Cultuur: Uw omgeving voor mensen op het werk

Mensen in elke werkplek praten over de organisatiecultuur, dat mysterieuze woord dat de kwaliteiten van een werkomgeving karakteriseert. Een van de belangrijkste vragen en beoordelingen, wanneer werkgevers een prospectieve medewerker interviewen, onderzoekt of de kandidaat een goede culturele pasvorm heeft. Cultuur is moeilijk te definiëren, maar je weet het algemeen wanneer je een werknemer gevonden hebt die je cultuur lijkt te passen.

Hij is gewoon voelt rechts.

Cultuur is de omgeving die u altijd aan het werk omgaat. Cultuur is een krachtig element dat uw werkplezier, uw werkrelaties en uw werkprocessen vormt. Maar, cultuur is iets dat je eigenlijk niet kunt zien, behalve door de fysieke manifestaties in je werkplek.

Op veel manieren is cultuur als persoonlijkheid. In een persoon bestaat de persoonlijkheid uit de waarden, overtuigingen, onderliggende aannames, interesses, ervaringen, opvoeding en gewoonten die het gedrag van een persoon creëren.

Cultuur bestaat uit de waarden, overtuigingen, onderliggende veronderstellingen, attitudes en gedrag die door een groep mensen worden gedeeld. Cultuur is het gedrag dat uitkomt wanneer een groep aankomt op een reeks van - over het algemeen onuitgesproken en ongeschreven - regels om samen te werken.

De cultuur van een organisatie bestaat uit alle levenservaringen die elke medewerker brengt aan de organisatie. Cultuur wordt vooral beïnvloed door de oprichter, leidinggevenden en andere leidinggevenden van de organisatie wegens hun rol in besluitvorming en strategische richting.

Cultuur is vertegenwoordigd in een groep's:

• taal,
• besluitvorming,
• symbolen,
• verhalen en legendes en
• dagelijkse werkpraktijken.

Iets zo simpel als de voorwerpen die u hebt gekozen om een ​​bureau te grazen, vertelt u veel over hoe medewerkers kijk en deelnemen aan de organisatie van uw organisatie. Uw bulletin board inhoud, de bedrijfsbrief, de interactie van medewerkers in vergaderingen en de manier waarop mensen samenwerken, spreken volumes over uw organisatiecultuur.

Centrale concepten over cultuur

Professoren Ken Thompson (DePaul University) en Fred Luthans (University of Nebraska) benadrukken de volgende zeven kenmerken van cultuur via mijn interpretatieve lens.

• Cultuur = Gedrag. Cultuur is een woord dat de gedragingen die de algemene bedrijfsnormen vertegenwoordigen in je omgeving omschrijven. Cultuur wordt normaal gesproken niet goed of slecht gedefinieerd, hoewel aspecten van uw cultuur waarschijnlijk uw vooruitgang en succes ondersteunen en andere aspecten uw vooruitgang belemmeren.
  Een norm van aansprakelijkheid zal helpen om uw organisatie succesvol te maken. Een norm van spectaculaire klantenservice zal uw producten verkopen en uw medewerkers betrekken.Als u slechte prestaties verdraagt ​​of een gebrek aan discipline heeft voor het behoud van gevestigde processen en systemen, wordt uw succes belemmerd.
• Cultuur wordt geleerd. Mensen leren bepaalde gedragingen uitvoeren door middel van de beloningen of negatieve consequenties die hun gedrag volgen. Wanneer een gedrag wordt beloond, wordt het herhaald en wordt de vereniging uiteindelijk onderdeel van de cultuur. Een simpele bedankt van een executive voor het op een bepaalde manier verrichte werk vormt de cultuur.
• Cultuur wordt geleerd door middel van interactie. Werknemers leren cultuur door interactie met andere medewerkers. De meeste gedragingen en beloningen in organisaties betreffen andere werknemers. Een kandidaat ervaren een gevoel van je cultuur, en hij of zij past in je cultuur tijdens het interviewproces. Een eerste mening van uw cultuur kan zo vroeg als de eerste telefoontje van de afdeling Human Resources worden gevormd.
  De cultuur die een nieuwe medewerker ervaren en leert, kan bewust worden gevormd door managers, leidinggevenden en collega's. Via uw gesprekken met de nieuwe medewerker kunt u de elementen van de cultuur communiceren die u graag wilt zien.
  Als deze interactie niet plaatsvindt, vormt de nieuwe medewerker zijn eigen idee van de cultuur, vaak in interactie met andere nieuwe medewerkers. Dit verzuimt de continuïteit te dienen die een bewust gecreëerde cultuur nodig heeft.
• Sub-culturen Vorm Via Beloningen. Medewerkers hebben veel verschillende wensen en behoeften. Soms verdienen werknemers beloningen die niet samenhangen met het gedrag dat door managers voor het totale bedrijf wordt gewenst. Dit is vaak hoe subculturen worden gevormd, omdat mensen sociale voordelen krijgen van collega's of hun belangrijkste behoeften hebben ontmoet in hun afdelingen of projectteams.

Vind meer informatie over de organisatiecultuur en de belangrijkste kenmerken ervan.

