Referentie controle verificatie van het werkgelegenheidsbeleid

Als u voor een bedrijf of organisatie werkt met een afdeling Human Resources, is het goed dat uw bedrijf een beleid heeft over wie kan reageren op een verzoek om een ​​referentie. Uw bedrijf zal waarschijnlijk ook opgeven hoe u op een verzoek om een ​​referentie kunt reageren.

Bedrijven doen dit om de informatiestromen te controleren die beschikbaar zijn voor buitenstaanders, zelfs potentiële werkgevers. Zij zijn bezorgd over rechtszaken, lasterkosten en inmenging met de werkvooruitzichten van een positief onthouden werknemer of een medewerker die slecht geschikt was voor hun organisatie.

Het is wettelijk dat een werkgever informatie op een eerdere werknemer eerlijk deelt. Deze informatie kan onder meer specifieke titels bevatten en de algemene inhoud van de banen, de arbeidsdatums en het salaris dat de voormalige werknemer heeft verdiend.

Zij kunnen ook wettelijk de toekomstige werkgever vertellen of zij het individu zouden herverwijzen, waarom de werknemer hun werk had verlaten, en algemene voorbeelden en opmerkingen over hoe het individu deed. Zolang ze wat de toekomstige werkgever vertelt, waarachtig is, en vooral als ze documentatie hebben over de feiten die zij delen, is een rechtszaak een lange schot.

In de litigieuze VS, waar mensen op elk gewenst moment iemand kunnen dagvinden, zijn voormalige werkgevers begrijpelijk voorzichtig over welke informatie zij met een potentiële werkgever delen.

Werkgevers zijn ook bezorgd over de vaardigheid van de medewerker die vragen beantwoordt over een vroegere werknemer.

Mensen die achtergrondcontrole doen of in HR-afdelingen werken, zijn bekwaam om informatie te verkrijgen van onopgeleide medewerkers - misschien meer dan dat de werknemer met een potentiële werkgever wil delen of iemand.

Ongevraagde werknemers vallen ook in de val om meningen te geven die niet zijn gebaseerd op feiten en solide bewijzen.

Dit kan de kansen beïnvloeden dat de voormalige werknemer een baanaanbod van de potentiële werkgever ontvangt.

Dit zijn enkele van de redenen waarom steekproefbeleid zoals de hiernavolgende in organisaties zo veel voorkomt.

Referentiecontrole voorbeeldbeleid

Alle arbeidsreferentiecontrole-vragen van huidige of voormalige werknemers, potentiële werkgevers van huidige of voormalige werknemers of andere organisaties, dienen te worden gericht naar Human Resources voor een officieel antwoord van de onderneming. Onder geen enkele omstandigheid is een andere werknemer gemachtigd om een ​​schriftelijke of officiële arbeidsverwijzing voor het bedrijf te verstrekken.

Alle verzoeken om arbeidsverwijzingen of werkverificatie moeten de werknemer of de voormalige werknemer handtekening bevatten die de vrijgave van informatie toestaat.Wanneer de handtekening aanwezig is, laat uw bedrijf deze informatie over huidige en voormalige werknemers vrijgeven:

• of het individu momenteel in dienst is bij uw bedrijf,
• de huidige of laatste functie van de werknemer,
• de arbeidsdatums bij uw bedrijf en
• het huidige of laatste salaris dat aan de werknemer is betaald.

Afhankelijk van de omstandigheden van het verzoek en de invoer van het verleden of de huidige werknemer, kan het bedrijf de salarisgeschiedenis, de jobtitelgeschiedenis verlossen en of het bedrijf de werknemer zou herverzetten.

Uitzonderingen op dit beleid moeten door de voorzitter van uw bedrijf worden goedgekeurd.

Definitieve gedachten

Het is van belang dat organisaties van vandaag een beleid hebben dat bepaalt wat - als iets - werknemers kunnen delen met potentiële werkgevers over vroegere werknemers. U wilt de situatie hebben bestudeerd, het beleid hebben geschreven en alle werknemers opgeleid hebben in hoe u het beleid zelf kunt toepassen.

In aanvulling op het beleid, ontvangt u ook afmeldingen van werknemers die ze hebben ontvangen en begrijpen van het beleid. Het is dan aan management en Human Resources personeel om op te volgen om ervoor te zorgen dat werknemers het beleid volgen.

Disclaimer - Let op:

Susan Heathfield doet alles in het werk om op deze website nauwkeurig, gezond verstand, ethisch Human Resources management, werkgever en werkplekadvies aan te bieden en gekoppeld aan deze website, maar ze is niet een advocaat en de inhoud op de site, terwijl gezaghebbend, is niet gegarandeerd voor juistheid en wettigheid, en mag niet worden beschouwd als juridisch advies.

De site heeft een wereldwijd publiek en de wetten en voorschriften van de werkgelegenheid variëren van staat tot land en land, zodat de site niet definitief kan zijn voor iedereen op uw werkplek. Als u twijfelt, zoek altijd juridische adviezen of hulp van staats-, federale of internationale overheidsmiddelen om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn. De informatie op deze site is alleen voor begeleiding, ideeën en hulp.