Hoe u feedback geeft die werknemers helpt verbeteren

Maak uw feedback de impact die het verdient volgens de manier en aanpak die u gebruikt om prestatie feedback te geven. Uw feedback kan een verschil maken voor mensen als u een verdedigingsrespons kunt voorkomen. Deze richtlijnen helpen u bij het helpen van medewerkers om hun prestaties te ontwikkelen.

Hier kunt u het beste feedback geven:

1. Effectieve feedback van medewerkers is specifiek, niet algemeen. Bijvoorbeeld, zeg: "Het rapport dat je gisteren aangaf was goed geschreven, begrijpelijk en maakte je punten zeer effectief over de begroting." Zeg niet, 'goed verslag'. Een van de doelstellingen van effectieve, constructieve feedback is om het individu te laten weten welke specifieke gedrag je meer van hem wilt zien. Algemene feedback zoals een pat op de rug zorgt ervoor dat de medewerker momenteel goed voelt, maar niet goed presteert om het gedrag te versterken.

1. Nuttige feedback richt zich altijd op een specifiek gedrag, niet op een persoon of hun bedoelingen. (Als je deelnam aan concurrerende gesprekken tijdens de personeelsvergadering, terwijl Mary de vloer had, heb je de andere aanwezigen aangetrokken. Als gevolg daarvan werd het punt van Maria gedeeltelijk gemist.)
2. De beste feedback is oprecht en eerlijk gezorgd om te helpen . Vertrouw me, mensen zullen weten of ze om welke andere reden dan ook ontvangen. De meeste mensen hebben een interne radar die gemakkelijk de insinceriteit kan detecteren. Houd dit in gedachten wanneer u feedback geeft.
3. Succesvolle feedback beschrijft acties of gedrag waarmee het individu iets kan doen. Als u dat kan, geef u hulpmiddelen, training, tijd of ondersteuning die de persoon succesvol moet uitvoeren zoals u haar nodig hebt om te presteren.
4. Waar mogelijk wordt feedback gevraagd krachtiger. Vraag toestemming om feedback te geven. Zeg, "Ik wil je wat feedback geven over de presentatie, is dat goed met jou?" Dit geeft de ontvanger wat controle over de gewenste situatie.

1. Wanneer u informatie en specifieke waarnemingen deelt, geeft u feedback die een medewerker kan gebruiken. Het omvat geen advies, tenzij u toestemming heeft of advies is gevraagd. Vraag de medewerker wat hij of zij anders zou kunnen doen als gevolg van het horen van de feedback. Je bent meer kans om de medewerker te helpen om zijn aanpak te veranderen dan als je de werknemer vertelt wat hij moet doen of hoe hij moet veranderen.

1. Of de feedback positief of constructief is, geef de informatie zo dicht mogelijk bij het evenement. Effectieve feedback is goed getraind, zodat de medewerker de feedback eenvoudig met zijn acties kan koppelen.
2. Effectieve feedback houdt in wat of hoe iets is gedaan, niet waarom. Vragen waarom mensen mensen vragen over hun motivatie en dat verdedigt.Vraag wat is er gebeurd? Hoe is dat gebeurt? Hoe kan u dat resultaat in de toekomst voorkomen? Hoe kan ik een betere baan hebben gedaan om u te helpen? Wat heb je van mij nodig in de toekomst?
3. Controleer of de andere persoon begreep wat u meegedeeld heeft door een feedbacklus te gebruiken, zoals het stellen van een vraag of het veranderen van een gewijzigd gedrag. Stel een tijd in om samen te komen om te bespreken of de feedback de prestaties heeft veranderd en of er extra acties nodig zijn.
4. Succesvolle feedback is zo consistent mogelijk. Als de acties geweldig zijn vandaag, zijn ze geweldig morgen. Als de beleidsoortreding disciplinaire maatregelen verdient, moet het altijd disciplinaire maatregelen verlenen.

Algemene tips over het leveren van effectieve feedback

1. Feedback wordt doorgegeven aan een persoon of een team van mensen over het effect van hun gedrag op een andere persoon, de organisatie, de klant of het team.
2. Positieve feedback houdt in dat je iemand vertelt over goede prestaties. Maak deze feedback tijdig, specifiek en frequent.
3. Constructieve feedback waarschuwt een individu voor een gebied waarin zijn prestaties kunnen verbeteren. Constructieve feedback is geen kritiek. Het is beschrijvend en moet altijd gericht zijn op de actie, niet de persoon.
4. Het belangrijkste doel van constructieve feedback is om mensen te helpen te begrijpen waar ze staan ​​in relatie tot verwacht en / of productief werkgedrag.
5. Erkenning voor effectieve prestaties is een krachtige motivator. De meeste mensen willen meer erkenning krijgen, dus erkenning bevordert meer van de gewaardeerde acties.