Seksuele intimidatie en andere vijandige milieuclaims

De meeste werkgevers zijn zich bewust van problemen die verband houden met en hebben aangenomen beleid dat seksuele intimidatie verbiedt. Een werkgever die haar anti-intimidatie inspanningen tegen claims van seksuele intimidatie beperkt, doet dit echter op eigen risico.

Zowel de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) en het Michigan Department of Civil Rights (MDCR) hebben de standpunt ingenomen dat gedrag die pesten vormt op basis van een beschermde klasse onwettig is.

Zij hebben ook vastgesteld dat de analyse die wordt gebruikt in seksuele intimidatiegevallen, moet worden toegepast op gevallen van intimidatie door ras, geslacht, religie, nationale herkomst, leeftijd en handicap. (Controleer de wetten en standpunten van overheidsinstanties in uw eigen land of land.)

Probleemoplossingen van de werkplek

Recente rechterlijke beslissingen komen overeen met de stand van deze administratieve agentschappen. Voorbeelden van dergelijke beslissingen over pijn op de werkplek zijn onder meer: ​​

• Spaanse en Afro-Amerikaanse werknemers mochten vijandige milieueisen vorderen op grond van race- en / of nationale herkomstdiscriminatie wanneer ze onder de etnische en raciale onverschilligheid kwamen.
• Het gedrag van een werkgever was onvoldoende omdat het alleen de intimidatie herkende op basis van seksuele vooruitgang en proposities en geen intimidatie op basis van geslacht.
• Een werknemer verklaarde een aanspraak op religieuze intimidatie toen haar leidinggevende haar bekritiseerde en beredde voor haar gebrek aan beschikbaarheid tijdens haar religieuze feestdag en haar afwijkende uitspraken over haar geloof maakte.

Een rechtbank heeft een gehandicapte vijandelijke milieueiswaar toegestaan ​​door een werknemer waarvan de leidinggevende hem over zijn handicap heeft geprobeerd, hem ertoe verplicht om werk te verrichten buiten zijn fysieke beperkingen en hem verschillende afwijkende namen in verband met zijn handicap te noemen.

• Een rechtbank weigerde een zaak voor het proces te ontslaan, aangezien een jury moet beslissen of de leeftijd een factor was bij de beëindiging van de werknemer. De rechtbank citeerde het feit dat een toezichthouder de werknemer als 'oude man' heeft verwezen en heeft vaak verwezen naar zijn verouderende verschijning.
• Voor alle werkgevers moet een proactieve behandeling van problemen op het gebied van intimidatie op de werkplek een prioriteit hebben. Om de werkgevers bij dit proces te helpen, heeft de EEOC richtsnoeren uitgegeven die talrijke vormen van intimidatie aanpakken. Deze informatie is te vinden op de website van de EEOC.

Geïnteresseerd in de stappen die een werkgever moet nemen als een werknemer lastig raakt?

Het eerste deel van dit artikel behandelt de rechtsgrondslag voor het intimideren van werkplekken en biedt voorbeelden van pesten op de werkplek.

Hieronder volgen maatregelen die een werkgever moet nemen om aan te pakken op het werkterrein:

Anti-Challage Policy.