• Mensen vormen de cultuur. Persoonlijkheden en ervaringen van medewerkers creëren de cultuur van een organisatie. Bijvoorbeeld, als de meeste mensen in een organisatie erg uitgaand zijn, is de cultuur waarschijnlijk open en gezellig. Als veel artefacten die de geschiedenis en de waarden van het bedrijf uitbeelden, in het bedrijf staan, waarderen mensen hun geschiedenis en cultuur.
  Als de deuren open zijn en er weinig gesloten deurbijeenkomsten worden gehouden, is de cultuur onbewaakt. Als negativiteit over het toezicht en het bedrijf wijdverspreid is en door werknemers wordt geklaagd, zal een negatieve cultuur, die moeilijk te overwinnen is, vasthouden.
  Nieuwe werknemers moeten de juiste mensen ontmoeten die de verwachtingen voor de bedrijfscultuur stellen. Door middel van verhalen en discussie moet elke nieuwe medewerker de geschiedenis van het bedrijf leren kennen, de missie en de visie, de gewenste cultuur en de soorten acties die worden verwacht en die zullen worden beloond en erkend.
  Als deze kritieke onderdelen van de cultuur van de organisatie niet worden gecommuniceerd, vormt de nieuwe medewerker zijn eigen versie van de cultuur. Dit kan al dan niet congruent zijn met de cultuur die u wenst.
• Cultuur wordt onderhandeld. Eén persoon kan niet alleen een cultuur creëren. Werknemers moeten proberen de richting, de werkomgeving, de manier waarop het werk wordt verricht, te veranderen of de wijze waarop beslissingen worden genomen binnen de algemene normen van de werkplek. Cultuurverandering is een proces van het geven en nemen van alle leden van een organisatie. Formalisering van strategische richting, systeemontwikkeling en het vaststellen van metingen moeten eigendom zijn van de groep die verantwoordelijk is voor hen. Anders zullen werknemers hen niet bezitten.
• Cultuur is moeilijk te veranderen. Cultuurverandering vereist dat mensen hun gedrag veranderen. Het is vaak moeilijk voor mensen om hun oude manier van doen te leren en om het nieuwe gedrag consequent te beginnen. Persistentie, discipline, betrokkenheid van medewerkers, vriendelijkheid en begrip, organisatieontwikkelingswerk en training kunnen u helpen om een ​​cultuur te veranderen.

Meer kenmerken van cultuur

Uw werkcultuur wordt vaak door verschillende werknemers geïnterpreteerd. Andere gebeurtenissen in het leven van mensen beïnvloeden hoe ze ook handelen en interactie op het werk.

Hoewel een organisatie een gemeenschappelijke cultuur heeft, kan elke persoon die cultuur vanuit een ander perspectief zien. Daarnaast kunnen de individuele ervaringen, afdelingen en teams van uw medewerkers de cultuur anders zien.

U kunt de natuurlijke neiging van werknemers verminderen om de componenten van de cultuur te optimaliseren die hun behoeften aanpast door de cultuur die u wenst te leren.

Frequente versterking van de gewenste cultuur communiceert de aspecten van uw werkomgeving die u graag wilt herhalen en beloond.
Vertrouw me, werknemers krijgen niet alleen het .

Ze krijgen er een deel van of er is een schuine versie van die die aan hun behoeften voldoet. Om te versterken wat u wilt zien, moet de cultuur zorgvuldig worden onderwezen en gemodelleerd.

Uw cultuur kan sterk of zwak zijn. Als uw werkcultuur sterk is, komen de meeste mensen in de groep over de cultuur overeen. Wanneer uw werkcultuur zwak is, stemmen mensen niet overeen met de cultuur. Soms kan een zwakke organisatorische cultuur het gevolg zijn van veel subculturen, of de gedeelde waarden, aannames en gedragingen van een subset van de organisatie.

Bijvoorbeeld, de cultuur van uw bedrijf als geheel kan zwak en zeer moeilijk zijn om te karakteriseren omdat er zoveel subculturen zijn. Elke afdeling of werkcel kan zijn eigen cultuur hebben. Binnen de afdelingen kunnen de medewerkers en managers elk hun eigen cultuur hebben.

Ideaal gezien ondersteunt de organisatiecultuur een positieve, productieve, milieu. Gelukkige werknemers zijn niet noodzakelijkerwijs productieve werknemers. Productieve medewerkers zijn niet per se gelukkige medewerkers. Het is belangrijk om aspecten van de cultuur te vinden die elk van deze kwaliteiten voor uw medewerkers zal ondersteunen.

Nu je bekend bent met deze visualisatie van de organisatiecultuur, wil je extra aspecten van organisatorische cultuur en culturele veranderingen verkennen. Op deze manier wordt het begrip cultuur nuttig voor het succes en de winstgevendheid van uw organisatie.

Vind meer informatie over de organisatiecultuur en de belangrijkste kenmerken ervan.

Meer over organisatorische cultuur en cultuur Verander

• Hoe u uw huidige cultuur begrijpt
• Hoe u uw cultuur verandert: Organisatiecultuurverandering
• Waarden in uw organisatie maken