Domme zakenmanagers doen en gemeenschappelijke oplossingen

Wil je vijf domme dingen weten die managers doen die kunnen worden vermeden met wat gezond verstand? We hebben gekeken naar tien fouten managers maken het beheer van mensen eerder. Deze gedragingen en benaderingen hebben ook gezond verstand oplossingen. Hier zijn vijf domme dingen die managers doen en de aanbevolen acties die ze nodig hebben om in plaats daarvan te nemen.

• Krediet voor het project of een idee of plan van een werknemer.

Slimme managers leren snel dat een van de belangrijkste vormen van erkenning en erkenning van werknemers plaatsvindt wanneer een manager credit geeft - in het openbaar - waar het krediet verschuldigd is.

Aan de achterkant worden managers die bewust of onbewust krediet krijgen voor het idee van een medewerker, een voltooid project of een bijdrage, universeel veracht.

En de realiteit is dat de kredietgrijpende manager niemand in de steek houdt. Het werk van de manager is per definitie om dingen door mensen te doen. Niemand verwacht dat alle briljantheid de manager is. In feite kunnen managers die de glans in anderen uitbrengen, gekoesterd worden. Managers lijken op goede managers als hun rapportage personeel slaagt.

In het ergste geval zullen medewerkers onthoudingsidees beginnen, wachten tot er getuige aanwezig is om mogelijke oplossingen te delen en ervoor te zorgen dat zij het idee met de manager van de manager adresseren, om ervoor te zorgen dat ze krediet krijgen. Reactie van jouw baas? Hij vraagt ​​zich af waarom uw medewerkers niet met u zullen praten.

• Maak regels om de acties van een paar werknemers te beheersen die uitgebreid moeten worden naar de vele.

U heeft altijd problemen met medewerkers en slimme managers de problemen rechtstreeks aanpakken met de probleemwerknemer.

Onverminderlijke managers maken een nieuw beleid op en stellen iedereen aansprakelijk voor het naleven van het nieuwe beleid - of hun prestaties problematisch zijn - of niet.

Een gevolg van het maken van nieuwe regels om het gedrag van een paar mensen te regelen, komt bijvoorbeeld voor wanneer een manager een probleem of probleem met zijn hele team adresseert als een beperkt aantal teamgenoten onvoldoende presteert.

Door de hele groep aan te vallen, vervalt de manager de positieve, productieve medewerkers die zich afvragen wat het probleem is en dat ze niet opschrikken. "
En de medewerkers die het probleem hebben, verstoppen zich in de menigte, mislukken de kritiek op hun hart en hervatten hun gedrag zelden.

Bijvoorbeeld, op een middelbare school, werd de hoofdman steeds meer ontsteld met een paar leraren die hardnekkig kwamen aan het werk en waren onvoorbereid om hun eerste sessie te leren. Of slechter, ze waren er niet op tijd om hun studenten te begeleiden.

Hij begon te schreeuwen over het bijwonen van elke personeelsvergadering. Toen zijn schreeuw geen verbetering creëerde, schreeuwde hij luider en dreigde het hele onderwijzend personeel met schorsing.

Daarna creëerde hij een aanmeldingslijst in het hoofdkantoor en kreeg de leraren verplicht om dagelijks in te loggen zodat hij ze kon controleren. Dit leidde dagelijks tot leraren die vroeger het gebouw voor de deur binnengekomen hadden in hun klaslokaal, om elke dag twee onnodige trektochten naar het kantoor te maken.

Verscheidene moesten zorgen voor veranderingen in de kinderverzorging en voelden allemaal alsof ze niet vertrouwd waren. De aanmeldingslijst was een echt moraalbuster het hele schooljaar en het gedrag van de miscreants is nooit veranderd.

• Houd de verkeerde mensen - voor te lang.

Managers weten vrij snel dat een nieuwe medewerker niet goed past bij de behoeften van de organisatie. Maar managers aarzelen om het probleem snel en beslissend aan te pakken.

Zij houden zich niet van conflict, zich ervan beschuldigen om te geloven dat de werknemer met training zal verbeteren of de werving en de daaruit voortvloeiende tijdsinvestering in het vinden van een vervanging vrezen. Ze haten ook alsof ze een slechte keuze hebben gemaakt. Niemand vindt het mis.

