10 Meer domme dingen die managers doen

Wil je meer domme dingen weten die managers doen? Je kunt voorkomen dat je de domme dingen doet die managers doen die hun effectiviteit ondermijnen, als je weet wat ze zijn.

In een interview met een ervaren manager, bij het compileren van deze lijst van domme dingen die managers doen, zei hij: "De grootste fout die ik heb gezien aan managers maakt - en ik heb het al een paar keer gezien - is aan te nemen dat je weet wat er aan de hand is. “

Hij heeft ook zijn favoriete citaat van Peter Drucker, managementconsultant, opvoeder en auteur toegevoegd. 'Het grootste deel van wat we management noemen, maken het moeilijk voor mensen om hun werk te doen.' > Aangezien een van de top tien voornaamste redenen werknemers hun managers waarschijnlijk haten, is de mate waarin hun manager bijdraagt ​​aan hun capaciteit om hun werk te doen, dit is een krachtige verklaring van Drucker.

Zoals u leest over de tien domme dingen die managers doen, vraag jezelf af wat je doet en waarom. Het zien en herkennen van een probleem is een goede eerste stap in de richting van een behandeling, en kuur die u moet hebben als u een effectieve, bijdragende manager wilt worden.

10 van de dumste zakenmanagers Doen

U kunt deze slechte beheersvallen vermijden die u ervan houden om werknemers en projecten effectief te beheren. Begin met zelfbewustzijn als u uw eigen managementstijl beschouwt.

Zet de last bij werknemers in je pogingen om op de hoogte te blijven van de zaken in je afdeling.

Vereist schriftelijke rapporten en updates die stof op de planken verzamelen, vragen stellen voor schriftelijke voorstellen voordat u projecten doorgaat en eindeloze vergaderingen houden zodat u in alles blijft, is gewoon slecht beheer.

Beslis wat je moet weten en wanneer, maak een kritisch terugkoppelpad voor elk werk en project en houd je wekelijkse ontmoeting met je rapportagemedewerkers. Zorg ervoor dat de medewerkers de doelen begrijpen en dat ze voldoende informatie hebben om geïnformeerde beslissingen te nemen. Ga dan uit hun weg. Als een lui slager.

De medewerker die een beheersrol aanneemt en dan doet weinig, terwijl zij haar eigen werk aan andere medewerkers delegeert, universeel veracht wordt. Medewerkers die verantwoordelijk zijn voor het opvangen van de slap zijn vervelend en ongelukkig. Niets maakt een werkomgeving sneller met de negativiteit dan een slacker baas.

Verhalen over bazen die op internet surfen en de hele dag op Facebook chatten, komen voor in deze internet leeftijd. Bij het werken op de computer kan de wereld denken dat je eigenlijk werkt, denk niet dat je met slacking kan wegkomen. Uw medewerkers kennen en kunnen zelfs uw tijd online klokken. Luister en reageer eerst op klagers.

Als werknemers die de klachten hebben, het meeste van je aandacht krijgen, verandert u al uw rapportagemedewerkers in klagers en whiners.Dit komt vooral voor als andere werknemers erachter komen dat de problemen van de klagers eerst worden opgelost.

Dit is schadelijk voor motivatie als uw medewerkers denken dat de klagers meer middelen en aandacht van u krijgen. Wie heeft dat nodig? Goede managers reageren op al hun rapportagemedewerkers en prioriteren problemen en kansen op basis van hun impact op de doelstellingen en het werk van de afdeling. Deel teveel persoonlijke informatie met medewerkers die aan u melden.

Uw medewerkers kunnen beleefd luisteren - wie wil de slechte kant van de baas zijn? Maar, ze geven het echt niet om, en ze willen het echt niet weten. Bovendien kunnen buitensporige details over uw persoonlijke en familieleven in hun respect voor u en uw competentie als manager wegknippen.

