Hoe u een medewerker brandt - juridische en ethische opzegging

Heeft u een werknemer nodig? Als u de nodige stappen heeft ondernomen om de werknemer te helpen bij het verbeteren van zijn werkprestaties - en ze werken niet - kan het tijd zijn. Dit zijn de juridische, ethische stappen die u moet nemen wanneer u brandweergaven schiet.

Zorg ervoor dat de acties van het bedrijf, zoals u zich voordoet om een ​​werknemer te laten gaan, boven de verwyt staan. Hoe u een medewerker brandt, stuurt een krachtig bericht naar uw overige medewerkers - positief of negatief.

Werken beëindiging is de laatste stap in een betrokken proces. Gebruik het als laatste resort wanneer prestatiecoaching niet is gewerkt.

Tegelijkertijd niet in gevaar brengen voor het succes van uw bedrijf, het succes van een afdeling of het succes van uw medewerkers om een ​​onderpresterende werknemer te behouden. Brand de medewerker om het succes van uw andere werknemers en uw zaken te waarborgen.

Geef feedback zodat de medewerker weet dat hij mislukt

De stappen die u aan het doen doet wanneer u zich voordoet om een ​​werknemerskwestie te ontvlammen. Tenzij de acties van de medewerker onmiddellijk ontslag uit het lokaal vereisen, is progressief meer intense feedback aan de werknemer over zijn of haar werkprestatie in orde.

Zorg ervoor dat u met de medewerker communiceert door feedback te krijgen van de medewerker die u effectief communiceert. Houd er rekening mee dat het doel van de feedback is om de werknemer te helpen slagen en verbeteren.

De acties van de medewerker communiceren krachtig ook.

De medewerker neemt de feedback van hart en verandert - of niet. Document de inhoud van de feedbackbijeenkomsten, en de datum en tijden.

PIP's hebben een vreselijke reputatie onder werknemers die ze zien als de laatste stap voor de beëindiging van de dienstverband. Dit komt doordat veel werkgevers onjuist gebruik maken van PIP's of voor het opzetten van een wettelijke vrijwaringsclausule.

In mijn boek mogen alleen PIP's gebruikt worden als u echt gelooft dat de medewerker de mogelijkheid heeft om te verbeteren. Enigszins is marteling voor de medewerker en een tijdsbestuurder voor managers en HR medewerkers.

Bij managers en HR-personeel is een PIP bijna nooit geschikt. Als een manager slecht genoeg slaagt om een ​​PIP te vereisen, zal hij of zij het nodige vertrouwen herhalen om werknemers of zijn of haar eigen leidinggevende te melden.

HR personeel heeft te veel toegang tot zeer vertrouwelijke, onvervangbare informatie. Bovendien, door hun positie, is de schade aan je vertrouwen in hen en hun geloofwaardigheid bijna onmogelijk om te overwinnen.

• Feedback geven die gevolgen heeft
  Maak uw feedback de impact die het verdient, door de manier en aanpak die u gebruikt om feedback te leveren. Uw feedback kan een verschil maken voor mensen als u een defensief antwoord kunt vermijden.
• Strategieën voor prestatieverbetering
  Gebruik deze strategieën om de medewerker te helpen verbeteren van zijn of haar prestaties. Je zult weten dat je het beste gedaan hebt om de niet-presterende werknemer te helpen slagen.
• Coaching voor verbeterde prestaties
  Op zoek naar een stapsgewijze coaching-aanpak die u kan helpen om een ​​werknemer te verbeteren bij het verbeteren van zijn werkprestaties? Deze aanpak vermijdt de behoefte aan discipline en levert goede resultaten op.
• Een moeilijke conversatie hangen
  De kans is goed dat je op een dag een moeilijk gesprek moet hebben. Met deze stappen kunt u moeilijke gesprekken houden wanneer mensen professionele feedback nodig hebben.
• Procesontwikkelingsplanningsproces
  Als uw normale werkwijze de werknemer niet helpt om op het werk te slagen en u gelooft dat de medewerker zijn prestaties kan verbeteren en verbeteren, moet u een Performance Improvement Plan introduceren.
• Prestatieverbeteringsplan
  Het Prestatieverbeteringsplan (PIP) is ontworpen om een ​​constructieve discussie tussen een personeelslid en zijn of haar leidinggevende te vergemakkelijken en de werkprestaties te verduidelijken die verbetering behoeven. Het PIP wordt, naar goeddunken van de begeleider, uitgevoerd wanneer het nodig is om een ​​personeelslid te helpen om zijn of haar prestaties te verbeteren.
  Met dit formaat kunt u doelen instellen, maatregelen vastleggen, recensiesessies uitvoeren en de vooruitgang van de grafiek. Er is geen specifieke tijd nodig voor een medewerker om een ​​prestatieverbeteringsplan te volgen. In feite, als er geen vooruitgang is geboekt, kunt u na een aantal weken de werknemer van een individu beëindigen.

