Hoe u een uitdaging voor de prestatie van een werknemer kunt beheren

Lezervraag: hoe u een uitdaging voor de werknemerprestatie kunt beheren?

Ik heb een werknemer die recht heeft op gevoel en meent dat ze altijd belast en overwerkt is terwijl andere medewerkers 'verzorgd worden'. De vertrektijd moet bijvoorbeeld goedgekeurd zijn en zij verlaat vaak verlofverzoeken op dezelfde data als haar medewerker.

Als je de tijd ontkent, stelt ze dat het haar vakantie is en dat ze het mag gebruiken wanneer ze wil.

Een consequente reactie van haar is: "Het is de verantwoordelijkheid van de manager om voldoende dekking te leveren." De werknemer vertrekt vroegtijdig zonder toestemming te vragen en verklaart dat ze de tijd naar haar heeft gekomen. Onlangs heeft ze het kantoor verlaten voor een vergadering, en bij het terugvragen van haar vraag was dat ze haar collega's vertelde en de manager had kunnen vragen waar ze ging! Eventuele aanbevelingen of suggesties?

Menselijke hulpbronnen Reactie op de lezer:

De eerste gedachte die in mijn gedachten was, is dat deze medewerker de show uitvoert - en dat kan al lang duren. Om het gedrag te veranderen, moet u een stevige stand houden.

Praat eerst met haar en probeer erachter te komen wat er aan de hand is. Was ze over het hoofd gezien voor uw positie? Hoe lang is dit gedrag al aan het doen? Probeer de bron van haar ongeluk te identificeren. Met haar praten, wat aangeeft dat je om haar houdt en geïnteresseerd is in haar, kan het probleem oplossen.

Als dat niets verandert, moet u haar in geen onzekere termen vertellen dat haar gedrag niet acceptabel is en dat u verwacht dat het verandert. Plan met de medewerker precies wat er moet gebeuren.

U moet klaar zijn om haar voeten vast te houden aan het vuur en indien nodig, disciplinaire maatregelen te nemen om het gedrag van deze persoon te veranderen.

Het is niet aanvaardbaar als u de manager bent.

Koppelgedrag op werkprestaties

Het is makkelijker om gedrag te corrigeren als het haar prestatie beïnvloedt, dus als u een van deze acties kunt koppelen aan haar werkprestaties, potentiële verhogingen, prestatie-evaluatie, enz., Hoe beter.

Haar verloftijd is niet aan haar om te nemen wanneer ze wil als het goedgekeurd moet worden. Ik hoop dat je medewerkershandboek zegt dat managers het verlof moeten goedkeuren. Wanneer ze vroeg vertrekt of andere acties uitvoert die gewoonlijk zijn, zegt u gewoon dat zij u van tevoren hetzelfde moet informeren als alle medewerkers. Als u niet op de hoogte bent gesteld, is het een reden voor disciplinaire maatregelen die u zal nemen.

Bespreek ook met Human Resources of uw bedrijf betaaldijd moet betalen wanneer het handboek voorafgaand aan de hand van de handleiding door de medewerker wordt gevolgd. Ik zou niet voor de tijd betalen.

U moet dezelfde acties ondernemen wanneer zij vergaderingen bijwonen en u niet vertelt.U moet op de hoogte worden gesteld. Het is niet aan jou om haar op te sporen of haar collega's te vragen waar ze is of wat ze doet.

Ik zou dit een beleid voor alle medewerkers maken als je dat nog niet hebt gedaan. U wilt ze niet micromanage, maar u wilt op de hoogte worden gesteld als ze hun uren of schema's veranderen.

Als dit al een beleid en uw personeel is, weet, als u deze medewerker niet behandelt hetzelfde als u de anderen behandelt, bent u mogelijk discriminerend - en verliest u zeker het respect van uw andere medewerkers.

Oplossingen voor Time Out and Off Problemen

Ik heb professionele organisaties gezien die een In and Out White Board invoeren waar werknemers moeten opmerken waar ze te allen tijde zijn. Dit board houdt werknemers van het gevoel alsof ze melden of papa elke keer dat zij legitieme zaken nastreven. Het houdt ook de manager of collega's eraan te vragen.

Wat de verloftijd betreft, worden sommige organisaties die op een interne kalender en werknemers worden toegekend, op de hoogte gesteld van de dekking die nodig is. Als zij een tijdvak aanbrengen die al aan een andere werknemer is toegekend, moeten ze zelf dekking krijgen of een geval stellen waarom zij de tijd moeten hebben naast de medewerker voor wie u al tijd hebt afgesproken.

Ik haat een systeem of regels voor de vele in te stellen als er maar één persoon de schuld heeft. Dus, uw beste weg naar de implementatie van een idee is om uw team te betrekken bij het creëren van iets dat ze willen of nodig hebben.

Bovendien moet u de verwachting vaststellen dat de door u gevraagde tijd die de dekking of de tijd van een andere werknemer zou beïnvloeden, meestal tijd wordt toegekend voor een niet-geplande gebeurtenis, zoals een begrafenis.

U kunt de medewerker niet wederlijden, wiens tijd u al heeft goedgekeurd. Maar u kunt de verwachting creëren dat medewerkers elkaars tijdsaanvragen respecteren.

Ball is in je hof op deze. Wat zal mislukken, luistert naar haar of ruzieert met haar over wat ze zegt dat ze het recht heeft te hebben. Het moment dat ze je in de discussie slaagt over de vraag of haar acties legitiem zijn, heeft ze jou.

De waarheid is dat ze geen legitieme acties zijn, en je moet een stevige stand houden. Hier zijn verschillende bronnen die u zullen helpen. Of niets zal veranderen. U moet een lijn in het zand trekken - nu.

• Een moeilijke conversatie onderhouden
• Hoe moeilijk met mensen omgaat
• Oplossing van uw angst voor conflicten en confrontatie
• Conflictoplossing op de werkplek