5 Communicatiepraktijken om u te helpen het respect van uw team te verdienen

Enkele jaren geleden werd ik uitgenodigd om een ​​recent gepromoveerde senior manager te coachen die moeite had om tractie te krijgen met zijn nieuwe team. In enkele gevallen lijken teamleden op de rand van open opstand te zijn.

Ik heb ontmoet met de manager van de senior manager, die hem omschreef als een lichte jonge professional die goed had gepresteerd als frontliniemanager. Ze was verbaasd over het zeer vroege negatieve geluid dat uit zijn nieuwe team kwam en vroeg openlijk af of ze een fout had gemaakt.

" Hij heeft zijn laatste team goed gedaan, maar dit is een ander soort groep. Ze zijn gekruide veteranen die een ondersteunende leider nodig hebben, geen pushy manager. Uit alle rapporten speelt hij meer als de opdringerige manager. 'Wat ik ontdekte in mijn volgende observatie en interviews was een groot aantal communicatie mislukkingen gepleegd door een individu die zijn gehoor niet goed leest en zijn aanpak heeft aangepast. Gelukkig was hij een geweldige coaching klant en met verloop van tijd en met aanzienlijke versterking van zijn teamleden, adresseerde hij de belangrijkste communicatiegaffes. Hier zijn enkele lessen die we allemaal kunnen leren uit deze alles te veel situatie.

5 Communicatie beste praktijken om met je nieuwe team te werken:

1. Begin met jezelf deze vraag te stellen:

"Wat is mijn teamleden aan het einde van mijn tijd die ik deed? " Deze krachtige en uitdagende vraag stelt u uit om te denken over uw rol en over de impact die u op deze groep wilt hebben. Mijn advies: schrijf je mening neer en deel je gedachten met je nieuwe team. Vraag hen u aansprakelijk te houden voor uw beschrijving. Uw bereidwilligheid om uw intenties en inzet publiekelijk te vermelden, verdient het respect van uw teamleden. Natuurlijk wees bereid om te voldoen aan uw inzet.

2. Vraag om een ​​persoon per keer in te voeren.

Terwijl u niet in staat bent om te voorkomen dat u aan uw nieuwe team in een groepsinstelling wordt geïntroduceerd, verzet u de drang om uw leiderschapsmanifest te delen in deze instelling. In plaats daarvan beweegt u snel om één-op-één discussies te maken met elk teamlid. Gebruik deze initiële sessies als een mogelijkheid om vragen te stellen. Probeer:

Wat is er aan het werk? Wat niet? Wat heb je nodig om te doen? Neem goede notities en onthoud dat u de follow-up van deze sessies hebt. 3. Gebruik de kracht van de vragen

. Vragen zijn uw beste vriend als het gaat om het verkrijgen van geloofwaardigheid met uw nieuwe team. Wanneer u iemand voor hun mening vraagt, laat u zien dat u hun ervaring en ideeën waardeert, u geeft een krachtige vorm van respect. Wees natuurlijk voorzichtig om geen adviezen te vragen en de invoer te negeren, of de positieve gevoelens worden snel weer zuur. 4. Leer meer over de geschiedenis en de cultuur van het team.

Elke groep die voor een bepaalde tijd samen is, heeft een aparte cultuur gevormd op basis van gedeelde geschiedenis. Luister en leer en vraag over de eerdere successen en heldhaftige inspanningen van het team. Streef ernaar om te leren hoe iedereen samen werkt en wat ze zien als hun collectieve sterktes en leemtes. Terwijl u de noodzaak van radicale verandering ziet, moet u de geschiedenis respecteren. Ik heb ooit een puntige kritiek van een afdeling aangeboden aan een van de langstaande senior leden. Hij was erg koud,

"Je had deze plek moeten zien voordat we het moeras dronken," zei me snel dat ik een zenuw had getroffen. Ik heb me snel verontschuldigd, maar dat gesprek heeft in mijn eerste paar maanden een negatieve toon voor onze relatie gezet als hoofd van de afdeling. 5. Vind een feedback vriend.

Deze persoon speelt het corporate equivalent van wat de Marine SEALs een "swim buddy" noemen. "Voor de SEAL's wordt iedereen in hun BUDS-opleidingsprogramma toegewezen aan een persoon die overal heen gaat, alles doet en hulp verleent en je rug heeft. De rol van de feedback vriend is een beetje minder extreem, maar nog steeds essentieel. Dit ondersteunende karakter biedt u de eerlijke feedback over uw prestaties die de meeste teamleden bang zijn te geven. In een opstart situatie bood mijn eigen terugkoppelingsbuddy aan dat ik in mijn communicatiestijl te assertief en agressief was. Deze tijdige en spot-on-invoer zorgde ervoor dat ik in deze rol niet over de klif droeg.

The Bottom-Line voor nu: De

"Ik ben hier en ben niet opgewonden! "

nieuwe manager is vervelend voor iedereen die betrokken is. Het tijdstip wanneer u verantwoordelijkheid voor een groep die voor u nieuw is, volstaat, is gevuld met voldoende kansen om misstap en misfire te maken. Laat je mond niet voor je hersenen lopen. Vraag in plaats daarvan, luister aandachtig en trap zachtjes voordat u uw meningen deelt.