Tips voor het maken van succesvolle prestatiebeoordelingsdoelen

'Denkt u dat de doelstelling van het prestatiebeoordelingsproces een groot deel uitmaakt van waarom prestatiebeoordelingen niet werken? Ik heb gesproken met veel mensen die denken dat het doelgerichte gedeelte van het prestatiebeoordelingssysteem inbreuk maakt op de effectiviteit ervan.

Mensen stellen te veel doelen en ze micromanage de hoe het bereiken van de doelen, wanneer een werknemer in werkelijkheid brede, doordachte doelen moet hebben die nul in de belangrijkste eisen van de organisatie van hun positie hebben .

Als een medewerker meer dan vijf of zes doelen heeft, zijn de verwachtingen van de organisatie te hoog en / of de beheerder heeft de manier waarop en hoe de stappen zijn betrokken bij het verwezenlijken van de bredere doelstellingen, micromanaging.

Met te veel doelen die de medewerker niet kan zien bereiken, ontmoedigt en wantrouwen voor de richting van de onderneming zal inkomen. De medewerker zal voelen dat hij ondubbelzinnig mist.

- Als hij wordt verteld dat al die doelen belangrijk zijn en hij alles moet bereiken, zal hij geen echte prioriteiten hebben. Dit leidt tot het gevoel dat hij eigenlijk niet effectief in zijn rol doet.

Werknemers moeten het eind in gedachten houden, maar hun eigen route beheren met feedback en coaching onderweg.

Verbeterde prestatiebeoordelingsdoelen

Gebruik deze drie ideeën om prestatiebeoordelingsdoelstellingen te verbeteren.

Verbeter prestatiebeoordelingen met het aantal en de kwaliteit van de gestelde doelen. Als er meer dan vijf of zes belangrijke doelen zijn, heeft de medewerker zich aangemeld voor een onbereikbare agenda.

• Altijd aanmoedigen en inschakelen tijd, zodat de werknemer kan werken aan persoonlijk gewenste ontwikkelingsdoelstellingen naast de bedrijfsdoelstellingen. Je komt uiteindelijk af met een effectieve, succesvolle medewerkende medewerker die ook aan zijn behoeften voldoet aan het werk.
  Verbeter prestatiebeoordelingen door serieus te kijken naar de details die betrokken zijn bij de doelstellingen van de werknemer. Als er meer dan vijf of zes zijn, kunt u micromanaging hoe de medewerker de doelen zal bereiken, in plaats van het instellen van algemene doelen voor zijn of haar prestaties. Niet micromanage hoe de werknemer doelen bereikt.
• Vertrouw de medewerker om erachter te komen hoe het doel bereikt kan worden. Beschikbaar voor discussie, feedback en coaching. Ongemakkelijk? Breng een kritisch pad op met de medewerker, een reeks punten waarop de medewerker feedback geeft over de vooruitgang naar u. Dit is logisch omdat je als manager verantwoordelijk bent voor het bereiken van de doelen.
• Beheer door doelstellingen

, een af ​​en toe populaire managementstijl, heeft de neiging om in de handen van de meeste managers veel te kieskeurig over de doelstellingen van de werknemers te worden.Focus in plaats op wat je echt nodig hebt voor de werknemers om te bereiken. Duidelijke communicatie, en als u uit de weg komt, zullen de medewerkers u waarschijnlijk verrassen met hun prestaties. Conclusie

Geef deze componenten van doelen en effectieve doelstelling aan als u met uw medewerkers werkt.

Medewerkers die hun doelen kennen, regelmatig feedback ontvangen over hun voortgang en worden herkend wanneer zij de doelen bereiken, zullen succesvolle medewerkers zijn.

Managers die werknemers in staat stellen hun overeengekomen doelen te bereiken, zijn succesvolle managers.

En dit is niet het gewenste resultaat van een doelinstellingsproces, of u het prestatiebeoordeling, prestatiebeoordeling of mijn favoriete prestatieontwikkelingsplanning noemt.

Prestatiebeoordelingstips

Waar gaan managers niet goed met prestatiebeoordelingen?

• Hoe kunnen beheerders prestatiebeoordelingen verbeteren?
• Hoe kan een manager succesvolle prestatiebeoordelingsdoelen bereiken?
• Waarom zijn prestatiebeoordelingen niet adequaat van …