Focus niet op generatieve verschillen op het werk

Op basis van de rubriek, kunt u wellicht goed denken, een andere 'millennials in the workplace' artikel. Sinds millennials het grootste aandeel van het Amerikaanse arbeidskrachten is het geen toeval dat ze veel aandacht krijgen.

Maar de gesprekken rond het thema van de millennials benadrukken vaak generatieverschillen die niet echt bestaan. De waarheid is dat wat uw werknemers op het werk motivert, echt niets te maken heeft met hun generatie.

Wat zit er in een Generation?

Voordat u dat argument betwist, is het echter belangrijk om te definiëren welke generaties eigenlijk zijn. Generaties verwijzen naar cohorten van mensen op basis van gedeelde ervaringen op soortgelijke leeftijden. De veronderstelling is dat gedeelde ervaringen op soortgelijke leeftijden gelijkenissen creëren tussen mensen in termen van persoonlijke attributen, attitudes, persoonlijkheden, politieke oriëntaties en andere disposities, zoals werkgerelateerde attitudes en gedragingen.

Millennials Are Lazy, Entitled Narcissists

Kijk naar millennials onder deze microscoop. Millennials worden in het algemeen gecategoriseerd als mensen tussen 1982 en 2000 geboren. Ontelbare aannames en beweringen worden gemaakt over millenniale werknemers. Enkele van de meest voorkomende beweringen werden populair gemaakt in een 'TIME Magazine' cover verhaal dat verklaarde dat duizendenjarigen lui, getiteld narcisten zijn. "

Deze stereotypen, die voortkomen uit poppsychologie, hebben de opvattingen gevormd dat deze generatie de werkplek opheft, onder veel andere gebieden.

Maar zijn deze aannames correct? In het kader van de houding van de werkplek vindt het wetenschappelijk onderzoek weinig steun voor betekenisvolle generatieverschillen. In een meta-analyse van generatieverschillen in de houding van de werkplek concludeerde professor David Constanza en zijn collega's dat "significante verschillen tussen generaties waarschijnlijk niet bestaan. "

In een recentere recensieartikel gepubliceerd in" Industrial and Organizational Psychology "concludeerde Constanza en Lisa Finkelstein dat:" Er is weinig solide empirisch bewijs dat het bestaan ​​van generatiegebonden verschillen ondersteunt, bijna geen theorie ter ondersteuning van deze redenen , en tal van levensvatbare alternatieve verklaringen voor eventuele verschillen waargenomen. "

Qualtrics-onderzoek suggereert bijvoorbeeld dat de bestuurders van de betrokkenheid over generaties niet erg verschillend zijn. In vergelijking met het academische onderzoek dat hier wordt verwezen, ontdekte Qualtrics dat de verschillen die tussen generaties bestaan ​​(of lijken) bestaan, meer te wijten zijn aan factoren zoals leeftijd, duur en het punt waar een werknemer zich bevindt in zijn carrière of persoonlijkheid leven.

Bijvoorbeeld, u kunt generatieverschillen toebrengen aan factoren zoals kinderopvangsstages, meer dubbele carrierefamilies, pensioenvoorbereiding en jarenlange ervaring op de werkplek, onder andere.

Bovendien zijn de trends op de werkplek vaak toegeschreven aan generatieverschillen (vooral millennials) vaak meer alomtegenwoordigende trends die werknemers kunnen beïnvloeden over generaties, leeftijden, baanniveau en dergelijke.

Bijvoorbeeld, de verwachtingen van uw werknemers over wat werk moet zijn, wat ze persoonlijk van het werk krijgen, verschuiven.

Werknemers hebben betere toegang tot informatie over andere banen en organisaties. Deze trends hebben invloed op de gehele personeelsbestand, niet alleen leden van bepaalde generaties.

