Video: TV Rijnmond Nieuws van 22 januari 2010 2024
16 augustus 2015
Reader Question:
Iemand die ik onlangs moest laten gaan, maakt zijn vertrek heel moeilijk voor iedereen. Hij werd ontslagen, niet omdat hij een verschrikkelijke persoon was, maar omdat hij het werk niet had gedaan. Hij is gewoon niet geschikt voor het milieu - en door de jaren heen kon hij zijn prestaties niet verbeteren.
We hebben hem twee mogelijkheden gegeven. Blijf voortdurend evalueren na herwaardering tot hij verbeterd is, of verlaat en een regeling krijgt.
Hij koos voormalig de eerste, dan keerde hij voor de laatste en zegt nu dat hij gedwongen was om te bedanken.
Ik werk voor een organisatie die erg openbaar en zichtbaar is en het laatste wat ik wil doen, is ons op de voorpagina van het lokale papier! Elk advies of suggesties dat je zou kunnen delen?
Human Resources Response:
Het probleem met slechte medewerkers is dat de ontkenning heel diep kan lopen. Het is niet dat hij geen goed werk doet, het is dat je vreselijk gemeen en oneerlijk bent. Als gevolg daarvan voelt hij zich volkomen gerechtvaardigd in de organisatie.
Beperk de externe schade voor uw organisatie
U kunt de kans op dat gebeuren verminderen. Niets is dwaasbestendig, natuurlijk, maar er zijn veel dingen die je kunt doen
Wees eerlijk. Alvorens de beëindiging te stoppen, doe je best om de werknemer eerlijk te behandelen. Geef uw werknemer geen reden om te denken dat u hem slecht behandelt. U vindt of mag dit niet effectief vinden; Tenslotte is perceptie niet altijd accuraat - maar het is cruciaal dat u dit doet.
Als u dat niet doet, verdient u het als u slechte pers krijgt.
Bied afscheid in ruil voor een algemene release. Iedereen weet wat scheiding is - geld wordt gegeven als iemand ontslagen of ontslagen wordt. Het is zelden vereist door de wet, maar kan kritisch zijn om uw bedrijf uit het nieuws te houden.
Hoe het ontslag werkt, is in dit geval eenvoudig: in ruil voor het geld moet de werknemer een document ondertekenen dat zijn rechten om te dagvaarden of negatief over het bedrijf negeert, beperkt.
Deze documenten zijn zeer gebruikelijk.
Als uw medewerker tekent met een goed geschreven non-disparagement clausule en dan spreekt, verliest hij zijn ontslag. Maak de ontslagaanbieding redelijk en hij zal geen probleem worden.
Vermijd zijn werkjacht. Soms zijn managers zo boos op slechte performers (of zelfs mensen die net stoppen), dat ze proberen om levens te verwoesten. Zij geven onjuiste of overdreven slechte verwijzingen. Ze hebben ervoor gezorgd dat de beëindigde werknemer nooit meer in deze stad werkt! Doe dit niet.
Ja, je moet eerlijk antwoorden wanneer iemand je vraagt om een referentie, maar je hoeft niet wraakgevend te zijn. Als uw ex-medewerker goede eigenschappen of sterke punten heeft, kunt u deze in een referentiecontrole vermelden.
Waarom is dit belangrijk? Want hoe langer een persoon werkloos blijft, hoe groter zal de voormalige werknemer bitter worden. Als iemand bitter is, zijn ze veel meer kans om met hun klachten publiekelijk te publiceren.
Niet verzetten tegen werkloosheid. Zelfs als je denkt dat hij niet de werkloosheid verdient vanwege zijn afschuwelijke prestatie, dan is het tegenstander anders dan het doel om de persoon ongelukkig te maken. Ja, ik weet dat het van invloed is op de bottom line van uw bedrijf, maar niet zo veel als een bootload van slechte pers zal het beïnvloeden.
Deze acties kunnen uw risico op slechte pers aanzienlijk verminderen, maar uw beëindigde werknemer is niet de enige persoon waarover u zich zorgen maakt.
Beperk de interne schade voor uw organisatie
Werknemers, zelfs slechte mensen, hebben waarschijnlijk vrienden op kantoor. Erger, ze kunnen vijanden hebben. Vijanden houden ervan om te praten. Dus, hier is wat je moet doen.
Beperk interne roddel. Ik besef dat dit makkelijker is dan gedaan. Het is absoluut noodzakelijk dat managers en HR de werknemersproblemen vertrouwelijk houden. Terwijl arme artiesten hun hele afdeling (en soms het hele bedrijf) vaak beïnvloeden, is het jouw taak om ervoor te zorgen dat mensen er niet over praten.
Dit betekent dat je soms met je andere medewerkers ongelooflijk moet stuiten. 'Jane, ik begrijp dat je gefrustreerd bent met Steve's prestaties. Ik zorg er voor.
Praat er niet over met anderen. Het maakt het probleem erger. "
Deel de definitieve beslissingen. Hoewel het kritisch is om de roddel niet te laten lopen, is het ook cruciaal om informatie te verstrekken wanneer dat nodig is. Sommige bedrijven beëindigen werknemers en zeggen dan geen woord aan de overige werknemers.
Dit creëert een kennis vacuüm en je weet dat het niet zal duren. Mensen zullen de onbekenden zelf invullen - hetzij door hun eigen creatieve denken of door wat de beëindigde werknemer zegt. Vergeet niet dat veel van uw medewerkers zich buiten het werk verbinden via sociale media.
Als je ontslagen werknemer op zijn Facebook-pagina rantelt en je niets hebt gezegd, hebben zijn vroegere collega's geen andere realistische optie dan te geloven wat hij zei.
In plaats daarvan heb je de medewerker op de hoogte gebracht dat vandaag zijn laatste dag is. Vertel het andere personeel, "Steve zal hier niet meer werken. Dit bedrijf was niet goed geschikt voor zijn vaardigheden. Wij wensen hem goed in zijn toekomstige inspanningen. "
Verboden hen niet te spreken met de beëindigde medewerker, of andere drastische pogingen doen om het personeel te controleren. Dat komt bijna altijd terug. Geef in plaats daarvan de nodige informatie en ga verder.
Hoe u de omvang van de schade en de verwondingen van een autoongeval kan bepalen en u kunt betalen voor de veiligheid en de verzekeringen
Hoe u een medewerker brandt - juridische en ethische opzegging
U kunt uw bedrijf in wettelijk warm water krijgen als u niet Ik weet niet hoe ik een werknemer goed kan ontslaan. De stappen die je echt aan het doen maakt.
Hoe u een uitdaging voor de prestatie van een werknemer kunt beheren
Een antwoord op een lezer zien die vraagt hoe u een medewerker kunt beheren die haar verzoeken negeert, haar bevoegdheid uitdagen en is niet aansprakelijk voor vrije tijd.