Een manager in een middelgrote onderneming ging voortdurend over zijn persoonlijke leven praten terwijl hij zijn hele personeel op hun wekelijkse personeelsvergadering vastloeg. Niet alleen heeft het hun mening van hem beïnvloed, het heeft ook hun team negatief beïnvloed en het team kan hun werk doen. Plus, de meeste van hen brachten al hun vrije tijd op zoek naar werk als ze geen interne opties hadden om te overwegen. Geest gelezen.

Doe nooit aannames over wat een werknemer doet, denkt, plannen en / of de betekenis van een van deze acties doet zonder de werknemer te vragen.

Veronderstel niet dat je weet of kan concluderen van wat je ziet, dat je begreep wat de medewerker betekende. Dit is vooral belangrijk in situaties die tot disciplinaire maatregelen kunnen leiden. In een advocatenkantoor waar een collega werkt werkte een advocaat Facebook op het werk (voor werkelijke redenen, zij volgde het Facebook-profiel van een eiser in een rechtszaak om te zien of ze hem iets kon aanpakken die hij beweert dat hij niet kan doen wegens verwondingen op het werk).

Ze verliet het kantoor zonder uit Facebook te loggen. Een van de partners in haar firma heeft dit gemerkt en in plaats van gewoon haar uit te loggen en haar later te vertellen, heeft zij in haar naam een ​​onnozel statusbericht geplaatst. 'Misschien zal dit haar een les leren over het gebruik van Facebook niet op het werk.' Domme baas. Yup.

Gossip of uitwisselen van informatie over uw medewerkers met andere medewerkers in de afdeling, of dat ook met iemand.

Uw relatie met de medewerkers die u melden, moeten vertrouwelijk blijven. Wat zij met u bespreken moeten blijf bij u.

Het is verontrustend om te horen dat uw baas informeel overlijdt over een collega. Het kan invloed hebben op de relatie die de medewerker heeft met de collega. Maar het beïnvloedt altijd uw relatie met uw rapportagemedewerker. Hij of zij zal je als een roddel denken en zal je nooit meer vertrouwen. Dit is rampzalig wanneer vertrouwen de basis legt voor elke belangrijke relatie op het werk. Niet na je eigen kleine wereld denken en dus nalaten om mee te doen belangrijke informatie doorgeven aan medewerkers.

U bent de bron van veel informatie die uw medewerkers officieel op het werk ontvangen.Werknemers passen veel beter aan om te veranderen wanneer ze weten dat de veranderingen komen.

Verder moeten ze weten hoe de veranderingen hen waarschijnlijk zullen beïnvloeden en hun dagelijkse baan en werk. Werknemers passen veel beter aan om te veranderen wanneer ze het zien komen, bereid zijn en tijd hebben om de mogelijkheden te verwerken - voordat ze het asfalt raken. Sommige managers mislukken om te communiceren omdat ze informatie als kracht verhogen. Anderen drukken omdat informatie verloren gaat in hun dagelijkse busyness. Andere managers kunnen de impact van de informatie op de werknemers in hun afdeling niet begrijpen of beoordelen. Wat ookal de reden is om informatie te onthouden, is contraproductief.

Medewerkers hebben alle informatie nodig die u kunt bieden om hun banen effectief uit te voeren. Misschien is het tijd om u toe te passen hoe u de weerstand tegen verandering in uw functieomschrijving kunt verminderen.

Of u de bedrijfseigenaar of een manager bent, om werknemers te vragen om uw persoonlijke werkzaamheden te doen, of uw persoonlijke activiteiten op bedrijfstijd te promoten, is een nee-nee.

Medewerkers doen hun persoonlijke werk niet meer en verhuizen uw afdeling niet dichter bij het bereiken van de doelen. In het kader van persoonlijk werk, in sommige situaties, waren medewerkers verplicht om agenda's en nieuwsbrieven te maken en te publiceren voor alles van Masonic Lodges naar kerken naar wijkverenigingen.

