Twee eenvoudige tips om retailmedewerkers te motiveren

Deze twee management tips om medewerkers te motiveren zijn makkelijk te onthouden. Ze zijn simpel, maar ze werken goed als het gaat om het beheer van uw retail medewerkers en een positieve sfeer onder hen en in uw winkel te behouden.

1. Wees nooit zo goed als onze grootste successen, en we zijn nooit zo slecht als onze grootste mislukkingen. Dit geldt voor uw medewerkers.

Als managers zijn we verantwoordelijk voor resultaten, maar we zijn ook verantwoordelijk voor de houding van de mensen die de resultaten genereren. Met andere woorden, we willen dat onze medewerkers zich richten op manieren om resultaten te genereren. Wij willen dat ze zich richten op de klantenervaring en hoe het bedrijf kan verbeteren. We willen niet dat ze zich richten op hoe ze zouden kunnen haten bij uw winkel of hoe zij hun collega's niet vinden.

Wij werken graag met verkopers die uitgaande, bubbels, en vol persoonlijkheid zijn - het soort persoon die in de winkels werkt. Het type persoon dat mensen geniet. Maar dit soort personen kan ook gemakkelijk naar beneden komen. Onze functie als managers is om een ​​even kiel te creëren bij de verkoopmedewerkers. We moeten hun successen delen, maar ze in perspectief houden. En als die persoon naar beneden is, moeten we hem of haar opnemen. Het is niet wat er gebeurt met de medewerker die belangrijk is, het is wat we eraan doen en hoe we het omgaan.

Als een verkoper een grote verkoop kwijt raakt omdat ze iets verkeerds hebben gezegd of de klant heeft uitgeschakeld, moeten ze opgewonden worden, niet neergezet worden om een ​​fout te maken. Sommige managers gaan door de stemmingen van hun medewerkers. Als de werknemers naar beneden zijn, zetten deze managers ze nog meer in de grond. Als de medewerkers oplopen, brengen deze managers hun nog hoger op.

Dit is het slechtere wat een manager kan doen omdat het discord maakt in de relatie tussen manager en medewerker. Bijvoorbeeld, als er iets slecht gebeurt of de werknemer iets verkeerd doet, is het laatste wat de medewerker wil doen, het met een manager delen, omdat als ze hun fout delen, weten ze dat de manager de situatie zal verergeren.

Te veel managers maken hun persoonlijke stemming mogelijk door de medewerkers (en veel door de klanten.) Als de werknemers slecht zijn, dan is de manager in een slechte stemming. Wat hier erg eng is, is wanneer je geen ochtendpersoon bent. Ik ben geen ochtendmens. Ik ben niet zoals die mensen die helder en klaar zijn voor de dag. Een van de belangrijkste redenen die ik 30 jaar geleden in de winkel kreeg was omdat de winkels niet tot 10 uur open waren. Ik heb hiermee geprobeerd. Toen de medewerkers de ochtend in de winkel kwamen en allemaal vrolijk en chattig waren, droeg ik me noten.Ik wilde in het kantoor verstoppen en alleen zijn.

Hartelijk dank voor een mentor die me recht heeft gesteld. Larry, een van mijn mentoren, vertelde me vroeger: "Je bent altijd fantastisch of je het leuk vindt of niet." Ik vroeg wat dat betekende en hij zei: "Uw medewerkers verkoopvermogen gedurende de dag is direct gerelateerd aan uw houding.

Dus wanneer ze aan het werk komen en u vragen hoe u bent, maakt u niet uit wat u echt voelt zeg fantastisch! " (Ik doe dit nog steeds op deze dag.)

2. Verantwoord positief gedrag

Gedrag dat wordt beloond is het gedrag dat wordt herhaald. Werknemers vergeten nooit wanneer managers hun complimenten. Als u een bepaald aspect van iets herkent, heeft de werknemer (bijvoorbeeld het juiste artikel voor de klant voorgesteld, de klantgegevens bij de mailinglijst) toegevoegd, u de medewerker aan te moedigen om zijn of haar gedrag te herhalen.

Werknemers vergeten nooit deze beloningen, zelfs als het gedrag of de prestatie klein is. Als medewerkers voortdurend kritiek hebben van een manager, hoe zullen ze natuurlijk reageren? Ze gaan de manager haten. Zoveel als managers denken dat hun kritiek werknemers uitrekt, werkt het niet.

Ik werkte voor een manager die zei: "Ik ben niet hier om je te vertellen wat je goed doet, ik ben hier om je te vertellen wat je verkeerd doet." Zijn filosofie was om de kleine tijd die hij met me had te gebruiken om mij te verbeteren en te verbeteren. Mijn beloning, hij zou zeggen, was een salaris. Hoe motiverend is dat?

Eén opmerking hier, houd de feedback in overeenstemming met de prestatie. Doe niet een groot feestje of doe de aandacht van de hele winkel naar iets simpel. En onthoud dat de meest krachtige effectieve manier om gedrag te belonen, gewoon is om een ​​medewerker te bedanken wanneer een baan goed gedaan is. Onthoud dat manager ik je vertelde? Hij heeft nooit gezegd, bedankt voor mij, voor de jaren die ik voor hem heb gewerkt. En hier ben ik vele jaren later nog steeds aan het denken. Denk niet dat lof een groot probleem is?

Ik heb lang geleden gewerkt aan een retailketen die positief werkgedrag beloond heeft door speelgeld uit te geven. Eenmaal per jaar zouden de medewerkers een veiling bijwonen waar ze alleen het speelgeld zouden kunnen gebruiken, en ze zouden geweldige cadeaus aanbieden. Dit beloningssysteem creëerde incentives voor werknemers om positief gedrag voort te zetten en het werkte.

Bij een ander bedrijf hebben we een programma genaamd Hero Stars ingesteld. Als een medewerker (niet het management onderweg - de collega's) getuige was dat een andere medewerker iets goeds doet, zouden ze hen een Heldster kunnen geven. Deze sterren zouden aan de locker van de werknemer zitten. Het was een visuele herkenning en bron van trots voor de werknemer. We voegen later een element toe waar mensen hun sterren voor geschenken zouden kunnen verhandelen; iedereen wilde de geschenken, maar niemand wilde hun sterren opgeven.

Beloon positief gedrag en onthoud - blijf op als ze naar beneden zijn en blijf naar beneden als ze klaar zijn.