Is een giftige houding reden om een ​​medewerker te vuren?

Reader Question:

Een medewerker met een enorme hoeveelheid kennis is de hele tijd bitter en boos. Ze is erg goed in haar werk. Zij gelooft ook dat iedereen anders onbevoegd is bij hen. Deze persoon had een leiderspositie, maar niet meer.
Ze was erg hard en kritisch en gebruikte haar bevoegdheid om mensen op haar team te plunderen. Ze gebruikte beveiligingscamera's om persoonlijke gegevens van iedereen's activiteiten te maken.

Niemand weet van een praktische reden hiervoor.

In haar verminderde capaciteit houdt ze blijkbaar nog steeds records van alles wat iemand doet waar ze niet mee akkoord gaat. Ze is erg ongelukkig met de persoon die haar oude baan heeft, en ook haar nieuwe begeleider.
Ze is gesproken over haar constante roddel op de vloer en negatieve houding. Het resultaat van deze gesprekken is dat ze alleen klaagt wanneer haar leidinggevende er niet omheen hoort. Ze is (bijna) altijd beleefd voor iedereen terwijl ze voor haar zijn, maar dat stopt als ze weglopen.
Dus, deze boze en negatieve persoon doet een heel goed werk. Ze is altijd aan het werk, altijd op tijd. Ze is voorzichtig om niet te kritisch te zijn wanneer leidinggevenden of managers zich bevinden. Ze is ook snel om geruchten te verspreiden, om haar hoofd te gaan met problemen.
Ondanks haar vaardigheden geloof ik dat haar houding het team vergiftigt. Is dit een reden om iemand te schieten? Hoe zou u overgaan om zo'n werknemer te laten gaan?

Als je haar zou houden, welke tactieken kunnen gebruikt worden om het gif te bevatten?

Onze reactie:

Allereerst, dit is een goede reden om iemand te laten gaan, maar alleen als u het probleem niet kunt oplossen. De kans is dat u het probleem kunt oplossen. Immers, je wilt geen werknemer verliezen die "een goede job doet" als je dat niet hoeft te doen.

Maar laten we duidelijk zijn: Niemand die het team vergiftigt doet eigenlijk een heel goed werk, omdat het niet een giftige slang zou moeten zijn in de functieomschrijving voor elke baan.

Er is een plan dat je kunt volgen die de kans groot maken dat ze goed wordt, maar dat is geen 100 procent effectief plan. Waarom is het niet 100 procent effectief?

Omdat we mensen hebben en mensen kunnen altijd hun eigen keuzes maken. Ze mag ervoor kiezen om je te negeren, en ze kan ervoor kiezen dat ze niet van de instructie houdt om te veranderen en gewoon op te staan ​​en te stoppen.

Implementeer een Prestatieverbeteringsplan met de Werknemer

Wat u wilt doen is een Prestatieverbeteringsplan (PIP) in uitvoering dat progressieve discipline onderstreept. Hier volgt u een reeks stappen, met het idee dat als de medewerker niet verandert of verbetert, eindigt u met beëindiging aan het einde.Het is dat einde beëindiging dat dit proces anders maakt dan gewoon met je medewerker over het probleem spreekt.

Dus, hier zijn je stappen.

H ave een discussie met de medewerker. Terwijl u de werknemer in de loop van de loopbaan heeft geadviseerd, ("Heel, ik heb meegemaakt dat je zeer negatief was in die vergadering"). Dit is de tijd voor spitse, gerichte en zittende informatie.

U kunt ook vragen stellen en uitzoeken wat ze denkt. Het kan wellicht zijn dat ze zich niet realiseert hoe negatief zij is. Dus, probeer dit:

"Jane, ik heb gemerkt dat je ongelukkig bent en spreek vrij negatief over je werk en de andere mensen die hier werken. Ik heb bijvoorbeeld gemerkt dat, terwijl je altijd beleefd van aangezicht tot aangezicht bent, je negatieve dingen achter de rug van mensen zegt.

"Een deel van je werk is het bouwen van goede relaties met collega's, en dit gedrag ondermijnt dit. Wat kan ik doen om u te helpen op dit gebied?"