Andere worden gevraagd om op andere manieren zaken te doen aan de manager: babysit 's avonds, kleren op de schoonmakers, vrijwilligerswerk bij liefdadigheidsgebeurtenissen. Alles wat wordt gevraagd van een werknemer, dat is gemaakt door een manager die enige macht heeft over het succes van de werknemer op het werk, is onbeschikbaar en moet verboden zijn. Medewerkers zijn niet uw persoonlijke dienaar noch uw erfgenamen. Buitenwerk is gewoon dat en het hoort buiten werk en werkrelaties.

Misbruik maken van het bedrijf's beoordelingssysteem en verzuimt regelmatige prestatie feedback te geven aan medewerkers.

Elke medewerker heeft regelmatig feedback nodig. Effectieve feedback vindt zo dicht mogelijk bij het incident of voorkomen, zoals het menselijk mogelijk is.

Feedback is een belangrijke manier waarop werknemers leren en groeien in hun banen en carrières. Wachten tot een jaarlijkse prestatiebeoordeling om feedback te geven is wreed en niet de belangen van uw afdeling of organisatie. Informatie terughalen die een medewerker zou helpen groeien tot een jaarlijkse beoordeling is gewoon mis. Daarnaast vernietigt misbruik van een jaarlijkse beoordeling werknemersvertrouwen en creëert een omgeving waarin werknemers bang zijn fouten te maken.

Een medewerker bij de jaarlijkse beoordeling zeggen dat je ze 3 of 4 in plaats van 5 beoordeelt omdat iedereen ruimte heeft om te groeien, is nonsens. Evenzo, door een goede medewerker te vertellen dat ze een 3 is gewaardeerd zodat ze iets heeft om te streven, vernietigt, wordt er geen motivatie.

Het tonen van een gebrek aan beslissingen of het proberen om iedereen te behagen.

De beste managers zijn leiders en geven hun medewerkers het gevoel dat ze kunnen worden gerekend om beslissingen te nemen.De medewerkers houden niet altijd van of instemmen met de beslissing, maar ze geloven dat de manager de feiten zorgvuldig heeft overwogen en een doordachte beslissing heeft genomen. Het is veel makkelijker om een ​​manager te volgen die een beslissing neemt en de vereiste acties uitvoert.

Een manager die vacatures over doelen verandert, verandert zijn of haar gedachten, verplaatst de groep in nieuwe richtingen op basis van nieuwe feedback bij de hoed van een hoed, en lijkt het nooit op de juiste richting, waardoor de medewerkers gek worden. Deze managers vervreemden werknemers die constant gevraagd worden om te beginnen, opnieuw te starten en te veranderen. Medewerkers respecteren niet managers die richting veranderen op basis van de veranderende feedback van de baas. U kunt proberen om uw baas-meeste medewerkers te behagen, maar niet met het risico dat zij onbetwistbaar en currying plegen ten koste van het rapportage personeel.

Conclusieve gedachten over domme zakenmanagers Doen

In eerdere artikelen worden tien foutenbeheerders die mensen beheren, beoordeeld. We beschouwen ook 5 domme dingen die managers doen. U wilt deze stukken kijk voor meer inzicht in domme dingen die managers doen.

Werknemers die slechte managers worden, zijn vaak goede individuele artiesten die werden bevorderd voor een reeks vaardigheden die weinig of niets te maken hebben met hun nieuwe baan als manager. En het laat zien.

Laat deze slechte gewoontes en slecht doordachte acties niet in de weg staan ​​van je succes als manager. Deze tien extra domme dingen vallen allemaal in de categorie dingen die slechte managers doen. Val niet in de val. Uw succes als manager hangt af van uw vermogen om domme zaken te vermijden die werknemers vervreemden en uw vermogen om uw afdeling te leiden, in gevaar brengen.

Meer over Managers Beheren

Hoe wordt een manager? Medewerkers willen

Beheersbeheersingsvraag interviews vragen

• Meer voorbeeld management vragen Interview Vragen
• Wat is Talent Management?