Hoe u Exit Interview Participation Rates wilt verbeteren

Afhankelijk interviews zijn een van de beste manieren om eerlijke en eerlijke feedback van medewerkers te krijgen. Het nadeel is dat het enige tijd nodig heeft om een ​​aanzienlijke hoeveelheid gegevens op te bouwen uit afloopinterviews. Het verhogen van uw participatiepercentage kan u echter sneller van uw afrondingsinterviews sneller betalen.

Wat is een goede participatiepercentage voor Exit Interviews?

Uit onderzoek blijkt dat de gemiddelde responsfrequentie voor interviews met papier en potlood ongeveer 30-35% bedraagt.

Dit betekent dat een bedrijf met 2000 werknemers en een omzet van 15% zou verwachten om ongeveer 100 voltooide afloop interviews per jaar te ontvangen. Op dit participatieniveau krijgt de organisatie exit feedback van slechts 5% van de totale personeelsbestand.

Met maar een beetje extra moeite, moet u dat antwoordpercentage kunnen verdubbelen. 65% of beter is een goed doel voor deelname aan het interview. Dit kan worden gerealiseerd met interviews met papier- en potloodafslagen, web-based online exit interviews en telefoonuitgang interviews.

Uw deelname aan het Exit-interview beoordelen

Om uw antwoordfrequentie te meten, verdeel het aantal voltooide afloopinterviews door het aantal werknemers van wie u een afrondingsinterview heeft gevraagd. Ideaal gezien zou het tweede nummer gelijk moeten zijn aan het totale aantal beëindigingen, maar voor praktische redenen is dit meestal niet het geval.

Als u bijvoorbeeld 125 voltooide interviews heeft afgesloten van 300 personen, die u gevraagd heeft om een ​​exit-interview af te ronden, is uw deelname 125/300, wat gelijk is aan. 416 of 41. 6%.

Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat u een goede methode hebt om dit soort deelname te volgen. U wilt minimaal deelnameprijs bijhouden bij het begin van een verbeteringsproject en vervolgens periodiek daarna.

Een ideaal scenario is om een ​​lopend gemiddelde te behouden dat u regelmatig kunt verwijzen.

Dit realtime nummer waarschuwt u onmiddellijk om een ​​afname (of toename) in de deelname van medewerkers in afloop interviews. Een online interview management systeem moet dit automatisch voor u doen.

Grote bedrijven zouden de participatiepercentages afzonderlijk willen volgen voor dochterondernemingen, grote divisies of geografische regio's. Kleinschalige bedrijven kunnen over het algemeen profiteren van een totale participatiegraad voor de organisatie.

Als u besluit dat uw deelname in uitgangsinterviews verbetering kan betekenen, is de volgende stap het analyseren van uw huidige afloopinterviewproces. De twee belangrijkste gebieden voor de evaluatie zijn:

1. Waarom kiezen werknemers niet om het uitgangsinterview af te ronden?
2. Zijn er logistieke problemen die voorkomen dat de human resources de informatie tijdig en effectief aan de medewerkers krijgen?

Medewerkers maken hun afloopinterview niet af.

Enkele redenen waarom werknemers ervoor kiezen om afloopinterviews niet af te ronden zijn:

• Het uitgangsinterview is te lang.
• De vragen met betrekking tot het interview zijn verwarrend of persoonlijk invasieve.
• De medewerker is niet van mening dat het uitgangspunt zal worden gelezen of een verschil maken.
• De werknemer is bang voor repercussies.
• De medewerker is boos op het bedrijf.
• De werknemer verlaagt of vergeten.
• Het proces is moeilijk of ongemakkelijk.

Als u een afvalsgesprekkenonderzoek met aangevraagde vragen gebruikt, vragen 35-60 vragen over de juiste enquete lengte. Meer dan 60 vragen voelen zich lang en ongemakkelijk voor de werknemer. Als u 70 vragen overtreft, moet u voorbereid zijn op een hoger aantal onvoltooide afloopinterviews.

Beoordeel je afvalsinterviewvragen voor eenvoud. Zet jezelf in de schoenen van de werknemer en stel jezelf af hoe je de vragen wilt beantwoorden. Vermijd veel interviewvragen die vragen om gevoelens en emoties.

Veel werknemers zijn niet in lijn met hun gevoelens (of als ze het willen, willen ze ze niet met je delen). Het is veel gemakkelijker voor een medewerker om de effectiviteit van een proces te beoordelen in plaats van hoe ze zich voelen over het proces.

Exit Interview Feedback Negeren

Medewerkers zullen hun exitinterviews niet voltooien als ze van mening zijn dat de feedback die zij verstrekken niet worden gelezen of direct wordt genegeerd. Het is belangrijk om werknemers te laten weten dat u hun feedback waardeert. Wanneer u verbeteringen uitvoert op basis van suggesties uit afloopinterviews, wees niet bang om medewerkers te vertellen waar het idee vandaan komt.

Met verloop van tijd leren medewerkers dat je luistert. Zodra dit deel uitmaakt van de bedrijfscultuur, kunt u zich verzekeren van veel open en eerlijke ideeën, suggesties en kritieken.

