Verantwoordelijkheden van aDA-An Employer

De Americans With Disabilities Act (ADA) maakt het onwettig voor een werkgever met 15 of meer werknemers om een ​​gekwalificeerd persoon met een handicap te discrimineren. De Michigan Personnel with Disabilities Civil Rights Act, die in veel opzichten vergelijkbaar is met de ADA, omvat werkgevers met een of meer werknemers. Dit artikel behandelt een aantal problemen met betrekking tot arbeidsongeschiktheidswetgeving die relevant zijn voor werkgevers.

Zorg ervoor dat u overleg pleegt met uw arbeidsadvocaat voor uw locatie om ervoor te zorgen dat u de wetgeving die uw handelingen als werkgever kan beïnvloeden, snel versnellen.

Naast de federale wetgeving zullen ongetwijfeld staten naast Michigan en andere jurisdicties hun eigen eisen hebben.

Wie is beschermd door de ADA? De ADA is van toepassing op een persoon met een lichamelijke of mentale beperking die een of meer belangrijke levensactiviteiten aanzienlijk beperkt (zoals wandelen, staan, knielen of ademen).

Voorbeelden zijn personen die fysieke aandoeningen hebben, zoals epilepsie, diabetes, ernstige vormen van artritis, hypertensie of carpaltunnelsyndroom, evenals personen met een mentale beperking, zoals ernstige depressie, bipolaire (manisch- depressieve) stoornis en mentale retardatie. Alcoholisten worden behandeld en drugsverslaafden worden hersteld.

Een persoon met een handicap moet in staat zijn om de essentiële functies van de baan te vervullen, met of zonder huisvesting, om door de ADA te worden beschermd. Het individu moet ook voor de positie anders gekwalificeerd zijn.

Dit betekent dat een individu in staat moet zijn om te voldoen aan de baanvereisten voor educatieve achtergrond, werkervaring, vaardigheden, licenties en eventuele andere beroepskwalificatienormen.

Wat is een essentiële functie? Essentiële functies zijn de fundamentele taken van de functie.

Relevante factoren omvatten:

• of de reden waarom de positie bestaat, is om die functie uit te voeren;
• het aantal andere medewerkers dat beschikbaar is om de functie uit te voeren; en
• de mate van expertise of vaardigheid die nodig is om de functie uit te voeren.

Welke werkpraktijken worden gedekt? De ADA maakt het onwettig om in alle werkpraktijken te discrimineren, met inbegrip van werving, verhuring, ontslag, loon, promoties, werkopdrachten, training, verlof, ontslag, voordelen, enzovoorts. Bovendien heeft de ADA verbiedt een werkgever zich te beroepen tegen een aanvrager of werknemer om zijn of haar rechten in het kader van de ADA te beweren.

Het ADA maakt het ook onwettig om te discrimineren tegen een aanvrager of werknemer, al dan niet uitgeschakeld, vanwege de relatie van een individu of een vereniging met een persoon met een handicap.

Wat vereist de ADA een werkgever om te doen? Werkgevers die onder de ADA vallen, moeten ervoor zorgen dat personen met een handicap:

• een gelijke kans hebben om werk te doen en in banen te werken waarvoor zij gekwalificeerd zijn;
• een gelijke kans hebben om te worden bevorderd;
• gelijke toegang hebben tot voordelen en arbeidsrechten die aan andere werknemers worden aangeboden; en
• worden niet getroffen door hun handicap.

Verder is een werkgever ook verplicht een redelijke accommodatie te bieden als een persoon met een handicap één nodig heeft om een ​​baan te kunnen aanvragen, een baan te verrichten of voordelen te ontvangen die gelijk zijn aan die welke aan andere werknemers worden aangeboden.

Een werkgever hoeft geen huisvesting te verschaffen die onnodige ontberingen zou veroorzaken.

Wat is een redelijke accommodatie? Redelijke accommodaties zijn aanpassingen of wijzigingen die door een werkgever worden verstrekt om mensen met een handicap te kunnen genieten van gelijke werkgelegenheidskansen.

