Hoe vaak feedback geeft aan defensieve medewerkers

Feedback is een van de meest krachtige tools in de toolkit van de manager om de prestaties van de werkplek te versterken.

• Positieve feedback richt zich op het identificeren en versterken van het gedrag dat hoge prestaties bevordert.
• Constructieve feedback - vaak aangeduid als negatieve feedback - is gericht op het identificeren en bevorderen van veranderingen in gedrag die afbreuk doen aan hoge prestaties.

Effectieve feedback is specifiek voor het gedrag (negatief of positief) en zo dicht mogelijk bij het voorkomen.

Hoewel gemotiveerde professionals zowel positieve als constructieve feedback waarderen, zijn managers vaak ongemakkelijk bij het leveren ervan, met name alles wat als negatief wordt beschouwd. In onderzoeken en onderzoeksstudies zijn managers die moeite hebben met het leveren van constructieve feedback bezorgd dat ze niet graag zullen zijn, of zij vrezen dat ze een incident veroorzaken door kritiek te bieden.

Door de in dit artikel beschreven voorstellen te volgen en uit te oefenen, kan de manager de angst nemen om negatieve feedback te leveren en het gesprek in een constructief evenement te zetten.

10 tips om je negatieve feedback te leveren:

1. Krijg je emoties onder controle. U wilt geen actie van anderen kriteren als u boos of boos bent. Als de temperaturen warm zijn, neem de tijd om de dingen af ​​te koelen. Terwijl effectieve constructieve feedback zo dicht mogelijk bij het waargenomen incident wordt geleverd, als de situatie verwarmd is, is het prima om een ​​afspraak voor de volgende dag te plannen.

2. Geef nooit negatieve feedback voor teamlid s. Vind een prive-plaats. Doe de vergadering op uw kantoor of scheduleer een vergaderzaal voor uw feedbackbespreking.

3. Focus op het waargenomen gedrag, niet de persoon. Onthoud, het doel van constructieve feedback is het elimineren van gedrag dat afbreuk doet aan hoge prestaties. Als het individu ervaart dat hij persoonlijk wordt aangevallen, zullen ze snel defensief worden en de kans om een ​​zinvolle discussie te verliezen gaat verloren.
4. Wees specifiek . Effectieve feedback is specifiek. Voorstellen, 'John, je hebt het zeker gedaan', kan wel waar zijn, maar het vertelt John niet wat hij verkeerd heeft gedaan. Hetzelfde geldt voor het vertellen van Mary dat ze te laat is om te vaak te werken. In plaats daarvan beschrijf het zeer specifieke gedrag en identificeer de zakelijke implicaties van het gedrag. Bijvoorbeeld: "Mary, als je te laat bent voor je verschuiving, vraagt ​​het ons om iemand van de vroegere shift over te houden. Dit vereist dat we overuren betalen, het doet uw collega ongemakken en het kan de kwaliteit verminderen als ze dat niet doen Begrijp je specifieke baan. Begrijp je het? ' Wees tijdig
5. . Als u ooit een lange lijst van negatieve feedbackopmerkingen heeft ontvangen op een jaarlijkse prestatiebeoordeling, begrijpt u hoe waardeloos deze invoer lang na het feit is.Terugkoppeling van alle soorten moet zo spoedig mogelijk na het evenement worden gegeven. Blijf kalm
6. . Ongeacht hoe boos je bent, betaalt het nooit de controle over je emoties te verliezen. Zoals hierboven vermeld, als u tijd nodig hebt om uw emoties te verzamelen, vertraag de discussie een paar uur of maximaal een dag. Herinner je eraan dat de bedoeling van feedback is om verbetering te bevorderen en de discussie met deze positieve houding te benaderen. Bevestig uw vertrouwen in de persoon
7. . Dit versterkt stap drie, maar hier vertelt u hen dat je nog steeds vertrouwen hebt in hen als persoon en in hun vaardigheden; Het is gewoon hun prestatie, ze willen dat ze veranderen. Zeg iets alsof je een goede klantenservice bent, dus ik ben er zeker van dat je meer geduld hebt met klanten. Stop met praten en nodig de andere partij uit om deel te nemen aan
8. . Nadat u de persoon heeft verteld welke specifieke, recente acties ongepast waren en waarom, stop met praten. Geef de andere persoon de kans om op uw uitspraken te reageren en vraagstukken te verduidelijken. Definieer en ga akkoord met een wederzijds aanvaardbaar actieplan.
9. Zal akkoord gaan met welke toekomstige prestaties geschikt zijn voor de werknemer. Als er specifieke dingen zijn die de werknemer moet beginnen te doen of moet stoppen met het doen, wees er zeker van dat ze duidelijk geïdentificeerd zijn. Als er iets is wat u moet doen, misschien extra training voor de medewerker, gaat u daarover akkoord. Maak een tijd om op te volgen.
10. Een duidelijke datum en tijd instellen om acties en verbeteringen te bekijken is een belangrijk onderdeel van het feedbackproces. Het stelt aansprakelijkheid en verbetert de kans op prestatieverbetering. En vergeet niet, nadat je de constructieve feedback hebt geleverd en overeenstemming heeft bereikt over een resolutie en een vervolgplan, verder te gaan met de baan. Doe geen slechte wil in de richting van de werknemer omdat ze een fout hebben gemaakt. Hang niet over hen uit angst dat ze een andere fout kunnen veroorzaken. Monitor hun prestaties als u alle werknemers doet, maar niet obsessief.

Gewijzigd door: Art Petty