Reageren op verzoeken om referentiecontroles

U zou denken dat het verstrekken van een referentie voor een voormalige medewerker een eenvoudige, eenvoudige activiteit moet zijn. Maar in onze litigieuze samenleving, die een eenvoudige referentie voor de werkgelegenheid biedt, in reactie op referentiecontroles, wordt niet meer veel toegepast. In feite geven de meeste bedrijven referentiecontroles toe aan het personeel van de Human Resources. Dit betekent dat het verkrijgen van een referentie die informatie bevat over de kandidaat die u voornemens bent te huren, steeds moeilijker wordt.

In een eerder artikel besproken ik de verschillende benaderingen die beschikbaar zijn voor referentiecontroles voor voormalige werknemers. Mijn aanbevolen aanpak van een verbale werkreferentie verschilde op basis van de prestatie van de werknemer terwijl hij of zij voor uw organisatie werkte. Mijn antwoord op een verzoek om een ​​schriftelijke aanbeveling, met name de formulieren die numerieke reacties vragen die werknemers beoordelen, blijven hetzelfde. Stuur het formulier naar HR.

Informele verbale referentiecontroles

Deze steekproefverzoek en verificatie van het werkgelegenheidsbeleid zijn geschikt voor de meeste referentiecontroles, met name die in schriftelijke vorm aangevraagde cheques. In het vorige artikel heb ik een ongeschreven, meer informele referentie discussie besproken die de directe leidinggevende mogelijk zou houden met de potentiële werkgever.

Vooral in het geval van een gewaardeerde, voormalige werknemer of huidige werknemer, kunt u hun bijdragen informeren met een potentiële werkgever.

Op deze manier helpt u uw voormalige collega om een ​​passende werkgelegenheidskansen te selecteren.

U stelt de potentiële werkgever in staat om een ​​bepaald comfortniveau te ervaren met zijn of haar medewerkerskeuze. Aangezien een referentiecontrole telefoontje laat in het selectieproces van de medewerker komt, wees er zeker van dat uw opmerkingen bevestigen wat de potentiële werkgever heeft besloten via het aanvraag- en interviewproces.

Richtsnoeren voor informele referentiecontroles

Mijn onderzoek online geeft aan dat bepaalde werkgevers, met name universiteiten en overheidsinstanties, lijken te laten managers toe te staan ​​om antwoorden te geven op referentiecontroles. (Beleid van particuliere werkgevers is zelden online.) Werknemers van bedrijven die van werknemers verplicht zijn om formele, schriftelijke referentiecontroles naar HR te sturen, kunnen ook comfortabel praten met een prospectieve werkgever informeel.

Deze thema's over referentiecontrole inhoud zijn opmerkelijk voor lezers die besluiten te reageren op een mondelinge referentiecontrole voor huidige of voormalige medewerkers. Managers hebben training nodig om deze antwoorden te geven op referentiecontrole-verzoeken. Let op mijn aanbevelingen voor wanneer en of een manager een antwoord moet geven op een referentiecontrole.

Als u reageert op referentiecontroles, kunnen managers deze vragen beantwoorden.

• Identificeer de functie, het definitieve salaris, de arbeidsdatums en de belangrijke taken van het werk.
• Als u besluit om informatie over de prestaties van de werknemer te verstrekken, zorg ervoor dat het antwoord evenwichtig is. De werknemer vertoonde meestal een positieve werkprestatie, maar je had enige zorgen in deze gebieden. Deze gebieden kunnen of niet relevant zijn in de nieuwe baan; In ieder geval zijn ze onvoldoende om de huur van de werknemer te voorkomen.
  Beantwoord alleen vragen over welke u informatie heeft. Gebruik het bestand van de werknemer, inclusief prestatie evaluaties en andere schriftelijke documenten om specifieke, waarheidsgetrouwe voorbeelden te geven die de prestatie van de werknemer benadrukken. Blijf weg van meningen, hoorzittingen en voorspellingen.
• Als u besluit om negatieve informatie over de werknemer te verstrekken, geef informatie over waarover de medewerker feedback heeft gehad. Geef specifieke voorbeelden van schriftelijke documentatie die met de medewerker is gedeeld.

Vragen om nooit te antwoorden over oude werknemers

U kunt deze vragen niet weigeren of ze afwijzen met een antwoord dat de problematische componenten op elkaar aflegt. (Voorbeeld: zou je de medewerker opnieuw huren? Antwoord: Als alle aspecten van de ervaring, het onderwijs, de werkprestaties en de belangen van de werknemer in overeenstemming zijn met de eisen van de positie, ja, ik zou de medewerker opnieuw huren.) Let op deze vragen:

• Een vraag die informatie over elk aspect van een beschermde klas van een werknemer zou onthullen voor mogelijke discriminatie of bescherming van de burgerrechten. Voorbeelden van dergelijke vragen zijn:
  Vragen over huwelijks- of partnerstatus, familiezaken, persoonlijke gezondheid, handicaps, medische of bijwoningsrecords, ras, nationale herkomst, leeftijd, religie, geslacht enzovoort.
• Een vraag die de politiek of wettelijk beschermde werkgelegenheidsactiviteiten van een werknemer, zoals het organiseren van vakbonden, identificeren als een vakbondslid, een klacht indienen, een politieke partijverband of -activiteiten, aanspraak op arbeidsvergoeding, verzekeringsuitkering of werkgever- gerelateerde rechtszaken.
• Vragen die niet verband houden met de werkomgeving of naar de werkprestatie. Dit kunnen vragen bevatten over de belangen van de voormalige werknemer, hobby's, vrijwilligersverenigingen of verenigingen.
• Een vraag die u vraagt ​​om de toekomstige prestaties van een medewerker te voorspellen. Alles wat u bevoegd bent om te reageren zijn vragen over de prestaties die u heeft meegemaakt, ondersteund door voorbeelden die u schriftelijk heeft. U kunt de prestaties van een werknemer niet voorspellen in een nieuwe baan, in een nieuwe omgeving, voor een nieuwe werkgever, in een aantal omstandigheden die u niet kunt definiëren of weten.

Met zorg en overweging, kunt u gewaardeerde artiesten een werkverhoging geven. Uw informele, waarheidsgetrouwde gedocumenteerde prestatiebeoordeling kan de tip van de schaal ten goede komen aan de volgende gelegenheid van uw ex-medewerker.