Maar, verkeerd wordt gelijk wanneer een manager snel een slechte arbeidsbeslissing of wedstrijd adresseert. In een recente e-mail vertelde een manager dit sorry verhaal. Hij huurde een medewerker aan die zich herhaaldelijk had aangetoond dat hij niet in overeenstemming was met de veiligheidsregels van het bedrijf.

Binnen de eerste 60 werkdagen heeft de werknemer twee schriftelijke waarschuwingen ontvangen. Op de dag dat hij aan mij schreef, was de werknemer ongehoorzaam aan een andere veiligheidsregel en brak zijn enkel.

De organisatie had besloten om deze werknemer te schieten, maar ze lieten de situatie te lang aan. Nu hebben ze een puinhoop, een compagnie van een werknemer, een gewonde werknemer, een veiligheidsrechtelijk ongeval, overleg met een advocaat, en alle onmetelijke tijd en aandacht die de situatie aanpakken zal nodig hebben.

• Maak beloftes dat u niet kan - of niet - houdt of belooft dat er voorwaarden zijn die u niet deelt.

Medewerkers nemen hun managers op hun woord en zijn bereid om te luisteren en geloofwaardig te geven aan de beloftes van een manager. Als ze verbrand worden, vertrouwen ze niet op de manager en zal het moeilijk zijn om het gebrek aan vertrouwen in de toekomst te overwinnen.

Zes woorden zijn belangrijk in de woordenschat van een manager. Zij zijn, "ik weet het niet; Ik zal erachter komen, "wanneer een manager geconfronteerd wordt met vragen of situaties waarover hij of zij het resultaat niet kan voorspellen.

In een bedrijf van een collega heeft een manager de werknemers bijvoorbeeld beloofd dat ze compleet zouden werken om elk weekend voor zes maanden te werken. De manager weigerde de belofte te eer omdat het project mislukt.

De manager heeft op zijn best geen medewerkers die nu of in de toekomst overuren willen werken. Moraal en motivatie zijn verpletterd.

En in het slechtste geval zal de manager het hele team verliezen. In dit geval eindigen al maar twee leden uiteindelijk.

• Niet in staat om werknemers te vertrouwen totdat een medewerker zich onbetrouwbaar bewijst.

Vergelijkend met de overtreders direct contact met alle werknemers om te regelen, moeten managers vertrouwende werknemers hun norm, niet blindelings, maken, maar geloven dat de meerderheid van de medewerkers betrouwbaar zijn.Breng dan onbetrouwbaar gedrag direct aan bij de medewerker die onbetrouwbaar is. Wanneer managers werknemers behandelen alsof ze niet vertrouwen hebben, zullen zij hun manager met wantrouwen in ruil nemen.

Tijdens een economische neergang heeft een collega's bedrijf aangekondigd dat alle vrijgestelde werknemers verwacht worden dat ze 7,5 extra uren per week werken zonder loonverhoging.

De VP heeft besloten om de aanwezigheid van medewerkers te controleren door rond te lopen om te kijken of werknemers de extra uren hebben gewerkt. Hij begon zelfs te controleren hoe lang de medewerkers bij de lunch en pauzes brachten. Waarom was dit stom?

Vóór de aanvullende vereiste had bijna iedereen in de afdeling al 50-60 uur weken, in plaats van de 35 verwachte uren. De acties van de manager hebben veel medewerkers geïnspireerd om hun uren te verminderen om alleen de verwachtte uren te werken.

Plus, toen hij 30 minuten in de cafetaria in de cafetaria vond, in plaats van 15 minuten, vond hij een pauze. Hij vergeten te controleren of de werknemers daadwerkelijk in een vergadering waren over werk of onderbreking. Wantrouwen en micro-management raken wantrouwen.

Managers hebben een moeilijke baan omdat ze elke dag met mensen omgaan. Maar ze hoeven hun banen nog niet moeilijker te maken. Het aanpakken van management en medewerkersinteractie met gezond verstand gaat veel verder bij het ontwikkelen van een werkervriendelijke werkplek. Positieve medewerkers moraal, motivatie en betrokkenheid resultaat wanneer managers de juiste dingen goed met mensen.

Meer over Managers Managing

• Beheersbeheersing Interview Vragen Vragen
• Beheerszaken Meest in Motivatie
• Je kunt hun dag maken: 10 Tips over motivatie