Hoe te plannen en betalen seizoens- en tijdelijke medewerkers

Veel werkgevers huren seizoenswerkers om hen te helpen met een grotere vraag naar klanten tijdens het vakantieseizoen. Andere werkgevers huren tijdelijke en seizoensgebonden werknemers om te bedekken voor drukke vakantietijden of voor landbouwwerkzaamheden bij de oogstrollen.

Het aannemen van werknemers voor seizoensgebonden werk is een kans voor werkgevers om potentiële langdurige medewerkers te leren kennen. Het is een kans om te observeren hoe goed een potentiële medewerker zich aanpast aan uw cultuur en in wisselwerking met uw andere medewerkers en uw klanten.

Werkgevers moeten enkele verschillen opmerken over hoe ze hun seizoenshulp plannen en betalen. Belangrijker nog, sommige regels veranderen door de goedkeuring van de Wet op de bescherming van patiënten en betaalbare zorg (ACA), of ObamaCare, zoals het meestal wordt genoemd.

Classificeren seizoensgebonden werknemers

De Fair Labor Standards Act (FLSA), die de federale arbeidswetgeving voor seizoenswerkers is, bepaalt geen fulltime of deeltijdwerk. Dat is een zaak die de werkgever over het algemeen heeft om te bepalen. Veel werkgevers bepalen full-time werkgelegenheid als 30 of 32 plus uren per week.

Omdat het aantal werknemers dat u in dienst heeft en de uren die zij in het vorige jaar werken, bepaalt of de werkgever het volgende jaar gezondheidsdekking moet verstrekken, moeten werkgevers de ACA begrijpen. Vanaf 2013 snijden veel werkgevers de werkuren van werknemers en seizoensleden terug tot 28 uur per week om ervoor te zorgen dat zo simpel als een boekhoudfout geen tijdelijke werknemer in aanmerking komt voor gezondheidsdekking.

Twee zaken die werkgevers over de ACA moeten weten, zijn:

• Seizoensgebonden werknemers, die 120 jaar of minder werken, worden niet als werknemers beschouwd om te bepalen of een bedrijf een groot bedrijf is (Gemiddeld 50 werknemers of meer) of een kleine werkgever (gemiddeld 50 werknemers).
• Als een seizoenswerknemer voltijds werkt, kan de werknemer in aanmerking komen voor de gezondheidszorg, aangezien de toelaatbaarheid wordt bepaald door uren gewerkt maand tot maand. (Als u bij de Society for Human Resource Management (SHRM) behoort, is dit een bron die deze regels verder verduidelijkt.)

Veel seizoensgebonden werknemers werken in retail en andere bedrijven die onder de FLSA vallen. Dit betekent dat zij het federale minimumloon of het minimumloon moeten betalen dat door hun staat of plaatselijke jurisdictie is vastgesteld, naargelang het hoger is.

Werkgevers moeten deze seizoenswerkers overuren betalen voor een half uur hun vaste loonvergoeding voor uren gewerkt boven 40 in een werkweek. Dit geldt of de werknemer een tijdelijke of seizoenswerknemer of een vaste werknemer is.In sommige gevallen kunnen bepaalde retail- of servicemedewerkers die door commissies worden betaald echter vrijgesteld zijn van overuren.

Het federale recht beperkt het aantal uren of tijden van de dag voor werknemers van 16 jaar en ouder, maar veel staten hebben restrictievere arbeidswetten vastgelegd die hogere minimumnormen hebben die moeten worden nageleefd. Kijk eens naar de regels gepubliceerd door uw equivalent van het ministerie van arbeid voor uw staat.

Werknemers die jonger zijn dan 18 jaar zijn beperkt in wat ze kunnen doen en mogen niet in gevaarlijke beroepen worden geplaatst of bepaalde gevaarlijke taken hebben. (Kijk eens naar de YouthRules! -site om meer te weten te komen over de regels die van toepassing zijn op werknemers onder de leeftijd van 16 jaar.)

Raadpleeg de werkgelegenheidsinformatiegids van het ministerie van arbeid (DOL).

Gerelateerd aan de feestdagen

• Is uw werkplek Elf-Friendly?
• Drinken of niet drinken bij de kantoorpartij?
• 10 Alternatieven voor de Feestdag van het Feestfeest
• Tips voor de Werkgever over Alcohol bij Bedrijfsevenementen

Disclaimer:

Susan Heathfield doet alles in het werk om nauwkeurig, gezond verstand, ethisch Human Resources management, werkgever te bieden , en werkplekadvies op deze website en gekoppeld aan deze website, maar zij is geen advocaat en de inhoud op de site, terwijl gezaghebbend, is niet gegarandeerd voor juistheid en wettigheid en mag niet worden beschouwd als juridisch advies .

De site heeft een wereldwijd publiek en de wetten en voorschriften van de werkgelegenheid variëren van staat tot land en land, zodat de site niet definitief kan zijn voor iedereen op uw werkplek.

Als u twijfelt, zoek altijd juridische adviezen of hulp van staats-, federale of internationale overheidsmiddelen om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn. De informatie op deze site is alleen voor begeleiding, ideeën en hulp.