Leren over het Peter-principe en hoe het te kloppen

In het boek The Peter Principle, schreven de auteurs Dr. Laurence J. Peter en Raymond Hull de theorie dat werknemers in een hiërarchische structuur gepromoveerd worden tot het niveau waarop zij incompetent zijn en dat ze voor de rest van hun loopbaan op dat niveau blijven. Door extrapolatie betekent dit dat bijna iedereen op managementniveau incompetent is. Als ze niet incompetent waren, zouden ze gepromoot zijn.

Hoewel er voldoende bewijs is om de Peter Principle-theorie te ondersteunen, hoeft dit niet het geval te zijn.

Wat het Peter-principe is

In de eenvoudigste bewoordingen is The Peter Principle een theorie dat individuen in een hiërarchie die goed werk doen, worden bevorderd naar het volgende niveau. Als ze competent zijn, worden ze opnieuw gepromoveerd naar het volgende hogere niveau. Als ze niet competent zijn, worden ze niet gepromoveerd en blijven ze op dat niveau. Zodoende stoppen mensen met het krijgen van promoties en blijven ze één niveau boven het laatste niveau waarop ze competent waren. Hoewel dit fenomeen in veel gevallen duidelijk waar is, is het niet altijd juist.

• Het individu is mogelijk niet gepromoveerd omdat er hierboven geen opening was. Twee senior onderzoekswetenschappers waren leeftijdgenoten en ongeveer gelijk in leeftijd, ervaring en talent. Eén werd gepromoveerd tot afdelingsmanager. De ander moest een paar jaar wachten tot een vergelijkbare positie opende. Hij was niet incompetent - verre van dat - hij had alleen een plek nodig om hoger in de hiërarchie te openen.
• Het individu bevindt zich mogelijk in een hogere positie en heeft ervoor gekozen om een ​​niveau lager te gaan. Veel superieure verkopers worden alleen gepromoveerd tot Verkoopmanager om te ontdekken dat ze niet van het beheer houden en dat ze gelukkiger zijn in de verkoop. Ze stappen terug in hun vorige rol, waar ze bekwaam en zeer succesvol waren.

• Het individu was niet voorbereid op de positie waarin ze werden gepromoveerd, maar heeft hard gewerkt om de vaardigheden te ontwikkelen die succesvol moeten zijn op hun nieuwe niveau. Ze kunnen ooit een Peter Principle-voorbeeld zijn geweest, maar dat zijn ze niet meer.

Hoe het Peter-principe te verslaan

In het artikel Inverse Promotions leren we dat "er in het Amerikaanse bedrijfsleven zoveel druk is om" naar boven "te bewegen dat werknemers promoties blijven winnen totdat ze een niveau bereiken waarop ze simpelweg niet kunnen doen het werk dat van die positie wordt vereist Deze werknemers eindigen wanhopig ongelukkig, worstelen om te overleven en kosten het bedrijf tegelijkertijd geld in verloren productiviteit, verminderd moreel, en minder innovatie. "

Wegens de hoge kosten van verloren productiviteit, verlaagd moreel, en minder innovatie slimme managers zoeken naar manieren om The Peter Principle te verslaan. Er zijn drie manieren om The Peter Principle te verslaan: beter promoten, degraderen en trainen.Het is misschien dwaas om te suggereren dat we ons beter kunnen promoten, gezien de hoeveelheid tijd en moeite die we steken in het stellen van de juiste vragen en het kiezen van de juiste mensen, maar er is altijd ruimte voor verbetering.

Degraderen van mensen die hun niveau van incompetentie hebben bereikt, klinkt misschien hard, maar is vaak de enige manier.

En het kan een win-winsituatie zijn omdat de persoon met een incompetent niveau daar niet gelukkig is en waarschijnlijk een gelegenheid zou verwelkomen om terug te keren naar wat ze goed hebben gedaan (mits er een manier was om doe het). Die manier om je gezicht te redden is natuurlijk Inverse Promotions, zoals beschreven in dit artikel.

Training is altijd een goede keuze. Als u een individu hebt gepromoveerd en ontdekt dat zij op dat niveau niet competent zijn, kan aanvullende training en / of mentoring hen de tools geven die ze nodig hebben om te slagen. Marcia Reynolds, auteur van "Wander Woman: hoe vrouwen met hoge prestaties vinden tevredenheid en richting" beweert dat je "de waarheid van het Peter Principle niet echt kunt meten zonder de training te analyseren die de persoon heeft gehad voor de positie waar ze naartoe zijn verhuisd, vooral als het een promotie is.

Bij elke promotie moet de persoon sommige van de dingen die ze eerder hebben gedaan en nieuwe taken, verantwoordelijkheden en perspectieven (inclusief werkwaarden) opgeeft. Wat ze eerder hebben gedaan, kan niet garanderen hun succes in het heden, maar als de persoon geen goed mentorschap, training en een manager krijgt die de ploeg kunnen ondersteunen, krijgen ze niet de tools om te slagen, ze kunnen competent zijn als ze de kans krijgen. "

De bottom line

Voordat je iemand opgeeft als een wandelend voorbeeld van het Peter Principle, moet je ervoor zorgen dat je alles hebt gedaan om ze te helpen slagen op hun nieuwe niveau. Training, mentoring en goed leiderschap zijn misschien alles wat ze nodig hebben om opnieuw een competente, rijzende ster in uw organisatie te worden.