Wat is een salarisgeschiedenis in verband met solliciteren?

Wilt u zien of u het zich kunt veroorloven een toekomstige werknemer aan te nemen? De salarisgeschiedenis van een potentiële werknemer is een cruciaal hulpmiddel bij salarisonderhandelingen. De salarishistorie kan u het huidige salaris van uw prospect, zijn vroegere salaris en alle extra's die hij in die functie in aanmerking heeft laten komen. Het geeft u ook informatie die u kunt gebruiken als factor bij de selectie van werknemers.

Een salarishistorie is een opsomming van de huidige en vorige functies van uw potentiële werknemer met het bedrag en de soort compensatie die hij of zij in elke functie heeft ontvangen.

Een item in een salarisgeschiedenis moet bijvoorbeeld de volgende informatie bevatten:

Werkgever: JC Smith and Associates

Functie: supervisor

Salaris $ 55, 000

Andere: bonus in aanmerking komend, uitgebreid door de werkgever betaald uitkeringspakket, winstdeling.

Het is wettelijk toegestaan ​​om een ​​potentiële medewerker om een ​​salarisgeschiedenis te vragen op elk moment in het wervingsproces. Of de toekomstige werknemer op uw verzoek zal reageren of als aanvrager zal doorgaan, hangt af van hoe privé hij die informatie beschouwt.

Artikelen verspreiden zich online over hoe een aanvrager op dit verzoek kan reageren zonder uw gevraagde informatie te verstrekken. Als werkgever moet u beslissen hoe belangrijk het is om de informatie in uw selectieproces te hebben.

Veel goede kandidaten zijn van mening dat het een schending van hun privacy is en dat het verstrekken van informatie hen een duidelijk nadeel oplevert in een salarisonderhandeling. Dus vragen om een ​​salarisgeschiedenis kan mensen vervreemden die je wilt huren.

Het is een inbreuk op de privacy van uw potentiële werknemer. Elke werkgever moet beslissen of de vereiste informatie resultaten oplevert die voldoende zijn om het verlies te voorkomen van potentieel superieur personeel dat denkt dat hun salarisgeschiedenis geen van uw zaken is.

Voordelen van het vragen om salarisgeschiedenis

Er zijn vier redenen waarom een ​​werkgever misschien salarishistorie van een sollicitant wil vragen.

• De informatie vertelt de manager of hij zich de kandidaat kan inhuren. Als het huidige salaris, de uitkeringen en de totale beloning van de aanvrager groter zijn dan wat beschikbaar is binnen het begrote salarisbereik, bespaart de informatie de werkgever en de aanvrager tijd en energie.
• Bovendien gaat de werkgever ervan uit dat u een verhoging verwacht als u van werkgever verandert, dus deze informatie vertelt de manager of hij het zich kan veroorloven om aan uw verwachtingen te voldoen.
• Een salarishistorie die aantoont dat een sollicitant steeds verantwoordelijkere en meer gecompenseerde functies heeft uitgevoerd, toont aan dat deze werknemer succesvol, ambitieus en gepromoveerd was. Deze informatie maakt een aanvrager meer wenselijk in de ogen van een werkgever.
• Werkgevers gaan ervan uit dat uw huidige of voormalige werkgevers hun huiswerk hebben gemaakt over uw compensatiepakket. Dit compensatiepakket informeert de potentiële werkgever over hoe uw werkgever uw diensten waardeert, de markt waarin hun banen concurreren en wat zij zullen moeten betalen om u naar hun werk te lokken.

Nadelen voor het vragen om een ​​salarisgeschiedenis

Net zoals werkgevers redenen hebben waarom ze een salarishistorie van kandidaten vragen, bestaan ​​er redenen waarom dit een slechte gewoonte is.

• Het verzoek om salarishistorie vervreemdt kandidaten die denken dat u nieuwsgierig bent naar hun persoonlijke zaken - dat is niet uw zaak.
• Een kandidaat kan in zijn huidige baan en het zoeken naar werk zwaar onderbetaald worden om dit goed te maken. Hoeveel werkgevers kijken voorbij de verstrekte cijfers om te overwegen wat de kandidaat probeert te onderhandelen?
• De kandidaat kan bereid zijn een lagerbetaalde baan te nemen. Misschien zou ze minder verantwoordelijkheid willen, een managementpositie willen verlaten of een baan willen krijgen met minder druk. Zou de salarisgeschiedenis deze informatie aan de werkgever meedelen? Hoeveel werkgevers zouden een hoogbetaalde kandidaat interviewen, zelfs als ze zou zeggen dat ze een andere rol zocht.
• In dit economisch klimaat kunnen kandidaten bereid zijn minder compensatie te accepteren - zelfs aanzienlijk minder - om werk te vinden. Krijgt u een paar jaar ervaring, een bekwame tijd en een bijdrage van een ervaren medewerker over door rekening te houden met de salarishistorie?

Wanneer een loongeschiedenis opvragen

Werkgevers zoeken een salarishistorie in de vacature, tijdens het telefoonscherm en tijdens het interview. Aanvragers kunnen beslissen of ze deze privégegevens willen bekendmaken voordat ze solliciteren.

Maar aanvragers moeten ook begrijpen dat op een van deze cruciale momenten, zelfs als de informatie niet bij de vacature is gevraagd, veel werkgevers zullen vragen. Werkgevers redeneren dat wanneer een kandidaat zich serieus in overweging neemt voor een functie, hij geneigd is te reageren.

Bedrijven moeten echter begrijpen dat aanvragers in toenemende mate bereid zijn om de potentiële werkgever niet toe te staan ​​deze te blokkeren. Ze hebben reacties ontwikkeld waaraan ze zich zullen houden, zelfs als ze worden gepusht of gepropt.

Werkgevers kunnen dit ritueel elimineren door vooraf een salarisbereik in te stellen bij hun vacatures - omdat er een bereik bestaat. En ja, ik begrijp alle redenen waarom werkgevers dat niet doen. Ik denk dat die redenen verkeerd zijn, en ze falen om je sollicitanten te eren en respecteren.

Het verzoek om een ​​salarisgeschiedenis te verstrekken is controversieel en wordt niet gehonoreerd door aanvragers. Een werkgever moet lang nadenken voordat hij erom vraagt.

Disclaimer : Susan Heathfield stelt alles in het werk om op deze website accurate, ethisch verantwoorde Human Resources-management-, werkgevers- en werkplekadviezen aan te bieden, gekoppeld aan deze website, maar zij is geen advocaat, en de inhoud van de site, hoewel gezaghebbend, kan niet worden gegarandeerd op basis van nauwkeurigheid en legaliteit en mag niet worden opgevat als juridisch advies.

De site heeft wereldwijd een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving inzake werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land, zodat de site niet voor iedereen op uw werkplek definitief kan zijn. Wanneer u twijfelt, moet u altijd juridisch advies inwinnen of hulp vragen aan de overheid, federale of internationale overheid om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen correct zijn. De informatie op deze site is alleen bedoeld als leidraad, ideeën en hulp.