Repercussies From Honest Feedback

Wees ook duidelijk met medewerkers dat eerlijke feedback geen gevolgen zal hebben voor repercussies. Verklaringen die in een uitgangssamtal worden gemaakt, mogen nooit gebruikt worden om toekomstige in aanmerking komende voorhanden te voorkomen.

Er zijn veel veronderstelde deskundigen die de medewerkers vertellen dat ze niet eerlijk zijn op hun interviewformulier of niet helemaal afmaken. Ik beweer dat bedrijven deze informatie gebruiken tegen de werknemers. Human Resource professionals weten dat dit onzin is, maar ze moeten nog steeds deze ongegronde perceptie vechten.

Boos medewerkersfeedback

Werknemers die boos op het bedrijf zijn, kunnen voelen dat ze niet willen helpen door deel te nemen aan het exit-interview. U kunt deze werknemers aanmoedigen om hun woede in het uitgangsinterview uit te lokken. Veel van deze boze medewerkers zijn verheugd over de kans om hun stem te horen - vooral als ze weten dat het door het senior management wordt gehoord.

Een schoon en vereenvoudigd proces is ook belangrijk. Of het nu gaat om web-based of papier en potlood, het formulier voor het afronden interview moet goed uitgelegd worden met een intuïtieve en makkelijk te begrijpen enquêteformulier.

Logistieke problemen zijn het tweede belangrijke gebied om te beoordelen in uw exit interview proces. Er zijn over het algemeen zwakke koppelingen in elk proces en exit-interviews zijn geen uitzondering. Uw examen moet de gehele keten van gebeurtenissen omvatten die beginnen wanneer een medewerker kennisgeving geeft en eindigt wanneer de werknemer het uitgangsinterview indient.

Controleer uw Exit-interviewsproces

U kunt uw exit-interviewproces beginnen te controleren door de volgende informatie te achterhalen.

• Hoe geven werknemers in het algemeen kennis van hun intentie om te beëindigen?
• Wie wordt de eerste persoon gemeld en hoeveel bericht wordt meestal gegeven?
• Wie vertelt de afdeling Human Resources en hoe? Hoe snel nadat de medewerker kennis heeft genomen, is HR op de hoogte gesteld? Wie in HR wordt eerst meegedeeld?
• Wie is verantwoordelijk voor het starten van het exit-interview? Wanneer is deze persoon (en) op de hoogte gesteld van de beëindiging van de werknemers?
• Hoe wordt de werknemer in kennis gesteld van het exit-interview? Door wie? Welke methode? Wanneer?
• Is er duidelijke eigendom in Human Resources van het exit interview proces? Begrijpen de betrokkenen in het proces het belang en de urgentie van de exit interviews?
• Wat is de medewerker verteld over het uitgangspad? Op welke manieren worden ze aangemoedigd om het exit-interview af te ronden? Zijn medewerkers meer dan één keer en op meer dan één manier?
• Is het exit-interview makkelijk te voltooien?
• Wanneer en waar zal de medewerker het exit-interview voltooien? Is er gemakkelijke toegang tot de nodige middelen?
• Heeft de medewerker de privacy waarmee het uitgangsinterview moet worden afgerond als zij het op het werk voltooien?
• Zijn supervisors en managers ondersteunend van het exit interview proces? Zijn ze bang om negatieve feedback van werknemers te ontvangen? Bent u vertrouwd op angstwekkende toezichthouders om informatie over het exit-interview aan werknemers te doorgeven?
• Is het makkelijk voor medewerkers om hun uitgangsinterviews in te dienen?

Beoordeel elk van de bovengenoemde auditvragen en kijk hard naar je exit interview proces. Bepaal wat u kunt doen om elk van deze gebieden te verbeteren. Nadat u uw recensie hebt afgerond, kunt u onmiddellijk verbeteringen aanbrengen.

Reactie van uw exitinterview herberekenen

Sommige van de wijzigingen die u maakt, zal een aanzienlijke verbetering van de participatiegraad zeer snel betekenen. Anderen zullen meer tijd nodig hebben om de bedrijfscultuur effectief door te voeren.

Meting van uw deelname op drie maanden, zes maanden, negen maanden en twaalf maanden. Met het twaalf maanden mark, zou u moeten verwachten dat u een dramatische verbetering in uw deelnameprijzen voor het afrondingsonderzoek ziet. Dit betekent dat u meer gegevens krijgt die gebruikt kunnen worden om de omzet te beperken en de bewaring van werknemers te verhogen.

Conclusie

U kunt de waarde van uw exit-interviews aanzienlijk verhogen door het aantal beëindigde medewerkers te verhogen die deelnemen aan het exit-interviewproces. Door de inhoud en de structuur van het exit-interview te evalueren en te verbeteren, samen met uw eigen interne processen, kunt u uw participatiegraad aanzienlijk verhogen.

Tenslotte, denk aan de mogelijkheid dat een feitelijk persoonlijk interview met een personeelslid van de HR misschien niet alleen uw deelname zou verbeteren, maar beter informatie verschaffen. U kunt de waarde van vervolgvragen niet onderschatten.

Raadpleeg de aanbevolen affairevragen.