Reageer op een referentiecontroleverzoek

Reageren op een referentiecontrole-aanvraag kan lastig zijn. Angst voor vergelding en rechtszaken houden veel werkgevers helemaal niet in de gaten. Met deze aanbevelingen kunt u redelijk reageren op referentieverzoeken, terwijl u de legitieme belangen van uw bedrijf en uw huidige werknemers beschermt.

Eerst volgt u het gevestigde beleid van uw bedrijf. Veel bedrijven vragen dat managers schriftelijke referentieverzoeken naar Human Resources verzenden.

Als de directeur de referentie positief is, kunt u ermee akkoord gaan dat de manager een mondelinge verwijzing rechtstreeks aan een werkgever verstrekt.

Alles wat in schriftelijk formaat wordt verzonden, moet afkomstig zijn uit Human Resources, of HR-personeel moet het antwoord voor consistentie beoordelen en het belang van het bedrijf beschermen. Een gemeenschappelijk referentiecontroleformaat vraagt ​​naar de voormalige werknemer:

• vacature, en soms worden de taken van de werkgever,
• definitief salaris,
• arbeidsdatum en
• voorzien in een checklist die de vroegere werkgever vraagt ​​om dergelijke kenmerken te classificeren als "teamwork "en" betrouwbaarheid. "

Dit papierwerk past het beste bij Human Resources. Vraag het HR-personeel in ieder geval om eventuele schriftelijke reacties die u denkt te verzenden, te beoordelen. Ik beveel niet aan om vragen te beantwoorden die u vragen om een ​​voormalige werknemer numeriek te beoordelen op elk aspect van hun werk of werkkenmerken. Numerieke cijfers zijn niet vergelijkbaar op basis van een gedeelde betekenis van de definitie van de term, noch de betekenis van de cijfers op een numerieke schaal die op deze formulieren wordt gedefinieerd.

Tweede, controleer of de handtekening van de voormalige werknemer, die de referentiecontrole toestaat, op de door het verzoekende onderneming verzonden papierwerk staat. Zonder de handtekening van de voormalige werknemer mag geen informatie worden verstrekt.

Reageer op een referentiecontroleverzoek met een positieve referentie

Als de directeur, met weinig voorbehoud, de voormalige werknemer kan adviseren, in overleg met HR-personeel, kan de manager de oproep van de onderzoekende werkgever terugsturen.

Als u op een telefoongesprek reageert, moet de beheerder ervoor zorgen dat de handtekening van de werknemer die de referentiecontrole toestaat, in gebruik is bij Human Resources voordat u het telefoongesprek terugbrengt.

Wanneer een voormalig medewerker een goede werknemer was en je bedrijf op goede wijze heeft verlaten (misschien is een echtgenoot verhuisd en de afstand niet kan worden doorgegeven), wil je de voormalige medewerker helpen om een ​​nieuwe positie te vinden.

Of misschien bent u als referentie gebruikt door een medewerker die u op een keer heeft gerapporteerd, maar niet recentelijk. Als u positieve opmerkingen heeft over de werknemer, kunt u reageren op de potentiële werkgever met de positieve opmerkingen die u kunt bijdragen.

Beantwoord alleen de vragen die u comfortabel beantwoordt als u een telefonische oproep of een referentieverzoek ontvangt. Een manager mag alleen spreken over de vaardigheden van de medewerker en ervaren over welke directe kennis hij heeft. Er zijn verschillende vragen die een manager niet moet antwoorden:

• Voorbeeldvraag: Voorspellen of uw voormalige medewerker succesvol zal zijn in de positie waarvoor ze worden beschouwd.
  Goed antwoord: Als de medewerker voor mij werkte, in haar positie bij mijn bedrijf, was zij een sterke bijdrage die wier werk werd gewaardeerd.
• Voorbeeldvraag: Wat waren de zwakke punten van de werknemer?
  Goed antwoord: Ze had geen moeite om te vermelden die haar vermogen beïnvloedde om haar werk te kunnen verrichten als ze voor me werkte.
• Voorbeeldvraag: Waarom heeft de werknemer de positie verlaten waarin ze u heeft gerapporteerd?
  Goed antwoord: Ze heeft meer verantwoordelijkheid gezocht en haar kennis van ons bedrijf en producten afronden.

