Hoe u een klacht over de seksuele intimidatie van werknemers onderhandelt

Wanneer een werknemer klaagt dat hij of zij seksuele intimidatie van elk type heeft, heeft de werkgever een wettelijke, ethische en werknemerrelatieverplichting om de kosten grondig te onderzoeken. De werkgever kan niet beslissen of hij de werknemer moet geloven, maar moet hem of haar op hun woord nemen.

Als een werkgever geruchten hoort dat er seksuele intimidatie optreedt, moet de werkgever de mogelijke intimidatie onderzoeken.

• Dit kan gehoorslagen door andere medewerkers bevatten.
• Het kan betrekking hebben op gevallen waarin niet-betrokken medewerkers of vrienden van de getroffen medewerker het onderwerp met Human Resources brengen om hun collega of vriend te helpen die zich in de verlegenheid laat brengen om naar HR te gaan.
• Het kan ook een voorbeeld bevatten waarin een medewerker HR vertelt over twijfelachtig gedrag dat ze hebben gezien.

Dit zijn voorbeelden van hoe ernstig werkgevers seksueel moeten nemen en elke andere vorm van werknemerschauffeur die zich op hun werkplek bevindt of mag voorkomen.

Als HR medewerker is een van de meest voorkomende verzoeken die zich voordoen wanneer u door een medewerker wordt benaderd om te praten, dat ze u iets willen vertellen maar u moet eerst beloven om het vertrouwelijk te houden. Vertrouwelijkheid in HR is niet goed begrepen door werknemers. U moet bereid zijn om dit verzoek te beantwoorden door te antwoorden dat, als u kunt, kunt u de zaak vertrouwelijk houden.

Maar sommige problemen die u volgens de wet verplicht hebt om te volgen. Seksuele intimidatie is één van hen of de medewerker wil dat u de beschuldigingen vervolgt of niet.

Seksuele intimidatie op de werkplek behandelen

1. Alvorens een klacht ingediend te worden, zorg ervoor dat u alle medewerkers van het beleid van uw organisatie in verband met seksuele intimidatie heeft geplaatst en in kennis gesteld. Het zal niet geduld worden; het zal worden onderzocht.
2. Ken een personeelslid toe aan de klacht bezitten. Deze persoon moet kennis hebben met de organisatie, de mensen in de organisatie en de geschiedenis van de organisatie.
3. Bepaal een plan dat betrekking heeft op de belangrijke mensen en situaties om in de eerste klacht te onderzoeken. In principe beplan het onderzoek, gebaseerd op de huidige kennis.
4. Praat met de werknemer die klaagt. Garanderen dat hij of zij veilig is van vergelding en passende maatregelen heeft genomen om het incident of de algemene situatie te melden, ongeacht de resultaten van het onderzoek.
5. Informeer de medewerker dat u onmiddellijk moet weten over eventuele vergelding, beweerde vergelding of voortdurende intimidatie die de medewerker ervaren.
6. Vraag de medewerker om het hele verhaal in zijn of haar eigen woorden te vertellen. Luister voorzichtig; neem notities om het gesprek grondig te documenteren.Beschrijf relevante feiten zoals datums, tijden, situaties, getuigen en alles wat relevant lijkt.
7. Vertel de persoon die beschuldigt dat een klacht is ingediend en dat geen handelingen van vergelding of onethische acties worden getolereerd. Vraag de persoon geduldig te zijn terwijl u een grondig onderzoek uitvoert.
8. Zorg ervoor dat de persoon ervan beschuldigt dat er een eerlijk en rechtmatig onderzoek wordt uitgevoerd namens hen en die van de aanklager.
9. Interview potentiële getuigen op dezelfde manier. Stel open vragen en zoek feiten die de beweringen van de werknemer ondersteunen of afwijzen.
10. Interview de persoon die wordt beschuldigd van seksuele intimidatie. Breng dezelfde luisterende en respectvolle benadering aan die u verleent aan de persoon die de klacht en de andere getuigen heeft ingediend.
11. Neem alle informatie die u heeft ontvangen en probeer een besluit te nemen. Maak de beste beslissing die u kunt nemen met de informatie die u heeft. Raadpleeg met andere HR collega's om het juiste te doen.
12. Raadpleeg een advocaat om ervoor te zorgen dat u de hele situatie op basis van het bewijs dat u heeft, naar de hele situatie kijkt. Zorg ervoor dat de advocaat de richting ondersteunt die u neemt.
13. Op basis van alle documentatie en adviezen van collega's en uw advocaat neemt u beslissingen over of er seksuele intimidatie optreedt. Geef de juiste discipline aan de juiste mensen op basis van uw bevindingen. Maak werk- of opdrachtinstellingen aanpassen of verander een rapportageopdracht indien nodig.
14. Erken dat u niet perfect bent, geen situatie kan perfect onderzocht worden. Zelfs wanneer er sprake is van intimidatie en u denkt dat het mogelijk is geweest, mag u geen feiten of getuigen hebben die een verklaring van klager bevestigen.
15. Zorg ervoor dat er geen verdere incidenten optreden door uw follow-up op te volgen en te documenteren. met de werknemer die de oorspronkelijke intimidatie claim heeft gemaakt. Houd documentatie los van het personeelsbestand.
16. Beoordeel de medewerker, die mogelijk verkeerd beschuldigd was, dezelfde rechtvaardigheid van opvolging en documentatie. Pas werkzones vrij waar nodig voor het comfort en de productiviteit van iedereen.

Tips om te overwegen

1. Legaal zal de werkgever de mogelijkheid of uitstraling vermijden dat de klacht van de werknemer wordt nageleefd. Reageer meteen.
2. Ethisch zal de werkgever dit gedrag niet op hun werkplek toelaten.
3. Het vertrouwen, moreel en eerlijke behandeling van werknemers staan ​​op het spel. De acties van een werkgever sturen krachtige signalen over wat een andere werknemer in soortgelijke omstandigheden kan verwachten.
4. U kunt overwegen om uw seksuele intimidatiebeleid over uw hele werkplek te herhalen en te herhalen. Laat de omstandigheden uw oordeel leiden.
5. Zorg ervoor dat u in alle gevallen volledige en nauwkeurige documentatie oplegt. Medewerkers die ontevreden zijn met de resultaten van uw onderzoek kunnen aanvullende juridische maatregelen nemen.

Disclaimer: Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet gegarandeerd wordt voor juistheid en wettigheid.De inhoud wordt gelezen door een wereldwijd publiek. Vraag alsjeblieft rechtsbijstand of hulp van staats-, federale of internationale overheidsmiddelen om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is alleen ter begeleiding, ideeen en bijstand.