Stappen tot beëindiging van de dienstverlening

• Als u denkt dat de medewerker onwillig is of niet in staat is om zijn prestatie te verbeteren, wil u een progressieve disciplinaire actie starten. Nogmaals, documentatie is cruciaal, zodat u een overzicht hebt van de stappen die u in het proces hebt genomen. Gebruik deze Progressive Discipline Warning Form om elke stap te documenteren.
  Als u echter niet gelooft dat de werknemer in staat is om te verbeteren, waarom moet u de dienst nu niet beëindigen? Je zult iedereen de last van een lang, uitgetrokken proces sparen. Zeker, op dit moment in uw relatie met de werknemer, als de leidinggevende haar baan heeft gedaan, beschikt u over voldoende prestatieberichten en disciplinaire actieformulieren die zijn aangevraagd om de werknemer te ontslaan.
• Na de stappen in progressieve discipline moet consistent zijn voor elke medewerker die u brandt, zodra u besluit om op dit pad te starten (die u niet hoeft te doen), tenzij een gebeurtenis buitengewoon voorkomt . U kunt de medewerker ook een aantal opties verstrekken, beginnend met de stap voor het verbeteren van de prestatie.
• U kunt de werknemer vragen als hij vrijwillig wil stoppen in plaats van deel te nemen aan een disciplinaire actie. U kunt akkoord gaan met een tijdlijn wanneer de medewerker kennis heeft genomen. Dit kan echter het individu in staat stellen de werkloosheid te verzamelen.
• U kunt ermee akkoord dat de werknemer om welke reden dan ook niet in staat is om het werk te doen, een paar weken ontslag te betalen en afscheid te nemen.
• Praat met een advocaat om al uw opties te begrijpen. In gevallen waarin u een ontslagvergoeding geeft, zal u de afgevende werknemer vragen om een ​​vrijgave af te tekenen die anders is voor werknemers ouder dan veertig en jonger dan veertig.

Houd de Dienst voor de Beëindiging van de Dienstverlening

Uiteindelijk wilt u de arbeidsovereenkomstvergadering plannen en houden. Ik zou geen werknemer meer dan een paar minuten voor de vergadering geven. U zorgt ervoor dat de werknemer onnodig ongerust maakt. In de meeste gevallen wordt dit moment echter verwacht.

Voltooi de stappen in de Checklist voor de beëindiging van de dienst. Enkele stappen, die u vóór de beëindigingsvergadering wilt voltooien. Overweeg de beëindigingsvergadering om het uitgangspunt van de werknemer te zijn.

Belangrijkste les geleerd in het opzetten van een werknemer

De meeste mensen wachten te lang om een ​​werknemer te ontslaan. Als een werknemer in het openbaar verkeerd handelt, moet disciplinaire actie na één gebeurtenis beginnen. Als een werknemer doorlopend de vervaldatums mist, en u heeft vastgesteld dat het probleem niet is opgeleid of een andere identificeerbare factor, documentatie verzamelen en de medewerker brandt.

Als u een bedrijfsmissie en visie voor uw werkplek heeft geïntroduceerd en managers niet in staat zijn hun implementatie te ondersteunen, breng de managers de brand af. Als u een cultuur ontwikkelt die werknemers toestaat en in staat stelt en een manager volhardend autocratisch is, schiet de manager af. Mensen veranderen niet zo veel; hoewel ik getransformaties heb gezien, blijf ik meestal maanden van hartverschrikkelijke en vermoeide inspanning zien.

Ik heb ook regelmatige feedback ontvangen dat het ontslaan van een werknemer het beste was dat ooit met hen gebeurd was, omdat het de werknemer ertoe heeft gemaakt om naar betere weiden te gaan. In mijn meest recente nota van een voormalig medewerker die op een vijf-dagen schorsing was geweest, bedankte ze me. Ze was doorgestuurd, kreeg haar vastgoedvergunning en kijk uit naar een geweldig leven.

Legaal, ethisch, met vriendelijkheid, beleefdheid en mededogen, maar doe vuurwerkers die ontslagen moeten worden.

Meer informatie over hoe u een medewerker brandt

• Top 10 don'ts wanneer u een medewerker brandt
• Voorbeeldbrief van opzegging voor oorzaak
• Sample Termination Letters voor de werkplek

Disclaimer: Please Merk op dat Susan alles in het werk stelt om nauwkeurig, gezond verstand, ethisch Human Resources management, werkgever en werkplekadvies op deze website te bieden, maar zij is geen advocaat en de inhoud op de site kan niet worden beschouwd als juridisch advies. De site heeft een wereldwijd publiek en de arbeidswetgeving en -regelgeving variëren van staat tot land en land, zodat de site niet definitief kan zijn op iedereen voor uw werkplek. Als u twijfelt, zoek altijd een advocaat. De informatie op de site wordt alleen ter oriëntatie geleverd, nooit als juridisch advies.