Dit zijn de soorten referentiecontrolevragen die een potentiële werkgever zal vragen als u een referentiecontrole telefoontje terugstuurt.

Reageer op een referentiecontroleverzoek: Niet positief

Als de werknemer uw bedrijf onder een wolk heeft verlaten, of de werknemer slecht geschikt was voor hun baan, adviseerde een niet-medebeslijmende werknemer om andere redenen of onbeheersbaar U verwijt de oproep of het formulier naar het personeel van Human Resources voor een standaard antwoord.

Soms zijn ongewone omstandigheden omringd door een werknemer die uw bedrijf verlaten. Misschien heeft een medewerker pornografie op zijn computer bekeken - ja, hij vroeg me om zijn referentie te zijn. Een andere vroegere werknemer kan dreigend geweld hebben of een gewelddadige daad hebben gepleegd terwijl u in dienst bent van uw bedrijf.

Terwijl deze voormalige werknemers zelden uw bedrijf als referentie zullen vermelden, wees voorbereid. Deze oproepen moeten naar het HR-personeel worden gestuurd voor het standaard antwoord.

Hier is echter een caveat. Ik raad aan om met uw advocaat te praten alvorens te reageren op een referentiecontrole over een potentiële gewelddadige werknemer. Als u geen gewelddadig gedrag aan een potentiële werkgever onthult en de voormalige werknemer een gewelddadige handeling onderneemt in dienst van de nieuwe werkgever, kan uw bedrijf aansprakelijk zijn voor het onthullen van deze informatie. Controleer bijgevolg bij uw advocaat in ongewone omstandigheden.

Wanneer een voormalige medewerker om een ​​generieke referentierichting vraagt,

raad ik niet aan om voormalige werknemers een algemene referentiebrief te geven. Zodra een document bestaat, leeft het voor altijd. Ik heb prospectieve medewerkers geef me kopieën van brieven die 10 en 20 jaar verouderd waren, soms nauwelijks leesbaar uit meerdere fotokopiesessies.

Na een bepaalde tijdstip - je hebt geen idee wat voor soort werknemer je voormalige werknemer is geworden - tenzij hij of zij de zeldzame uitzondering is die in contact blijft. En u weet nooit hoe uw brief zal worden gebruikt of hoe uw woorden worden geïnterpreteerd. Een beleid goedkeuren waarin wordt bepaald dat managers nooit schriftelijke, generieke referentiebrieven moeten geven.

Informeer de voormalige medewerker dat uw bedrijf graag een werkbevestiging van Human Resources zal verstrekken aan specifieke werkgevers die rechtstreeks vragen.

Definitieve gedachten bij het reageren op een referentiecontroleverzoek

Weinig werknemers hebben het doel om op het werk te falen. Toch falen werknemers niet en bedrijven en werknemers doen op een aantal manieren. Houd er rekening mee wanneer u om een ​​referentie wordt gevraagd dat elke voormalige medewerker de kans heeft om opnieuw te beginnen.

Misschien was de voormalige medewerker slecht geschikt voor de positie die hij bij je bedrijf heeft. Uw bedrijfscultuur kan een volledige afwijking zijn geweest met de behoeften van de werknemer. De werknemer kan een andere visie hebben voor de eisen van zijn baan dan die van zijn baas. Misschien is zijn persoonlijke leven tijdens zijn dienstverband met je bedrijf ontrafelen.

U weet nooit alle details en redenen waarom een ​​werknemer mislukt of beweegt. Het is makkelijk bij de hoogpresterende werknemer dat je spijt van het verliezen van een betere baan, een familieverhuizing of een droommogelijkheid. Het is moeilijker met de marginale performer.

Wees eerlijk of geef minimaal informatie. Doe geen kristalbal voorspellingen van succes, noch numerieke ratings en rankings voor ongedefinieerde termen. Geef zo ​​nodig de minimale informatie die de prestatie van de voormalige werknemer omschrijft. Wanneer mogelijk, geef de werknemer een pauze en praat met de potentiële werkgever.

De laatste cijfers die ik zag met betrekking tot referentiecontrole, gaf aan dat werkgevers deze referenties heel erg serieus nemen. Meer dan 90% van de werkgevers controleert referenties. Wanneer mogelijk, geef je vroegere medewerkers een pauze - als je dat met je paraatheid kunt doen.