• Implementeer een beleid dat seksuele intimidatie verbiedt, en intimidatie op basis van andere beschermde classificaties. Het beleid moet specifiek de andere beschermde classificaties vermelden en bevatten voorbeelden van het verboden gedrag, mondeling of schriftelijk, met inbegrip van losse opmerkingen, grappen of referenties, etnische, raciale en religieuze epithets, slurs en namen. Het beleid moet dit gedrag verbieden door managers, toezichthouders, werknemers, klanten en derden. Klachtenprocedure.
• Het beleid moet een klachtenprocedure bevatten. De procedure moet meer dan één mogelijkheid bieden voor het indienen van een klacht, zodat een werknemer niet hoeft te klagen bij een supervisor of een andere persoon die betrokken kan zijn bij de intimidatie. Het beleid moet werknemers mededelen dat de klachten in verband met de intimidatie serieus worden onderzocht, onderzocht worden en tot discipline leiden tegen de overtreders, inclusief opzegging, indien een onjuist gedrag zich voordoen. Het beleid moet ook een sterke "anti-retaliation" verklaring bevatten, zodat werknemers niet aarzelen om een ​​klacht in te dienen en zich ervan overtuigd zijn om de klachtenprocedure te gebruiken als ze te plagen hebben gehad.
  Distributie en Communicatie.
• Werkgevers moeten ervoor zorgen dat het beleid wordt verspreid en aan alle medewerkers meegedeeld en dat medewerkers de gelegenheid krijgen om vragen te stellen. Elke werknemer dient een verificatie te ondertekenen die erkent dat hij het beleid heeft gelezen en begrepen. Periodieke herverdeling van het beleid wordt geadviseerd. Education.
• De personeelsbestand moet op de hoogte worden gesteld van de onaanvaardbare gedragstypes. Nieuwe medewerkers moeten leren over het beleid tijdens hun oriëntatie. Alle medewerkers moeten periodieke herhalingsinformatie ontvangen. Supervisor Training.
• Werkgevers moeten zorgvuldig personen selecteren voor toezichthoudende en leidinggevende functies die de werknemers redelijk behandelen en ongepast gedrag vermijden. Daarnaast moeten begeleiders extra training krijgen om hen te leren over hun belangrijke rol bij het voorkomen van intimidatie op de werkplek. Toezichthouders moeten worden getraind om te erkennen welk gedrag een vijandige omgeving kan veroorzaken, zodat ze het bij het begin kunnen stoppen. Een klacht onderzoeken.
• Bij ontvangst van een klacht van intimidatie of wanneer een werkgever reden heeft om te geloven dat er een potentieel lastige situatie is of zich voordoen, moet de werkgever onmiddellijk handelen. Het is absoluut noodzakelijk dat een werkgever alle klachten volledig en objectief onderzoekt. Daarnaast moet een klachtmedewerker op de hoogte worden gebracht van het resultaat van het onderzoek zodra er een definitieve beslissing is genomen. De juiste actie ondernemen.
• Als het onderzoek resulteert in een bevinding dat er sprake is van intimidatie, moet een oplossing worden genomen om de intimidatie te elimineren en niet te herhalen. Dit kan bestaan ​​uit disciplinaire maatregelen, waaronder kwijting, of andere corrigerende maatregelen zoals training. In sommige gevallen dient de werkgever ook de behoeften van het slachtoffer aan te pakken door een negatieve arbeidsbeslissing te annuleren (demotie, herverdeling, enz.) Of advies te verstrekken. Ten slotte moeten werkgevers vergelijkbare situaties behandelen op het gebied van het onderzoeksproces, de genomen maatregelen en dergelijke.
  Recente rechterlijke beslissingen illustreren de noodzaak voor werkgevers om alle soorten van intimidatie op te heffen aan de lijst van belangrijke problemen op de werkplek. Werkgevers die zich bezighouden met trachtproblematiek en zich ertoe inzetten om allerlei soorten werkplek te elimineren, kunnen hun blootstelling aan deze vorderingen verminderen.

Het eerste deel van dit artikel behandelt de rechtsgrondslag voor het intimideren van werkplekken en biedt voorbeelden van pesten op de werkplek.

Disclaimer:

Hoewel Mel Muskovitz een advocaat is, omdat deze website wordt gelezen door mensen uit alle staten en landen over de hele wereld, is het advies dat u hebt geadviseerd correct, maar verschillende wetten kunnen uw benaderingen tot menselijke hulpbronnen regelen. Controleer alstublieft bij een advocaat voor arbeidsrecht om uw beslissingen, beleid en praktijken vast te stellen aan de wettelijke normen waar u woont en oefent. Dit artikel bevat een overzicht. Het is niet bedoeld om een ​​uitgebreide discussie over het onderwerp te zijn. Verder, omdat elke set van feiten en omstandigheden verschillende juridische problemen kan opleveren, is dit artikel niet bedoeld als en moet niet worden beschouwd als een juridisch advies.