Gegevens gebruiken om Debunk-stereotypen over generatieverschillen

Om een ​​grotere context te bieden, is het nuttig om enkele voorbeelden van werkgerelateerde attitudes en gedragingen te onderzoeken, waar duizendjarigen de lijn dwalen en slepen, tekenen van deskundigen en The Millennial Study, een onderzoeksinitiatief Qualtrics voltooid in samenwerking met Accel die 6, 000 millennials genereerde, Gen Xers en baby boomers.

Millennials hebben meer kans om het schip te springen voor een nieuwe baan (maar niet alleen omdat ze millennials zijn.) Qualtrics constateerde dat 82 procent van de millennials zegt dat hun baan een belangrijk onderdeel van hun leven is, een hoger percentage dan die van oudere generaties.

Maar hoe verzoen je dat gezien, dat millennials om de 26 maanden omschakelen? Generatieverschillen zijn niet noodzakelijkerwijs de boosdoener; vaak is het een dienstverband of andere verwante variabelen.

Costanza en Finkelstein bevestigen dit in hun artikel.

"Oudere werknemers kunnen waarschijnlijk hogere organisatorische inzet aantonen dan jongere werknemers mogelijk zijn, maar dit komt niet omdat ze boomers zijn in plaats van millennials. Echter, eventuele verschillen kunnen zijn omdat oudere werknemers meer geïnvesteerd hebben in hun baan, organisatie en carrière dan worden mensen gewoon begonnen in de werkwereld.

"Dit betekent ook niet dat een bepaalde jongere persoon zich niet zal inzetten voor hun organisatie, gewoon omdat ze jong zijn." Met andere woorden, deze professionele nomadische houding onder millennials is een product van het betreden van de arbeidskrachten-niet een generatie bijwerkingen.

Vele millennials beschouwen werk als een plek van angst (maar niet alleen omdat ze millennials zijn.) Qualtrics ' onderzoek bleek dat de helft van de millennials hun capaciteit voor succes beoordeelt ze zijn twee keer meer bezorgd over hun vaardigheidsset dan oudere generaties. De conventionele wijsheid zou op de stereotypen vallen. Millennials zijn de angstige generatie. Maar een meer genuanceerde analyse suggereert dat sommige van deze angst over het hebben van de juiste vaardigheden om te slagen gewoon omdat millennials onder druk zijn om een ​​goede eerste indruk te maken als de nieuwe persoon in het kantoor. Daarnaast veranderen technologie en globalisering de scène voortdurend en geven elke generatie reden om co betrokken bij het verblijf met de verpakking.

Wanneer het logisch extreem wordt genomen, is het gebruik van generatie-labels voor werknemers zeer gevaarlijk. Generaties zijn een van de breedste categorieën waarin u werknemers kunt schuiven.Het begrip aanpassing van het aanwerven, prestatiebeheer en betaalpraktijken, bijvoorbeeld aan groepen mensen op basis van het jaar dat ze geboren zijn, is fundamenteel hetzelfde als dat op basis van geslacht of ras / etniciteit, welke de meeste (zo niet alle) van ons kunnen het eens zijn absurd en onethisch.

Dus, wat D

o Millennials Want? Uiteindelijk zijn er veel factoren die veel belangrijker zijn (en goed ondersteund) in het voorspellen van werkplek houdingen zoals engagement en werkplekgedrag zoals prestatie en behoud dan de generatieverschillen van de werknemers. In plaats van te vertrouwen op niet-ondersteunde stereotypen en verkeerd aan te geven werk trends in een generatie, moet u zich richten op wat belangrijk is voor individuele medewerkers.

U bent veel beter afgestemd op uw medewerkers als unieke individuen, in plaats van ze in grote en betekenisloze meta-groepen te plunderen. Consultants, die werkzaam zijn op het gebied van management en HR, worden vaak gevraagd: "Wat willen millennials op het werk? "Het beste antwoord komt direct uit de titel van het artikel" Harvard Business Review "van Bruce Pfau:" Dezelfde dingen doen de rest van ons. "