Video: Zeven tekens van de spoedige wederkomst van Christus! 2024
Gepubliceerd 6/27/2015
Veel organisaties kijken naar de niet te verre toekomst, en ze zijn bezorgd dat ze niet genoeg gekwalificeerde leiders hebben om de leisels van de grote over te nemen aantal senior leiders van "baby boomer" die met pensioen gaan.
Er zijn twee manieren om dit probleem aan te pakken: negeer of plan erop.
Slimme organisaties plannen erin door te investeren in de ontwikkeling van hun opkomende leiders.
De manier waarop ze leiders ontwikkelen is echter vaak misleid, en geeft hen niet het aantal gekwalificeerde leiders die ze nodig hebben om open posities te vullen.
Dat is omdat ze een 'overleving van de fittigste' benadering van leiderschapsbouw gebruiken, beschreven door Morgan McCall in zijn boek High Flyers: Ontwikkeling van de Next Generation of Leaders.
Er zijn veel bedrijven in het algemeen overtuigd en praktijk dat de beste manier om leiders te ontwikkelen is om hun hoge potentieel te runnen door middel van een uitdaging van uitdagende opdrachten, stap dan terug en bekijk de "cream rise to the top . "
Een andere manier is om elke twee jaar of zo hoog werkpotentieel van werk naar werk te verleggen om functionele ervaring op te bouwen, nieuwe bedrijven te leren, wereldwijde mogelijkheden te ontwikkelen, enz., En hopen dat de sterkste wil ook afgeronde algemene managers ontstaan .
Dus wat is er mis met deze benaderingen? Is dit niet wat groeiende leiders door middel van baanveranderingen en uitdagende opdrachten allemaal over gaan?
Nou, niet echt. In veel gevallen zijn deze organisaties eigenlijk hun hoge potentieel 'doden' 'in plaats van een groter aantal kandidaten te ontwikkelen.
Zie “Live. Dood gaan. Herhaling. Tien manieren om je beste medewerkers te doden. "
Hoe doen organisaties dit? Met de beste voornemens identificeren zij opkomende leiders en runnen ze door een reeks banen en opdrachten, of testen, om te zien of ze echt de juiste dingen hebben. "Met geen van de ontwikkelingskatalysatoren die nodig zijn om deze ervaringen in ontwikkeling te zetten, lopen ze het risico op het uitrollen van hun hoogpotentiële pool totdat er bijna niemand over is.
In een talentrijke omgeving waar te veel ambitieuze leiders en te weinig posities zijn, zou dat een goed model zijn. De meeste bedrijven hebben niet genoeg high potential, ready-nu kandidaten om de huidige en toekomstige opening te vullen. Hun bankjes zijn vervelend dun.
Welke organisaties moeten doen, identificeer hoge mogelijkheden in hun loopbaan, geef ze ontwikkelingswerk en -opdrachten,
en ondersteun ze met training, coaching, feedback, mentors en kansen om te reflecteren. Hieronder vindt u een overzicht van effectieve manieren om de ontwikkeling van een opkomende leider te ondersteunen:
"10 krachtige manieren om uw medewerkers te ontwikkelen"
"10 essentiële trainingsprogramma's elke manager / leider moet nemen"
Gids voor Executive Coaching: 10 Vragen en Antwoorden '' 50 Manieren om Leiders te ontwikkelen met behulp van de 9 Box Performance and Potential Matrix '
' Weekly Obsession Weekly '
Het doel moet zijn om hen te helpen succesvol te zijn, niet zet ze door een gauntlet en gooi ze opzij de eerste keer dat ze opschroeven.
McCall zegt dat het alsof een tuin groeit. We kunnen niet alleen een handvol zaden in een stapel vuil gooien en weglopen, en hopen dat bloemen zich voordoen.
We moeten voortdurend water, voeden, snoeien en voeden om een overvloedig en gezond gewas te produceren. Hij noemt het een 'landbouw' benadering van leiderschapsontwikkeling. Ja, we moeten de "onkruid" trekken, maar als het oogst is, willen we leiders van leiders, niet alleen een handvol.
De 'zink of zwemmen' -benadering tot leiderschapsontwikkeling beloont en bevordert mensen die de meest
aanpasbare
zijn, niet noodzakelijkerwijs de slimste, meest getalenteerde en mogelijk de allerbeste leiders. En overigens is een van de meest aanpasbare wezens ter wereld de kakkerlak. Hebben we echt een hoop kakkerlakken nodig die onze bedrijven runnen?
Gezamenlijke huurders met rechten van overleving
"JTWROS" betekent dat u en tenminste één mede-eigenaar een gelijke interesse in eigendom, en u kunt uw aandeel niet aan iemand anders in uw wil laten.
Leiderschap visie - het geheim naar leiderschap succes
Bedrijven beginnen omdat de oprichter een visie had over wat hij kon creëren. Het delen van de visie op een manier die actie dwingt is het geheim van leiderschap.
Supply chain lessen van & ldquo; Avengers: Age of Ultron & rdquo;
Heb je per ongeluk een superkracht gecreëerd die erop uit is de mensheid te vernietigen? Schakel naar de supply chain voor hulp.