Hoe u feedback van een collega geeft voor een 360-recensie

Heb je gevraagd 360 graden feedback te geven voor een andere medewerker? Wanneer een manager feedback geeft in een 360-recensie, kunnen uw collega's profiteren van uw eerlijke feedback. Het doel van feedback voor een 360-recensie is het helpen van de medewerker om zijn prestaties te verbeteren en een betere bijdrage te leveren.

In een ideale wereld zijn medewerkers comfortabel en zelfverzekerd om elkaar van face-to-face feedback te geven.

Maar er zijn verschillende problemen met deze aanpak. De gemiddelde werknemer is niet comfortabel en geeft direct feedback aan een collega, met name minder dan positieve feedback. De feedback is vaak niet uitgebreid en is in plaats daarvan gericht op wat de collega doet, die hem nu aan het buggen.

Dus, de meeste organisaties die 360 ​​feedback gebruiken, zijn sterk afhankelijk van 360 feedback die is aangepast aan een manager die vervolgens de feedback integreert met de medewerker. Alternatief organiseren organisaties ook elektronische methoden waarin gekozen 60 feedbackraters elektronisch reageren om anonimiteit te handhaven voor hun reacties.

De feedback van medewerkers maakt 360 feedback effectiever

Een organisatie kan alleen groeien en bloeien als haar medewerkers doen. Aangezien medewerkers zelden door de directeur zelden worden onder ogen gezien, wil je de feedback van de manager aan de medewerker om de meningen en voorbeelden van mensen die dagelijks met de medewerker samenwerken te reflecteren.

De manager heeft de mogelijkheid om te beoordelen of zijn of haar feedback congruent is met die van de medewerkers waarmee de medewerker dagelijks interactie heeft. Het aanvult ook de gedachten en voorbeelden van de manager (die gezond is) in een 360-recensie. Uw organisatie is effectiever als een aantal stemmen invloed op de feedback op werknemers heeft.

Tips voor betere 360 ​​graden feedback

Om effectieve feedback te geven, moet u deze tips volgen. Als u de tijd neemt om feedback te geven, wilt u dat de feedback nuttig is voor de 360 ​​review van de manager.

• Maak uw feedback eenvoudig en eerlijk. U belemmert de ontwikkeling van uw collega als u uw woorden afdicht, verdachte kritiek achterlaat of een rookscherm opstuurt die de werkelijke interactie die u met de medewerker heeft, ontlont.
  Zeg: "Ik ben erg lastig gevallen als Mary haar opdrachten laat aflegt. Mijn hele team moet dan wachten tot we ons deel van het project kunnen voltooien. Dit zorgt ervoor dat we ons best doen en niet uitzetten. Of we missen ook onze deadline. '
• Schrijf geen boek. De manager kan alleen maar een aantal informatie behandelen of het lof of kritiek is. Maak je sleutelpunten zo bondig mogelijk. Als u kritiek hebt, kies een van de drie om te delen.U hoeft niet verder te gaan met details die uw sleutelpunten niet verhelderen. Geef de feiten aan, zoals u ze ziet. Een manager vindt het omgaan met vijf pagina's van de invoer onmogelijk.
• Maak je sleutelpunten. U besteert de beste 360-review als u uw belangrijkste interacties met uw collega markeert. Beklemtoon de positieve aspecten van het werken met hem of haar en eventuele negatieven die ontwikkeling zouden kunnen gebruiken.
  Drie van elk is een nummer dat de manager effectief kan combineren met de feedback van andere medewerkers. Dit zal je ook dwingen om te concentreren op de belangrijkste aspecten van je collega's prestatie, zowel positief als negatief.
• Geef voorbeelden die je belangrijkste punten illustreren. Uw feedback zal uw collega de meeste helpen als u een voorbeeld kan geven dat hun manager helpt om uw punt te begrijpen. Door te zeggen dat John een slechte ontmoetingsleider is, is het niet zo behulpzaam om te zeggen dat wanneer John vergaderingen afspeelt, mensen over elkaar praten, de vergaderingen over de geplande tijd gaan, laat beginnen en zelden een agenda hebben, is handig.
  Als je zegt dat Sarah niet goed luistert naar de meningen van andere medewerkers, geeft u de manager niet genoeg informatie. Beschrijf hoe Sarah's onwilligheid om te luisteren naar andere medewerkers werk beïnvloedt.
  State, "Sarah roept een groep van ons samen en vraagt ​​onze mening en verandert bijna nooit haar beslissing of richting op basis van de feedback die andere medewerkers bieden. Er zijn dus weinig medewerkers die haar hun mening meer bieden."
  Vermeld dat wanneer u Sandi bijwerkt over een project waarop u bezig bent, vergeet ze wat u haar vertelde. Tijdens uw volgende interactie vraagt ​​ze opnieuw alle zelfde vragen.
  Specifieke feedback voor Larry kan zich concentreren op het feit dat elke keer dat u een kritisch commentaar maakt of proberen om in te spelen op uw gedeelde project, hij zichtbare boosheid uitstelt en over de invoer beweert. Dit is niet bevorderlijk voor uw eerlijke feedback.
• Verwacht niet dat de medewerkers handelen op uw feedback. De manager zoekt gedragspatronen, zowel positief als negatief. Als u de enige collega bent die een bijzondere kritiek of lof aanbiedt, kan de manager ervoor kiezen om zich te concentreren op het gedrag dat meer werknemers geïdentificeerd hebben.
  Plus, managers erkennen dat medewerkers zich alleen maar kunnen concentreren op een paar dingen tegelijkertijd om hun gedrag effectief te veranderen. Door de werknemer te maken met tien verschillende gebieden die verbetering behoeven, zal er een gedemoraliseerde medewerker ontstaan ​​die zich voelt alsof hij of zij niets goed doet.
  U wilt dat een medewerker feedback ziet als een echte kans om persoonlijke en professionele vaardigheden te groeien, niet als een stortplaats over alles wat hij of zij verkeerd doet.
• Maak je geen zorgen, dat wat je zegt slechte dingen met je collega zal veroorzaken. De manager van de medewerker zoekt patronen die hij of zij met de medewerker kan delen. Uw feedback is slechts een stuk dat gaat bij de toekenning van verhogingen, promoties en goodwill.De feedback van extra medewerkers, de opinies van de manager, de zelfevaluatie van de werknemer en hun werkbijdragen en prestaties hebben allemaal invloed op de prestatiebeoordeling.
• Gebruik de ervaring als kans om na te denken over je eigen bijdragen en gedrag. Als je denkt aan je collega's prestaties en interactie, gebruik het als een kans om soortgelijke acties en gewoontes te onderzoeken die je zou kunnen hebben die mensen houden of haten. U vindt er zeker een aantal gemeenschappelijke dingen met uw collega. Het is een geweldige kans om naar jezelf te kijken en na te denken over wat je zou kunnen doen om te verbeteren.

Als u effectieve, doordachte feedback geeft met voorbeelden, zodat de manager de feedback kan delen met uw collega, presenteert u de kans om de werknemer te laten groeien.

Het zorgt er ook voor dat de prestaties en de bijdrage van elke medewerker brede organisatorische input hebben. Dit is zoveel effectiever dan uitsluitend afhankelijk van de mening van een manager.

Meer dan 360 beoordelingen en feedback

• Voorbeeldvragen voor 360 beoordelingen
• Meer voorbeeldvragen voor 360 beoordelingen
• Aanbevolen methoden voor uw 360-graden feedbackproces