Hoe je je HR Manager kan irriteren

Human Resources managers zijn menselijk. Ja, ik weet dat sommigen van jullie dat niet geloven, maar dat zijn ze echt. De meesten zijn net als jij - proberen om een ​​goed werk te doen, raises en promoties te krijgen, een verschil op het werk te maken en bevredigende interpersoonlijke relaties te creëren.

Sommige lezers beweren dat ze gewoon werknemers willen ontslaan. Hoewel er een paar buitengewoon smerige HR-mensen zijn, zijn de meeste HR-managers niet van mening dat het afvuren van mensen zelfs hun baan is.

Wil je je HR manager irriteren? Er zijn een verscheidenheid aan gedrag die u kunt inzetten en acties die u kunt nemen, die zijn of haar zekering echt zal verlichten.

Hier zijn mijn favoriete manieren - alles bijgedragen door echte HR HR managers. Genieten.

• Wacht totdat u een medewerker wilt ontslaan voordat u naar HR komt voor hulp met prestatieverbeteringscoaching, mogelijke disciplinaire maatregelen en de documentatie die alle dergelijke acties moet begeleiden alvorens een werknemer te ontslaan. Vaak zijn de problemen van de werknemers al enkele maanden aan het doen.
  Tegen de tijd dat uw medewerkers van de HR over het probleem komen, bestaat er vaak geen documentatie, er is geen prestatieverbeteringsplan opgesteld en wordt de extra tijd nodig om juridisch, ethisch en effectief een medewerker te ontslaan. Dit zorgt voor verwarring, frustratie en irritatie voor iedereen.
• Niet lezen of reageren op informatie over voordelen of enig ander onderwerp wanneer de informatie / communicatie door middel van verschillende formaten - herhaaldelijk - wordt toegezonden aan alle medewerkers. Meestal werden specifieke instructies en deadlines voor een reactie gegeven. Vaak heeft HR de details op een enkele pagina samengevat en op een vergadering gepraat over de benodigde formulieren die door een bepaalde deadline zijn teruggegeven.
  Weken of maanden later (wanneer het vaak te laat is) komen medewerkers naar de HR om te zeggen: "Ik wist het niet …" of "Oh, ik heb het maar ik heb het niet gelezen". Een secundaire peeve voor HR komt voor wanneer medewerkers terugkomen naar HR met het formulier en de instructies, en hebben ze niet eens geprobeerd te lezen, ze vragen: "Waar gaat dit om?" HR medewerkers waarderen werkelijk mensen die de moeite hebben om te lezen en te reageren.

• Wanneer lijnbeheerders slecht nieuws moeten geven aan een medewerker, en zij beschuldigen de beslissing over HR. Bijvoorbeeld: "Ik heb voorgesteld een hogere salarisverhoging voor u, maar u kent HR, zij waren het niet eens. Als u problemen hebt met uw verhoging, ga dan met HR praten. "
• " Ik doe dit alleen omdat HR me zei dat ik moest … "

• Een veilige manier om een ​​HR Manager in een ongemakkelijke positie te plaatsen is om een ​​goede vriend of relatie als de "perfecte" kandidaat voor een positie te presenteren en dan verontwaardigd te worden wanneer de HR manager vereist dat normaal verhuren filters en protocollen moeten voorkomen.

Wil je meer manieren je HR Manager irriteren?

Hier zijn meer manieren om je HR manager te irriteren, in de woorden van lezers die bijdragen.

