Succesvolle veiligheidscultuur voor werkplekken bouwen

Er zijn enkele tekentekens dat uw bedrijfsveiligheidscultuur een tuneup nodig heeft. Veel bedrijven worden gefrustreerd door zulke zware gezondheids- en veiligheidsproblemen, aangezien het falen van werknemers om voortdurend te beginnen met de inspectie van de apparatuur voor verschuiving, vervalt in het dragen van persoonlijke beschermingsmiddelen of bij het melden dat er in de buurt van missen verslag uitmaakt.

Door training, waakzaam toezicht en de dreiging van straffen worden werknemers meestal in overeenstemming met de volgende procedures, maar het is een uitdagend probleem om werknemers te betrekken en te motiveren om verder te gaan dan minimale compliance collega's en gewaardeerde probleemoplossers voor de organisatie in het algemeen.

Een manier om deze motivatieproblemen aan te pakken is door de ontwikkeling van een veiligheidscultuur.

Een veiligheidskultuur van een organisatie wordt vaak beschreven in termen van veiligheidsbenadering, en zoals Cox en Cox voorstellen, leggen de "houdingen, overtuigingen, percepties en waarden die de medewerkers delen met betrekking tot de veiligheid in." Er is een akkoord van overeenstemming dat een veiligheidscultuur nodig is, maar vaak lijkt het op waarden en overtuigingen of op eindresultaten zoals schadebeperkingsdoelstellingen. Het ontbrekende ingrediënt is hoe u deze waarden de beste kunt vervullen en gerichte reducties kunt bereiken.

- -2 ->

Zoals Dr. Aubrey C. Daniels en Dr. Judy Agnew erop wijzen, "De meeste definities van cultuur zijn op basis van waarden en, hoewel dit een uitstekend uitgangspunt is, maken deze definities niet duidelijk hoe laten we het gebeuren. Wij definiëren cultuur op deze manier: gedragspatronen (wat we zeggen en doen), onopzettelijk of opzettelijk, door mensen of systemen over de tijd aangemoedigd of ontmoedigd. "

Daniels en Agnew breiden hun definitie uit in hun overtuiging dat:

• Cultuur wordt onthuld throu gh gedrag . Het hebben van adellijke aspiraties en opgegeven waarden kan een bruikbaar uitgangspunt zijn, maar het komt uiteindelijk neer op het praten. Wat vertellen het gedrag van uw medewerkers over uw veiligheidscultuur?
• Gedrag vormt cultuur . Daniels en Agnew zijn van mening dat cultuur uitgedrukt is door gedragingen en dat als voorstanders van gedragsgerichte veiligheid concluderen zij dat dergelijke gedragingen door gevolgen worden beïnvloed. Gedrag kan worden aangemoedigd of ontmoedigd. Er moet worden gewerkt om het gedrag te bevorderen dat de positieve veiligheidskultuur het best uitmaakt.
• Gedrag wordt opzettelijk en per ongeluk versterkt . Daniels en Agnew merken op dat in de complexiteit van de operaties het verkeerde bericht gemakkelijk kan worden verzonden. Omslachtige ongeval of onvoldoende rapportagevereisten kunnen rapportage ontmoedigen, bijvoorbeeld of overbelasting op productie kan per ongeluk leiden tot lof van werknemers die hoeken snijden om de output te verhogen.
• Gedrag is beïnvloed door mensen en systemen . De auteurs waarschuwen dat gedrag kan worden gevormd door een groot aantal systemen en mensen over de tijd. Dergelijke systemen kunnen trainingen, uitrusting, procedures, communicatieprocessen, aanwervings- en promotiepraktijken, personeelsniveau, relaties met leveranciers en aannemers omvatten. Alle overwegingen moeten worden overwogen met betrekking tot hoe zij het gedrag van de werkers negatief of positief beïnvloeden.

De kenmerken van een sterke veiligheidskultuur

Daniels en Agnew gaan verder omschrijven wat ze de kenmerken van een sterke veiligheidscultuur zijn. Enkele van deze kenmerken omvatten:

• De belichaming van veiligheid in alle aspecten van het werkleven, in plaats van als een zelfstandig onderwerp. Behandelen je vergaderingen veiligheid als een slechts een geïsoleerd segment van de agenda, of wordt het in elk agendapunt beschouwd?
• Een "meedogenloos" streven naar gevaren, zowel wat betreft hun identificatie als hun sanering.
• Een gevoel van trots niet alleen bij het behalen van veiligheidsdoelen, maar in het dagelijkse proces dat prestatie mogelijk maakt.
• Nadruk op het oplossen van beveiligingssysteemfouten in plaats van werknemers te beschuldigen voor bijna ongevallen of ongevallen.
• Eliminatie van buitensporig papierwerk, computer data entry of andere belemmeringen voor het rapporteren van ongevallen en bijna missen.
• Een comfortniveau bij medewerkers op alle niveaus bij het stoppen van elkaar wanneer het risico-gedrag wordt waargenomen, evenals bij het erkennen wanneer veilig gedrag is geïdentificeerd.
• Open, eerlijk gesprekken over veiligheidssucces en fouten, en wat nog steeds moet veranderen.

Culturele verandering in gang brengen

Om de culturele verandering te vergemakkelijken, presenteren Daniels en Agnew een "Working Backwards" -model dat begint met het identificeren van het doelgedrag van de medewerkers op de frontlinie en vervolgens terugwerken om te overwegen welke ondersteunende gedragingen door toezichthouders, managers en leidinggevenden kunnen deze frontliniegedrag de beste bevorderen.

Werknemers in een positieve veiligheidscultuur zullen dergelijke gedragingen tonen als volgend procedures, het stimuleren van collega's om veilig te handelen, het uitvoeren van pre-job reviews, het rapporteren van alle gevaren en het geven van feedback aan toezichthouders en collega's.

Toezichthouders ondersteunen werknemers door het opzettelijk versterken van het gedrag van werknemers, proactief aanpakken van risico's, veiligheidsvergaderingen, veiligheidscontroles uitvoeren en feedback aan anderen geven.

Managers op hun beurt ondersteunende toezichthouders door een positieve veiligheidsverantwoordelijkheid voor toezichthouders te vestigen, waarbij elke veiligheidsvergadering zo spoedig mogelijk wordt begonnen en de veiligheidsbronnen prioriteit geven.

Top executives versterken de inspanningen van hun directe rapporten door veiligheid in de weefsels van het besluitvormingsproces op te nemen, waardoor de veiligheidsbehoeften positief worden verantwoord, waardoor realistische budgetten worden gestimuleerd om veiligheidsinitiatieven te ondersteunen en de veiligheidsverwachtingen consequent te communiceren.

Daniels en Agnew zijn van mening dat bedrijven een veel betere record kunnen krijgen dan gewoon minimale naleving van veiligheidsvoorschriften.Als de deelnemers op elk organisatorisch niveau op een ondersteunende manier gedragen, worden werknemers steeds meer betrokken bij het consequent uitvoeren van de gedragingen die resulteren in het ontstaan ​​van een positieve veiligheidscultuur en een blijvende veiliger werkplek.