geen positieve feedback op. Zijn medewerkers werkten vaak om hem te vermijden, vooral als er een probleem was omdat ze geen van zijn emotionele tirades willen uitnodigen.

Erkenning is de eerste stap om te herstellen

John was aanvankelijk verbaasd over de feedback over zijn feedback en bood uiteindelijk een zwakke verdediging aan: "Ik geef toe dat ik een emotioneel persoon ben. Ik ben opgegroeid in een huishouden waar schreeuwen waren hoe we communiceerden, en mijn ouders verdragen niet slechte prestaties op school in sport of in het leven. Als we opgezegd hebben, hoorden we erover. '

Zodra John begreep hoe effectief zijn communicatiebenadering was voor zijn teamleden, sprak hij zijn slechte gewoontes echt. In wat een testament voor zijn karakter was, ging hij akkoord met het trachten van training en om zijn team te betrekken bij het volgen van zijn voortgang en hem verantwoordelijk te houden voor het verbeteren van zijn duidelijkheid, empathie en algemene effectiviteit. Hij schopte het proces af door een teambijeenkomst op te roepen en te verklaren wat hij geleerd had en zich voordeed om te verbeteren. Hij ontmoette vervolgens met elk van zijn teamleden en persoonlijk verontschuldigde zich.

Terwijl John nog steeds wordt aangedreven om resultaten te leveren en hij op één snelheid actief is: snel, zijn teamleden en baas erkennen dat zijn communicatievaardigheden enorm zijn verbeterd. "Moraal is op, de omzet is lager en John heeft zoveel moeite gedaan om zijn feedback te verbeteren en de dagelijkse communicatie te verbeteren, zoals hij doet in het produceren van goede resultaten voor ons bedrijf." bood zijn baas, Rick, zes maanden na overleg is beëindigd.

De lessen die John geleerd en toegepast hebben, zijn instructief voor elke manager die zijn of haar prestaties wil verbeteren.

9 Feedback Lessons From John Dat elke manager moet aanvaarden

1, Luister meer dan je elke dag praat.

2. Als u moet praten, vraag dan vragen.

3. Houd een dagboek of logboek van het aantal keren per dag dat u orders geeft tegen vragen stellen. Streef ernaar om de verhouding helemaal te tikken voor vragen.

4. Nooit schreeuwen, hoe moeilijk de situatie ook is voor jou of bedrijf.

5. Als er problemen optreden, en ze doen dagelijks, vraag dan naar de input en vraag het individu hoe hij / zij het probleem wil oplossen, tegenover het eenvoudig afgifte van orders.

6. Als u een gedrag heeft waargenomen dat constructieve feedback vergt, richt u op het koppelen van het gedrag naar het bedrijf in plaats van het persoonlijk te maken.

7. Altijd altijd altijd de ontvanger van de feedback betrekken in een dialoog om de duidelijkheid van de situatie en de wederzijdse ontwikkeling van de oplossing te waarborgen.

8. Geef positieve feedback vaker dan constructieve feedback.

9. Vraag om feedback over uw feedback. Probeer deze vragen als starters:

• Voelt u zich gerespecteerd tijdens onze gesprekken en feedback discussies?
• Voel je dat ik uw ideeën en input waardeer als we door problemen en oplossingen werken?
• Is de feedback die ik u tijdig en handig geeft?
• Steunt mijn constructieve feedback uw leer en groei?
• Spreken we over hoe prestaties in de toekomst moeten kijken?
• Volg ik op onze feedback discussies?
• Geef ik je regelmatig positieve feedback over je prestaties?
• Hoe kan ik mijn feedback aan u verbeteren?

The Bottom-Line for Now

Helaas, niet elke manager is zo gemotiveerd als John om te verbeteren. John's ommekeer was een bewijs van zijn inzet voor zijn beroepsleven en zijn oprechte eerbied voor zijn medewerkers. Met veel moeite, verhuisde hij van een mercuriale, hittebeheerde manager waarvan de communicatiestijl meer destructief was dan productief, om te dienen als een effectieve manager die de groei van zijn teamleden steunde.

Het is tijd voor u om een ​​aantal belangrijke vragen te stellen en te beoordelen of u wreed of aardig bent in uw managementcommunicatie?