• Er is een verschil tussen een betrokken informant en een tattletale. Ik vecht met de tattletales die behoefte hebben aan elke gemelde oneerlijkheid tegenover HR. De uitdaging is om deze personen te trainen. De frequente verhaalverhalen, die in plaats van verantwoordelijkheid nemen en het probleem zelf oplossen, komen bij HR voor een snelle oplossing.
• Nu we deze monumentale strategische beslissing hebben gemaakt die we weken hebben ontwikkeld, rijd het gewoon door HR om te controleren of er mensen problemen ondervinden.
• Laat HR de harde taken uitvoeren zoals hieronder: "Ik bel de succesvolle kandidaat om haar te laten weten dat het goede nieuws is. Haal HR de mislukte kandidaten aan."
• De drie dingen die het meest vervelend zijn : ongekwalificeerde mensen die om een ​​baan zoeken, echtgenoten proberen om namens een werknemer in te grijpen als iemand ontslagen of in de problemen komt, en mensen die je proberen te halen om hun vriend te huren door middel van een contact op het hoogste niveau bij het bedrijf en proberen om HR te doorverbinden.

• De dingen die mij echt erg irriteren waren wanneer werknemers hun expressie van het wensenformulier voor hun pensioen en overlijden in dienstverleningen niet bijwerken of hun persoonlijke gegevens over de begunstigdeadressen bijwerken. Helaas moest ik zich bezighouden met 9 of 10 situaties waarin een personeelslid overleden was en ondanks herhaalde verzoeken van HR, het formulier of de details niet had bijgewerkt.
  De meesten van hen waren twee of drie keer getrouwd of in partnerschap en hadden kinderen met hun verschillende partners. Het heeft veel problemen veroorzaakt om mensen te vinden, te proberen de pensioenautoriteiten te helpen hun afspraken te ontrafelen, de concurrerende eisen van degenen die dachten dat zij van het geld zouden moeten profiteren, te beheren, enzovoort.
  Het was gewoon een nachtmerrie en alles omdat mensen het formulier niet zouden updaten om HR echt te irriteren, vul je uitdrukking van wensformulieren niet af of geef je persoonlijke gegevens op.
• Medewerkers die het vereiste papierwerk in het laatst zetten.
• Managers die werknemers vertellen: "Ik doe dit alleen omdat HR mij heeft verteld …"
• "Ziekteverhogingen zijn op? Wat is er helemaal aan de hand van HR?"
• Haat gelijke kansen monitoring < , een typische HR-werk die de moeite waard is. Mijn drie: de bal naar de HR overgaan als er een kritieke beslissing over de personeelsdiscipline of andere relaties nodig is, een fout vinden bij HR na overheersende HR-instructies en het vervalsen van het HR-beleid en een puinhoop in de organisatie en dan, terugkeren naar HR om het probleem op te lossen.
• Informeren / communiceren en medewerkers terugkomen met het formulier en zeggen 'waar gaat dit over' toen ze er niet eens een poging aan om erover te lezen. Zo moeilijk om geduldig te zijn in deze situaties, maar de moeite waard om geduldig te blijven.
• Verstrekken van informatie over voordelen, communicatie via verschillende formaten (om een ​​beroep te doen op iedereen), specifieke instructies en deadlines geven als er een reactie nodig is, beperkt tot de informatie van een enkele pagina, zoveel mogelijk.Dan, weken of zelfs maanden later (wanneer het te laat is) komen de medewerkers en zeggen: "Ik wist het niet …" of "Oh, ik heb het maar ik heb het niet gelezen". Dat is een pet peeve. Ik waardeer degenen die lezen en reageren, en ga verder met mijn inspanningen, want het is het juiste om te doen.
• Als lijnbeheerders slecht nieuws moeten geven aan hun medewerkers en bijvoorbeeld zeggen: "Ik heb je gerangschikt / een hogere verhoging voorgesteld, maar je weet het, HR, zij … Als je problemen hebt, vraag dan HR . "
• Een veilige manier om een ​​HR Manager in een ongemakkelijke positie te plaatsen, is om een ​​goede vriend of relatie als kandidaat voor een positie te presenteren, aan te dringen dat hij
• perfect is en vervolgens reageer verontwaardigd als de HR manager vereist dat normale filters en procedures worden geobserveerd, inclusief referentiecontrole versus het venster voor de vriend verstoken. - 9 ->

Meer over HR

De nieuwe rollen van de HR Professional

• Laat HR niet misverstand worden
• Hoe HR denkt