Domme dingenorganisaties doen relaties opknopen

Zelfs de beste organisaties maken periodiek fouten bij het omgaan met mensen. Ze maken de kans om effectieve, succesvolle, positieve relaties met werknemers te creëren.

Ze behandelen mensen als kinderen en vragen dan waarom mensen vaak niet voldoen aan hun verwachtingen. Managers passen verschillende regels toe op verschillende werknemers en vragen zich af waarom de negativiteit van de werkplek zo hoog is. Mensen werken hard en zelden positieve feedback ontvangen.

Tegelijkertijd investeren veel organisaties onwetende energie in acties die ervoor zorgen dat werknemers ongelukkig zijn. Ze garanderen ondoeltreffende relaties tussen medewerkers. Een van de belangrijkste trends in organisaties is bijvoorbeeld het vergroten van de betrokkenheid en de inzet van werknemers.

Organisaties moeten manieren vinden om alle sterkten van de mensen die ze inzetten te benutten. Of, mensen zullen vertrekken om werk te vinden in een organisatie die dat doet.

Volgens de voormalige minister van Arbeid Elaine Chao is het aantal mensen in de arbeidskrachten van 25 tot 34 jaar in de komende zeven jaar gedaald met 2,7 miljoen. Om deze uitdaging aan te pakken, moeten werkplekken nieuwe populaties en niet-traditionele werknemers aanwerven. En de werkplekken moeten dringend gewaardeerde werknemers dringend behouden.

Het boek,

High Five , door Ken Blanchard en Sheldon Bowles, spreekt over het opbouwen van krachtige effectieve teams. Het boek benadrukt dat "het essentie van een team", aldus Dr Blanchard, het "echte begrip is dat niemand van ons zo slim is als wij allemaal."

Teams maken mensen in staat om dingen te verwezenlijken die veel verder dan het individuele vermogen van elk lid zijn. Maar teamwork vereist ook een krachtige motivatie voor mensen om het voordeel van de groep voor hun eigen eigenbelang te zetten.

Gelukkig groeide de millenniaire generatie in een teamwerkomgeving. Waarderen en waarderen van teams, uw jongste werknemers zullen de weg leiden.

Trek deze trends in de werkplek samen en het is geen wonder dat de Dilbert-cartoon eeuwig populair is. Beschouw dat Scott Adams, de maker van de strip, nooit uit materiaal komt, want ondanks welke organisaties willen of zeggen dat ze willen voor effectieve relaties met werknemers, kunnen ze vaak:

waardevolle werknemers behouden,

• ontwikkelde bemiddelende mensen samenwerken om de belangen van de organisatie te dienen en
• een omgeving creëren waarin elke medewerker al hun talenten en vaardigheden draagt ​​bij het succes van organisatorische doelen.
• De volgende keer dat u geconfronteerd wordt met een van de volgende voorgestelde acties, vraag uzelf deze vraag. Is de actie waarschijnlijk het resultaat voor machtige motivatie van werknemersrelaties die u wilt creëren?

Twenty Dumb Mistakes Employers maken

Hier zijn de twintig domme foutenorganisaties die ervoor zorgen dat hun relaties met de mensen die ze inzetten verrichten.

Voeg nog een niveau van hiërarchie toe omdat mensen niet doen wat je wilt dat ze doen. (Meer kijkers krijgen resultaten!)