De vraag aan het einde laat uw medewerker toe om te spreken en te delen haar grieven, wat ze waarschijnlijk zal hebben. Hier is het ding: je kan mededogen zijn. Je kunt zelfs zeggen: 'Het moet moeilijk zijn om met Sheryl te blijven werken sinds ze je oude positie heeft overgenomen.'

Maar aan het eind van alle sympathie moet je hierbij komen: "Ongeacht het gedrag is ongeschikt in dit kantoor. We waarderen uw werk en we willen u niet verliezen, maar als u dit niet samen kunt trekken, we zullen uw werk beëindigen. "

Documenteer de tijd, datum en inhoud van de discussie. In dit stadium kunt u haar presenteren met een officieel prestatieverbeteringsplan dat detail geeft van wat van haar verwacht wordt.

Follow-up. U moet nooit onmiddellijke perfectie van een werknemer in dit proces verwachten. Immers , het kost veel moeite om te veranderen. De kritieke factor hier is echter dat je niet alleen het slechte gedrag kan negeren. Als u iets opmerkt, corrigeer het op het moment, maar anders, volg de werknemer over twee weken.

Bij de tweeweekse vergadering, als ze veel vooruitgang doet, feliciteer ze haar. ("Jane, ik heb een echte verandering in je gedrag opgemerkt. Je bent niet waar je moet zijn, maar ik merk op een grote verandering. Laten we verder gaan. Wat kan ik doen om u te helpen?") < Als ze geen vooruitgang maakt, is dit waar het

progressieve onderdeel van de progressieve discipline binnenkomt. Presenteer haar met een schriftelijke waarschuwing. Dit zou moeten bevatten details van de problemen die ze moet oplossen, evenals de informatie die, als haar gedrag niet wordt verbeterd, uw organisatie haar zal opschorten en vervolgens haar dienstverband beëindigen.

Verduidelik dat deze waarschuwing in haar medewerkersbestand is geplaatst. Vraag haar aan te tekenen om aan te geven dat ze deze waarschuwing heeft ontvangen. Zij kan bezwaar maken tegen het zeggen dat ze het niet eens is met wat er geschreven is. U kunt uitleggen dat haar handtekening geen overeenkomst aangeeft, maar dat ze het heeft ontvangen.

Suspension.

Als ze nog steeds geen vooruitgang maakt, is het tijd voor een opschorting.'Jane, we hebben gepraat over je houdingsprobleem en het gedrag dat onze organisatie ervaart. Het is niet beter. "Zoals ik al zei, waarderen we uw werk echt, maar we waarderen al onze medewerkers. Uw negatieve houding en roddel zijn schadelijk voor de afdeling. Zoals u twee weken geleden heeft uitgelegd, omdat u geen vooruitgang maakt, zal worden geschorst, zonder betaling voor een dag. "

Het is van cruciaal belang dat Jane geen werk doet op haar dag van opschorting. Als ze vrijgesteld is, moet je haar de hele dag betalen als ze iets doet. Niet-vrijgesteld, je bent verplicht haar te betalen voor het aantal uren dat ze heeft gewerkt. Dus, maak het duidelijk dat ze helemaal niet helemaal werkt. Ze kan haar e-mail niet controleren. Beëindiging.

Als het gedrag niet na de opschorting wordt verbeterd, is het tijd om uw negatieve werknemer te laten gaan. Terwijl u zich in de verleiding kan houden om haar te houden, begrijp dat, als u dat doet, u hier geen macht over heeft werknemer nogmaals. Ze zal weten dat ze alles kan doen wat ze wil en je zal niet echt veel doen.

Als je zegt, "Maar ik kan het niet veroorloven om te lo zie haar! "denk nogmaals. Negatieve werknemers die roddelen beschadigen voor uw hele afdeling. Je andere werknemers zijn meer kans om op te houden en zijn niet zo verloofd als ze zouden zijn als ze in een functionele afdeling waren. Je bent aan al je werknemers verplicht om deze te verzorgen, wat betekent dat ze haar afvuurt als ze haar wegen niet verandert. Werken met negatieve medewerkers

In de weken die tot en met het gebruik van het PIP leiden om het gedrag en de prestaties van de negatieve werknemer te corrigeren, worden collega's uitgedaagd om met deze collega te komen. Deze middelen bieden ideeën om effectief te werken met negatieve, giftige mensen.

10 tips om moeilijk te onderhandelen met mensen

Hoe te omgaan met een bully op het werk