Hoe u de culturele organisatie van uw onderneming kan beoordelen als manager

Het proberen om de cultuur van een organisatie te beschrijven is een van die pittige, abstracte oefeningen waar de meesten van ons overheen gaan. Als je al lang in een organisatie bent geweest, wordt je dagelijks in de cultuur gedompeld en begrijp je het intuïtief en hoe het werkt, ook al strijd je om de cultuur te beschrijven. Als u een potentiële medewerker of een nieuwe huur bent, leert u de innerlijke werking van de cultuur te begrijpen, is een van uw eerste uitdagingen op weg naar productiviteit.

Om mijn punt te bewijzen, probeer een klein experiment en vraag een paar collega's om de cultuur van uw bedrijf te beschrijven. Verleng het experiment naar je vrienden die in andere organisaties werken. Notities maken. Ik zal een kopje van je favoriete koffie inzetten. De typische reactie zal een pauze bevatten en vervolgens worden gevolgd door descriptors zoals: transparant, agressief, politiek, samenwerkend en elke vorm van termen die niet bijzonder betekenisvol zijn.

Voor elke werknemer, en vooral managers die afhankelijk zijn van anderen om dingen te doen, leren kennen, beoordelen en gebruiken van een bedrijfskultuur is het cruciaal voor succes. Dit artikel biedt begeleiding voor het leren om te begrijpen en te werken binnen de cultuur van een organisatie.

Verpakken onze hersenen rond een definitie van organisatiecultuur:

Scan de teksten en inhoud van managementguru's en u vindt een verscheidenheid aan definities van organisatiecultuur. Een cultuur is een compositie van het gedrag, processen, stijlen, benaderingen, artefacten en heldhaftige verhalen van huidige en verleden leden.

Het netto resultaat van deze combinatie van attributen en mijn eenvoudige, maar niet vereenvoudigde definitie is:

De cultuur van een bedrijf is die set van gedrag en benaderingen die bepalen hoe dingen in een organisatie behaald worden < . Van kwesties van richting en strategie tot promoties, nieuwe huren, belangrijke investeringen en alle andere operationele problemen, is de cultuur aanwezig en zichtbaar in de interacties en gedragingen van de deelnemers en in de besluitvormingsprocessen. Een andere manier gezegd, "cultuur bepaalt hoe dingen gebeuren. "

Leren in de kweek van uw bedrijf:

Gezien de actie-oriëntatie van mijn definitie van cultuur is het essentieel voor succes als manager en leider om een ​​duidelijk begrip te krijgen van hoe werk in uw bedrijf wordt gerealiseerd. Gewapend met dit begrip, ben je beter bereid je agenda vast te stellen, toegang te krijgen tot kritische middelen en je eigen status en kracht in je organisatie te versterken.

Elf vragen stellen om u te helpen uw cultuur te begrijpen:

Welk type gedrag wordt aangemoedigd? Heldhaftige individuele acties?Samenwerkende benaderingen en acties?

Hoe worden dagelijkse beslissingen gemaakt? Doe mensen eerst en zoek vergiffenis of vragen zij eerst voordat ze verhuizen?

1. Hoe worden de grotere beslissingen genomen over belangrijke investeringen en nieuwe initiatieven? Wat gebeurt er in de aanloop tot een grote beslissing die de uitkomst beïnvloedt? (Hoe drijven mensen en groepen hun agenda's?)
2. Hoe werken managers en medewerkers onder het senior executive level samen om initiatieven te richten?
3. Wie bepaalt wat er gedaan wordt? Hint: dit vertelt u wie en welke functies kracht hebben in de organisatie.
4. Wat zijn de verhalen van afgelopen prestaties die in het bedrijf gevierd worden? Wat vertellen deze verhalen over het gedrag dat wordt geïdealiseerd en klaargemaakt?
5. Hoe verenigd zijn de verschillende functies rond gemeenschappelijke strategieën en doelstellingen? Als ze niet strak uitgelijnd zijn, wat zijn de individuele interesses en doelstellingen van de verschillende functies?
6. Hoe komen mensen uit verschillende groepen samen om op belangrijke projecten uit te voeren en problemen op te lossen? Is deze cross-group samenwerking routine of is het een buitengewoon evenement?
7. Zijn de waarden van het bedrijf aanwezig in het dagelijkse werk? Wat zijn zichtbare voorbeelden van de waarden in actie?
8. Wat gebeurt er met individuen die niet voldoen aan de waarden van het bedrijf? Zijn hun gedrag glanst over, of zijn er gevolgen voor het functioneren buiten wat geaccepteerd wordt geacht?
9. Wie komt vooruit in het bedrijf en hoe doen ze het? Hoe deed de drie krachtigste mensen in de organisatie zonder 'C' of 'V' in hun titel (zoals bij Chief Marketing Officer of Vice President)
10. Manoeuvreer en slagen binnen de cultuur van uw bedrijf:
11. Gewapend met feedback van de analyse op basis van de bovenstaande vragen, bent u beter bereid om sneller binnen de cultuur te verhuizen tot uw voordeel en het voordeel van uw team.

Succesvolle managers leren:

Bypass non-essentiële processen en politieke wegblocks door gebruik te maken van de echte besluitvormingsprocessen in hun bedrijven.

Ze werken eerst door de informele processen en vervolgens indien nodig, steken het formele proces in.

Een beroep doen op collectieve of individuele belangen afhankelijk van hoe breed gedeelde strategieën en doelstellingen over het bedrijf zijn.

Win door de waarden te gebruiken. Zij stellen oplossingen voor en oplossingen voor die de geest en de opzet van de waarden van de onderneming onvoorstelbaar ondersteunen.

Ontwikkel productieve relaties met de echte energiemakelaars in de organisatie -de individuen die beslissen wat er gebeurt en wie er betrokken is.

Voorstellen en leiden van kruisgroepactiviteiten die hen als leiders tonen om belangrijke uitdagingen op te lossen of nieuwe kansen aan te pakken.

Maak helden uit individuen in andere groepen als een middel om kracht uit te breiden.

Toon gedrag die deze personen nabootsen die als succesvolle klimmers worden gezien, hun macht en macht vergroten.

Advocaat voor hun eigen teamleden door hen te koppelen aan belangrijke initiatieven en hen te leren over de processen en benaderingen om ideeën en programma's verder te verplaatsen.

The Bottom Line: Soms zal iemand reageren op mijn begeleiding door te suggereren dat het te politiek luidt. "Mijn antwoord is dat elke plaats waar mensen in een groep organiseren, een politieke omgeving tot stand brengt. Het negeren van de politiek en macht in een groep is naïef als u zich inzet voor de belangen van de groep. Als je je eigen belangen verder uitbreidt in het nastreven van organisatorische of groepsdoelstellingen, dan is dat inderdaad een positief resultaat.