Accommodaties variëren afhankelijk van de behoeften van de individuele aanvrager of werknemer. Niet alle mensen met een handicap (of zelfs alle mensen met dezelfde handicap) hebben dezelfde accommodatie nodig. Redelijke accommodaties kunnen onder bepaalde omstandigheden:

• inkoopapparatuur of bestaande apparatuur aanpassen;
• wijzigingen aanbrengen in faciliteiten of werkgebieden;
• verantwoordelijkheden verleggen aan andere werknemers voor kleine taken;
• aankomst- of vertrektijden aanpassen, periodieke pauzes geven of wijzigen wanneer bepaalde taken worden uitgevoerd;
• de werknemer in staat stelt om telewerken te verrichten of op afstand te werken voor een deel of al het werk; en / of
• waardoor een werknemer opgebruikt betaald verlof kan gebruiken en extra onbetaald verlof geeft wanneer een werknemer al beschikbare verlof heeft uitgeput.

Wat is een onnodige ontbering? Ondubbelzinnige ontberingen worden gedefinieerd als een actie die aanzienlijke moeilijkheden of kosten inhoudt wanneer men rekening houdt met de factoren als:

• de aard en de kosten van de benodigde accommodatie;
• de impact van de accommodatie op andere werknemers en het vermogen van de organisatie om zaken te doen; en
• grootte, type en algemene financiële middelen van de werkgever.

Als het aanbieden van een bepaalde accommodatie zou leiden tot onnodige ontberingen, moet een werkgever overwegen of er een andere accommodatie bestaat die dat niet zou doen.

Kan een werkgever gezondheids- en veiligheidsproblemen overwegen om te beslissen of een aanvrager moet worden gehuurd of om een ​​werknemer met een handicap te behouden? Ja. De ADA staat een werkgever toe om te verlangen dat een individu geen directe bedreiging voor de gezondheid en veiligheid van het individu voor andere werknemers of voor het publiek vormt.

Een directe bedreiging betekent een significant risico van aanzienlijke schade.

Wanneer kan een werkgever een medisch onderzoek vereisen? De ADA verbiedt medische examens voordat een jobaanbod werd gemaakt. Na het aanbieden van een baan en voor de aanvang van de dienstverband, kan een medisch onderzoek worden verlangd en kan de baanaanbod worden geconditioneerd op de examenresultaten. Er moet een examen worden gedaan van elke aanvrager in dezelfde baancategorie.

Als het werkaanbod wordt ingetrokken wegens medische bevindingen, moet de werkgever kunnen aantonen dat de afwijzing werkgerelateerd was en een zakelijke noodzaak en dat er geen redelijke accommodatie was die het individu in staat zou stellen om de essentiële functies van het werk te vervullen. In het licht van de toename van de arbeidszaken is het sterk aanbevolen om deze hele overweging goed te documenteren.

Onder de ADA kunnen werkgevers over het algemeen geen medische onderzoeken van werknemers vereisen, behalve onder de volgende omstandigheden:

• om te bepalen of de werknemer de essentiële functies van de baan kan vervullen na een verlof voor ziekte of letsel of als de geschiktheid van de werknemer voor de dienst is in kwestie;
• nadat een medewerker een accommodatie heeft gevraagd, om te bepalen of de werknemer een invaliditeit heeft die onder de ADA valt en welke redelijke accommodaties nodig zijn;
• indien nodig voor werkgevers verstrekte gezondheids- of levensverzekering of voor vrijwillige deelname aan een door de werkgever gesponsorde gezondheidsprogramma; en
• indien vereist door een federale wet of verordening.

In samenvatting, terwijl de ADA werkgevers kan pauzeren en zich zorgen maken over de naleving, als u uw niveau het beste heeft gedaan om te functioneren binnen de wettelijke vereisten, behandelt u werknemers en potentiële medewerkers met eerlijkheid en rechtvaardigheid voor iedereen. En is dit niet jouw kernconcept van jou als werkgever?

Disclaimer: Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet gegarandeerd wordt voor juistheid en wettigheid. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de arbeidswetgeving en regelgeving verschillen per land en per land en van jaar tot jaar. Vraag alsjeblieft rechtsbijstand of hulp van staats-, federale of internationale overheidsmiddelen om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie.

Deze informatie is bedoeld voor begeleiding, ideeën en bijstand. Bovendien is het niet uitgebreid dekking van het onderwerp.