• Beoordeel de prestaties van individuen en bied bonussen voor de prestaties van individuen en klaag dat je je medewerkers niet als team kan werken.
• Voeg inspecteurs en meerdere audits toe omdat u mensen niet vertrouwt om te voldoen aan normen.
• Niet op standaarden creëren en mensen de verwachtingen geven zodat ze weten wat ze moeten doen, en vraag zich af waarom ze falen.
• Creëer hiërarchie, toestemmingsstappen en andere wegblokken die mensen snel leren dat hun ideeën veto vallen en zich afvragen waarom niemand suggesties heeft voor verbetering. (Maken mensen om geld te vragen!)
• Vraag mensen hun adviezen, ideeën en voortdurende verbeteringsvoorstellen, en mislukken hun suggesties uit te voeren of hen te machtigen om dit te doen. Beter? Geef niet eens feedback over of het idee werd overwogen of waarom het werd afgewezen.
• Maak een beslissing en vraag mensen dan om hun inbreng alsof hun feedback erop toe ging.
• Zoek een paar mensen die regels en bedrijfsbeleid overtreden en iedereen bij bedrijfsbijeenkomsten chillen, in plaats van direct aan de regelbreuk te gaan. Beter? Laat iedereen afvragen wie 'de slechte kerel is. Beste? Kom op een ander beleid tot
• straf elke medewerker. Maak nieuwe regels voor iedereen om te volgen als een middel om de fouten van een paar aan te pakken.

  Geef erkenning aan in verwachte patronen, zodat het snel begonnen wordt als een goed idee. (Bijvoorbeeld bij vrijdag lunch wanneer de productiedoelen worden voldaan. Wacht tot mensen je beginnen met het geld vragen als ze de lunch niet kunnen bijwonen. En vind werknemers die alleen het productie doel bereiken dat de prijs zal verdienen - en niet een beetje meer. )

• Behandel mensen alsof ze onbetrouwbaar zijn - bekijk ze, volg ze, vermaan hen voor elke lichte mislukking - omdat een paar mensen onbetrouwbaar zijn.
• Ontvang het gedrag en de acties van mensen die niet stroken met de opgegeven en gepubliceerde organisatorische verwachtingen en beleidsmaatregelen. (Beter nog, laat de afwijking doorgaan tot u niet geduld hebt, en belach de volgende dader, hoe belangrijk ook, met een disciplinaire actie.) Wanneer de managers klachten dat ze niet al hun beoordelingen kunnen krijgen, omdat ze hebben te veel medewerkers, en de planning van de prestatieontwikkeling duurt te veel tijd, elimineert PDP's. Beter? Vereist dat supervisors ze minder vaak doen dan kwartaal. Of, meer supervisors huren om beoordelingen te doen. (Niet nagaan dat een uur per kwartaal per persoon geïnvesteerd in personeelsontwikkeling de belangrijkste taak van de manager is.)
• Maak beleid voor elke onvoorziene situatie, waardoor een zeer weinig beheersbreedte mogelijk is om individuele behoeften van de medewerkers aan te pakken.
• Omgekeerd, hebben zo weinig beleid dat werknemers zich voelen alsof ze in een vrij-voor-all-omgeving van favoriete en oneerlijke behandeling verblijven.
• Maak elke taak een prioriteit. Mensen zullen binnenkort geloven dat er geen prioriteiten zijn. Nog belangrijker, ze zullen nooit voelen alsof ze een volledige taak of doel hebben bereikt.
• Bepaal dagelijkse noodgevallen die blijkbaar vals zijn. Dit zorgt ervoor dat werknemers niet weten wat er te doen of zijn, minimaal overladen om te reageren wanneer u een echte klantensituatie hebt.
• Vraag werknemers om te veranderen hoe ze iets doen zonder een beeld te geven van wat je probeert te bereiken met de verandering. Benoem ze "resisters" en stuur ze naar management training als ze niet direct op de trein springen.
• Verwacht dat mensen leren door alles perfect de eerste keer te doen, in plaats van te erkennen dat leer het meest voorkomt bij mislukking.
• Een persoon faalde als je informatie had, dat deed hij niet, die hij anders zou kunnen gebruiken om een ​​andere beslissing te nemen.
• U kunt deze relaties nachtmerries vermijden. Deze ingrediënten bevatten een recept voor een ramp als u in de komende tien jaar de gewenste werkgever wilt zijn. Effectieve relaties tussen medewerkers leiden altijd tot een overwinning - voor zowel de medewerkers als voor jou.