Wat zijn uw kernwaarden en meest belangrijke beloftes?

Core waarden zijn eigenschappen of kwaliteiten die u niet alleen de moeite waard beschouwt, zij vertegenwoordigen de hoogste prioriteiten van een individu of organisatie, diepgaande overtuigingen en fundamentele drijvende krachten. Zij zijn het hart van wat uw organisatie en haar medewerkers in de wereld staan.

Core waarden bepalen wat uw organisatie gelooft en hoe u wilt dat uw organisatie resoneert met en aantrekkelijk is voor medewerkers en de buitenwereld.

De kernwaarden moeten zo geïntegreerd zijn met uw medewerkers en hun geloofssystemen en acties die klanten, klanten en verkopers de waarden in actie zien.

Bijvoorbeeld, het hart en de kernwaarde van succesvolle kleine tot middelgrote bedrijven blijkt duidelijk hoe ze klanten bedienen. Wanneer klanten het bedrijf vertellen dat ze zich door het bedrijf voelen gekoesterd, weet u dat uw medewerkers uw kernwaarde van buitengewone klantenservice en service leveren.

Core waarden staan ​​ook bekend als leidende principes omdat ze een stevige kern vormen van wie je bent, wat je gelooft, en wie je bent en wilt gaan.

Kernwaarden vormen de Stichting van Uw Organisatie

Waarden vormen de basis voor alles wat op uw werkplek gebeurt. De kernwaarden van de medewerkers in uw werkplek, samen met hun ervaringen, opvoeding, enzovoort, melden samen om uw bedrijfscultuur te vormen.

De kernwaarden van de oprichter van een organisatie doordringen de werkplek.

Zijn of haar kernwaarden zijn krachtige shapers van de organisatiecultuur.

De kernwaarden van uw senior leiders zijn ook belangrijk bij de ontwikkeling van uw cultuur. De reden? Deze uitvoerende leiders hebben veel vermogen in uw organisatie om de richting te bepalen en dagelijkse acties te definiëren. De uitvoerende leiders en de managers die aan hen melden, tonen de toon aan bij het vaststellen van de kwaliteit van de werkomgeving voor mensen.

Deze werkomgeving weerspiegelt de kernwaarden van alle werknemers, maar de kernwaarden van uitvoerende leiders die hun praatje doorlopen zijn overreaching. Daarnaast hebben uw leiders en managers gekozen voor medewerkers die volgens hen congruente kernwaarden hebben en passen bij uw werkplekcultuur.

Uw kernwaarden bepalen

Uw doel, wanneer u de kernwaarden van uw organisatie identificeert, is het identificeren van de belangrijkste kernwaarden, niet een waslijst van cookie-cutterwaarden die u hebt gekopieerd van de lijst van een andere organisatie van een andere organisatie kernwaarden. De medewerkers van een organisatie hebben een moeilijke tijd die meer dan 10-12 kernwaarden (maximaal) leeft. Vier-zes is beter en makkelijker om voor en midden te houden in alles wat je doet.

Kernwaarden worden toegankelijk gemaakt door ze in waardeverklaringen te vertalen.Waardeverklaringen zijn gebaseerd op waarden en bepalen hoe mensen met elkaar in de organisatie willen gedragen. Ze zijn verklaringen over hoe de organisatie klanten, leveranciers en de interne gemeenschap zal waarderen.

Waardeverklaringen beschrijven acties die zijn de levende bepaling van de fundamentele kernwaarden die de meeste individuen in de organisatie houden. Bijvoorbeeld, een verpleegkundegroep werknemers identificeerde zorgdiensten als een van hun kernwaarden.

Toen ze hun waardeverklaringen schreven, was er één: "We reageren binnen een minuut op alle klantenoproepen." Een andere waardenverklaring was: "Geen patiënt zal ooit op medicijnen van de druppellijn lopen."

Waarden spelen een beslissende rol in motivatie en moraal van werknemers. Een organisatie die de waarden heeft vastgesteld en onderzocht, waarmee werknemers willen leven, is een werkplek met motivatiepotentieel. Waarden zoals integriteit, empowerment, doorzettingsvermogen, gelijkheid, zelfdiscipline en verantwoording, als echt geïntegreerd in de cultuur van de organisatie, zijn krachtige motivatoren.

