De voordelen van de jaarlijkse prestatiebeoordeling

Er zijn drie belangrijke dingen om te onthouden over jaarlijkse prestatiebeoordelingen:

1. Het is tijdverspilling.
2. Ze zijn bij veel bedrijven vereist.
3. Ze mogen geen verrassingen bevatten.

A Waste of Time

Veel HR-professionals en managers zijn van mening dat jaarlijkse prestatiebeoordelingen tijdverspilling zijn. Ze zijn vaak te zeldzaam en te formeel om van enige waarde te zijn voor de persoon die wordt beoordeeld. Het zijn echter wel iets dat managers denken dat ze moeten doen of iets dat ze moeten doen.

Als u een exemplaar van het boek 'Waarom jaarlijkse prestatiebeoordelingen is een afval van tijd' ophaalt, vindt u echter specifieke suggesties voor het verbeteren van jaarlijkse prestatiebeoordelingen, zodat deze de werknemer ten goede komen en het team.

Jaarlijkse recensies zijn meestal vereist

De meeste bedrijven vereisen dat een jaarlijkse prestatiebeoordeling wordt voltooid voor elke medewerker. De afdeling Human Resources biedt een standaardformulier en een vereiste indelingsschaal. Elke manager vult plichtsgetrouw hetzelfde formulier in of laat de medewerker het invullen en besteedt vervolgens zo min mogelijk tijd aan het bespreken van de resultaten. Welke discussie ook plaatsvindt, is vaak strijdlustig, omdat de werknemer weet dat dit ene document het bedrag van hun salaris voor het komende jaar zal bepalen. Omdat u niet kunt ontsnappen aan het uitvoeren van een jaarlijkse prestatiebeoordeling, is het het beste om ze zo nuttig mogelijk te maken en bij het ontmoeten van de werknemer waarde te halen uit de algehele evaluatie van hun prestaties door hun werk te vergelijken met anderen in het team, of in de afdeling.

De reden waarom bedrijven jaarlijkse prestatiebeoordelingen vereisen, is om een ​​methode te hebben om te peilen hoe jaarlijkse verhogingen moeten worden verdeeld. Als elke werknemer een cijfer krijgt, kan een verhoging worden gegeven op basis van waar de werknemer in het beoordelingssysteem past. Helaas is het resultaat dat wanneer u een jaarlijkse prestatiebeoordeling uitvoert, het enige waar de werknemer naar luistert hun cijfer is.

Hoe u jaarlijkse prestatiebeoordelingen maakt die voordelig zijn voor werknemers

Het gebruik van cijfers van werknemers voor passende verhogingen is fundamenteel onjuist. Het vergelijkt geen verhogingen met hoe een medewerker het bedrijf hielp om zijn doelen te bereiken. Als je het systeem echter moet gebruiken, gebruik het dan om je groep te motiveren om op een optimaal niveau te produceren.

Voer elk kwartaal een prestatiebeoordeling uit voor elke medewerker en deel de resultaten met hen. Op deze manier verzamelt u aan het einde van het jaar drie driemaandelijkse reviews en voegt u deze toe aan de vierde kwartaalreview van de medewerker. Zorg ervoor dat de werknemer begrijpt dat uw methode slechts een kwartaaloverzicht is, zodat zij zich kunnen concentreren op de kern van hun jaarlijkse beoordeling wanneer de tijd daar is, in plaats van hen zorgen te laten maken over hun cijfer.

Wanneer de beoordeling van het vierde kwartaal voltooid is, moeten u en de werknemer een duidelijk beeld hebben van hun prestaties en, nog belangrijker, hun doelen voor de komende beoordelingsperiode. U zou allebei in staat moeten zijn om dezelfde geschikte rang te identificeren op basis van uw lopende communicatie. Als er een meningsverschil is, komt dit meestal doordat de medewerker niet begrijpt hoe zijn prestaties zich verhouden tot die in de groep. Als de werknemer een hogere rang selecteert dan u selecteert, moet u duidelijk maken waarom.

Aan het einde van dit jaarproces hebt u het volgende bereikt:

• Gezien de feedback van de werknemers over hoe hun prestaties de groep helpen zijn doelen te bereiken,
• Voor hen verduidelijkt hoe hun prestaties zich verhouden tot anderen in de groep,
• motiveerden hen om hun prestaties te blijven verbeteren,
• Geselecteerd met hen het juiste cijfer uit de lijst met bedrijfssorteringen.
• De vereiste jaarlijkse beoordeling voltooid.