Zij worden het kompas dat de organisatie gebruikt om personeelsleden te selecteren, de prestaties van werknemers te belonen en te herkennen en interpersoonlijke interactie tussen medewerkers te begeleiden.

Voorbeelden van het effect van waarden

Als u in een organisatie werkt die empowerment waarneemt, bent u bijvoorbeeld niet bang om doordachte risico's te nemen.

U kunt problemen identificeren en oplossen. Je bent comfortabel om beslissingen te nemen zonder een leidinggevende over je schouder te kijken.

Medewerkers die gedijen in deze gemachtigde omgeving zullen goed presteren. Als u wilt wachten op iemand om u te vertellen wat u moet doen, zal u falen als empowerment de verwachting en waarde van uw organisatie is.

In een tweede voorbeeld, als u in een organisatie werkt die transparantie waarborgt, kunt u verwachten dat u weet wat er over het bedrijf gebeurt. U zult de doelen, richting, beslissingen, jaarrekening, successen en fouten herkennen en begrijpen.

Medewerkers die deze informatie niet willen hebben; Misschien passen de cultuur van de organisatie niet af of voldoen aan de verwachting dat zij, als zij de informatie hebben, ze zullen gebruiken.

In een derde voorbeeld, als integriteit in uw organisatie wordt gewaardeerd, zullen medewerkers die geloven dat ze eerlijk, open en waarheidsgetrouw zijn, bloeien, terwijl anderen die de politiek willen spelen, fouten verbergen en liggen, zullen niet gedijen.

In feite kunnen ze vinden dat ze niet passen bij de cultuur van de organisatie. Zij kunnen zich werkloos vinden door het gebrek aan compatibiliteit met een belangrijke organisatiewaarde.

In een vierde voorbeeld, als uw organisatie een hoog niveau van teamwerk waarborgt, zullen zij de medewerkers vragen om in teams te werken, producten per team te ontwikkelen en te denken aan afdelingen als teams. Bovendien, omdat de organisatie relaties en een cohesieve aanpak waarborgt om samen te werken met medewerkers, zal het medewerkersactiviteiten en evenementen voor werknemers en werknemers en hun families sponsoren.

Deze aanpak bevordert nog nauwere relaties tussen medewerkers. Echter, als je een eenzame persoon bent die alleen in je cabine wil werken, ben je waarschijnlijk niet goed geschikt voor deze werkomgeving.

Ten slotte moet een werkcultuur die verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid waarborgt werknemers aannemen die bereid zijn om verantwoordelijk te zijn voor hun output en resultaten. Het heeft geen mensen nodig die excuses, vingerpunten maken en elkaar niet aansprakelijk houden. Het heeft mensen nodig die bereid zijn collega's uit te nodigen voor dergelijke problemen als vermiste deadlines, onvoorbereid zijn voor vergaderingen of verspreiding van ellende en negativiteit.

Een persoon die niet verantwoordelijk is om de verantwoordelijkheid aan te tonen, zal de medewerkers demotiveren. Dit leidt tot een vicieuze cyclus. Niets doet de motivatie van werknemers meer dan de perceptie dat sommige werknemers hun werk niet doen en dat management het probleem niet aanpakt.

Om werknemers motivatie intact en toenemend te houden, moeten werkgevers zich dus tot en met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de werknemers van het probleem handelen. En de werkgever moet snel een disciplinaire actie ondernemen om te voorkomen dat de non-performance het moraal van de goede medewerkers van de organisatie beïnvloedt.

Beneden naar waarden identificeren

Het nadeel van identificerende waarden treedt op wanneer de leiders van een organisatie bepaalde waarden eisen en zich gedragen op manieren die in strijd zijn met hun aangegeven waarden. Op deze werkplekken verdwijnen de waarden motivatie omdat werknemers het woord van hun leiders niet vertrouwen.

Houd er rekening mee dat werknemers als radarmachines kijken wat je doet, luisteren naar alles wat je zegt en je interactie met klanten en collega's bekijkt. Ze zien je waarden in actie elke dag op het werk - of niet.

Werknemers willen werken op een werkplek die hun waarden deelt. Zij willen dat hun algehele werkcultuur bevordert om deel te zijn van een groter dan zichzelf. Zij ervaren motivatie en betrokkenheid wanneer hun werkplek hun belangrijkste waarden uitsteekt. Onderschat nooit de kracht van waarden bij het creëren van een motiverende werkomgeving - of niet.